Список литературы

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: учебник для вузов. М.: Эксмо, 2009. 512 с.

2. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях: учеб пособие. СПб.: Питер, 2009. 288 с.

3. Гришина Н.В. Психология конфликта. 2-е изд., перераб. и доп. СПб.: Питер, 2009. 538 с. (Серия «мастера психологии»).

4. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб.: Питер, 2009. – 384 с.: ил. (Серия «Практикум»).

5. Кибанов А.Я. и др. Конфликтология: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М.:ИНФРА-М, 2009. 302 с. (Серия «Высшее образование»).

6. Лазукин А.Д. Конфликтология: учеб. пособие. М.: Омега-Л. 2010. 152 с. (Библиотека высшей школы).

7. Мириманова М.С. Конфликтология: учебник для студентов сред. пед. учеб. заведений. М.: Академия, 2003.

8. Цой Л.Н. Социологическая школа конфликтологии. Кн. 1. Практическая конфликтология. М., 2001. 233 с.

3.3. Групповые конфликты План.

3.2.1. Общие положения теории групповых конфликтов.

3.2.2. Конфликты типа «личность—группа».

3.2.3. Управление конфликтами типа «личность - группа».

3.2.4. Конфликты типа «группа—группа» (межгрупповые конфликты).

3.2.5. Управление конфликтами типа «группа - группа».

3.2.6. Практические задания и оценочные средства

3.3.1. Общие положения теории групповых конфликтов

Группа — ограниченная в размерах общность людей, выделяемая из социального целого на основе определенных признаков (характера выполняемой дея­тельности, социальной принадлежности, структуры, уровня развития и т.д.) [5, С. 285].

Несмотря на то, что групповые конфликты менее распространены в социуме, чем межличностные, но они всегда более масштабны и тяжелы по своим последствиям. Каждый человек в любом другом групповом взаимодействии может быть втянут в групповой конф­ликт. Следовательно, зна­ние теории групповых конфликтов, является важнейшей составляющей профессиональной подготовки специалистов самых различных на­правлений, и важнейшим ориентиром для каждого человека в груп­повых взаимоотношениях.

Экспериментальные исследования личности и группы (К. Левин) показали, что одним из самых важных факторов частоты конфликтов и эмоциональных срывов является общий уровень напряжения, на котором существует личность или группа [7]. Среди причин напряжения автор особо отмечает:

1. Степень удовлетворенности потребностей личности. Это особенно характерно для базовых потребностей, таких, как потребность в сексе или безопасности.

2. Величина пространства свободного движения личности. В авторитарной атмосфере напряжение гораздо выше, и его результатом обычно бывает либо апатия, либо агрессия.

3. Внешние барьеры. Если же человек недостаточно свободен, чтобы покинуть ситуацию, если ему мешают какие-то внешние барьеры или внутренние обязательства, это с высокой вероятностью приведет к возникновению сильного напряжения и конфликта.

4. Конфликты в жизни группы зависят от того, насколько цели группы противоречат друг другу, и от того, насколько члены группы готовы принимать позицию партнера.

Групповые конфликты представляют собой не что иное, как проти­воборство, в котором хотя бы одна из сторон представлена малой со­циальной группой [4, С. 242]. Обобщая изложенное под групповым конфликтом понимается нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух и более сторон, в котором хотя бы одна из сторон представляется социальной группой.

Такое противоборство возникает на основе столкновения проти­воположно направленных групповых мотивов. Исходя из сказанно­го, можно выделить два основных типа групповых конфликтов: кон­фликт «личность—группа» и конфликт «группа—группа».

Выделенные типы групповых конфликтов имеют свою специфику. Так если начальник противопоставил себя группе подчиненных, то это будет конфликт типа «личность – группа». А вот борьба в трудовом коллективе между сторонниками директора и его противниками – это конфликт между малыми группами.

Примером межгруппового кон­фликта служат разногласия между высшим и более низ­ким уровнями управления, т. е. между линейным и штаб­ным персоналом. Это яркий пример дисфункционального конфликта.

Межгрупповые конфликты обусловлены несовмести­мостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т. п.), т. е. наличием реальной конкуренции, а также возникновени­ем социальной конкуренции.

Можно выделить ряд причин возникновения конфликта в группе.

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Но люди всегда хотят получать больше, а не меньше, отсюда, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения, т.е. совершенствуется и усложняется их организационная структура. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации. Например, отдел сбыта заинтересован на производстве наиболее разнообразной продукции, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта. Однако, цели производственного подразделения разнообразие продукции менее эффективно.

Различия в представлениях и ценностях. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Так, подчинённый может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчинённый может выражать своё мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят.

Различия в манере поведения и жизненном опыте. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.

Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Если руководство не может донести до сведения персонала, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки», а увеличить прибыль компании, и её конкурентоспособность, то подчинённые могут отреагировать так, что темп работы замедлится. Наиболее распространёнными проблемами передачи информации, вызывающие конфликт являются: неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе, неспособность руководителей разработать и довести до сведения подчинённых точное описание должностных обязанностей.

Групповые конфликты приводят к ряду функциональных и дисфункциональных последствий.

Функциональные последствия:

• решение проблемы приемлемым для всех сторон путем, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы;

• сведение к минимуму или устранение трудностей в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли;

• больше предрасположенность к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом;

• уменьшение возможностей группового мышления и синдрома покорности, когда подчинённые не высказывают идей, которые, по их мнению, не соответствуют идеям их руководителей;

• развитие инноваций и творчество в работе, когда члены группы могут проработать проблемы в исполнении ещё до того, как решение начнёт выполняться.