2.1.2. Прогнозирование и предупреждение (стимулирование) конфликтов

Прогнозирование конфликта — один из важнейших видов дея­тельности субъекта управления, направленный на выявление при­чин данного конфликта в потенциальном развитии [3, С. 78].

Основными источниками прогнозирования конфликтов являет­ся изучение объективных и субъективных условий и факторов взаи­модействия между людьми, а также их индивидуально-психологиче­ских особенностей. В коллективе, например, такими условиями и факторами могут быть: стиль управления; уровень социальной на­пряженности; социально-психологический климат; лидерство и мик­рогруппы и другие социально-психологические явления.

Предупреждение конфликта — вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфлик­та [3, С. 79].

Необходимо отметить, что предупреждение конфликтов основывается на их прогнозирова­нии. В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная де­ятельность по нейтрализации действия всего комплекса детермини­рующих его факторов. Это вынужденная форма пре­дупреждения конфликта.

Особое место в прогнозировании конфликтов занимает постоян­ный анализ как общих, так и частных причин конфликтов.

Кроме того, конфликты можно предупреждать в превентивной форме, осуществляя в целом эффек­тивное управление социальной системой. В данном случае управление конфликтом (в том числе и предупреждение конфликта) является со­ставной частью общего процесса управления в этой системе. Основны­ми путями такого предупреждения конфликтов в организациях могут быть:

• постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников;

• подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально- психологических особенностей;

• соблюдение принципа социальной справедливости в любых ре­шениях, затрагивающих интересы коллектива и личности;

• воспитание сотрудников, формирование у них высокой психо­лого-педагогической культуры общения и др.

Особое место в прогнозировании конфликтов занимает постоянный анализ как общих, так и частных причин конфликтов.

Для этого проводятся различные методы диагностики. По мнению А.Я. Кибанова, диагностика конфликтов - это знание основных параметров конфликтного взаимодействия (состава участников, объекта разногласий, характера и степени остроты противоречий, «сценария» развития взаимодействия) с целью управленческого влияния на противостоящие стороны [5].

Изучение

документов

Социометрия

Наблюдение

Опрос

Методы диагностики конфликтов

Личностные тесты

Математическое моделирование

Ситуационный анализ

Эксперимент

Рис. 6. Методы диагностики конфликтов

Рис. 7. Диагностические средства конфликтологии

Конечная цель диагностики конфликтов – получение новых и достоверных знаний о конфликтном взаимодействии, выработка на их основе практических рекомендаций, которые реально улучшили бы конструктивное решение конфликта [6].

Современная конфликтология для диагностики конфликтов а широко использует методы и методики, разработанные в других отраслях знаний, в частности в психологии и социологии. Анализируя и обобщая диагностические средства (Кибанов А.Я.), нами на рис. 6. представлена их схема.

Таким образом, представленные (рис. 7) методы диагностики конфликтов, используемые в социологии, психологии и других науках могут применяться для диагностики организационных конфликтов.

Конкретные методики диагностики различных видов конфликтов приведены в приложении 5.

Проведение диагностики, по мнению Н.В. Гришиной, предполагает определение следующих положений.

1. Истоков конфликта, субъективных или объективных переживаний сторон, способов «борьбы», противоречия мнений, событий, затронутых потребностей и интересов.

2. Биографии конфликта, т.е. его история, фон, на котором он прогрессировал, нарастание конфликта, кризисы и поворотные точки в его развитии;

3. Участников конфликтного взаимодействия: личностей, группы, подразделений.

4. Позиций и отношений сторон, их взаимозависимости, ролей, ожиданий, личных отношений.

5. Исходных отношений к конфликту – хотят и могут ли стороны сами решить конфликт, каковы их надежды, ожидания, установки, условия, либо конфликт спровоцирован специально в интересах одной из сторон, которая постоянно поддерживает уровень напряженности.

Источниками информации выступают личные наблюдения, беседы с руководством, подчиненными, неформальными лидерами, своими друзьями и друзьями оппонентов, свидетелями конфликта и др.

Л. Гринхелг (Greenhalgh, 1986) предлагает следующую модель диагностики конфликтов.

1. Предмет спора. Является ли он «делом принципа» или затрагивает отдельные разногласия сторон.

2. Размер ставок. Какова ценность того, что может быть потеряно участником конфликта в случае неудачного для него исхода.

3. Характер и степень взаимозависимости участников в данном конфликте (соперничество или компромисс), при котором стороны могут обоюдно выиграть от решения конфликта.

4. Характер отношений сторон. Являются ли они эпизодическими (ограниченными данной ситуацией – одиночная трансакция) или участников конфликта связывают длительные отношения.

5. Структура сторон. С точки зрения разрешения конфликтов сильный лидер способен объединить своих сторонников для принятия соглашения, может занимать жесткую позицию в переговорах и вести жесткий торг, но обеспечивают выполнение принятых соглашений. В случае слабого лидера его позиция может оспариваться несогласными с ним членами группы.

Определение видимых

участников конфликта

Выявление носителей интересов, затронутых в конфликте

Выявление прочих

участников конфликта

Выявление

«биографии» конфликта

Определение позиций

субъектов, их ролей

Хотят ли стороны договориться через посредника

Определение причин и

конфликта в каждой

конфликтной ситуации

Нет

Нет

Да

Выявление намерений сторон

Решение конфликта другими методами

Поиск

посредника

Хотят ли стороны

договориться сами

Проведение

переговоров с посредником

Проведение переговоров

Да

Рис. 8. Схема диагностики конфликта

6. Участие третьей нейтральной стороны, даже активно не вовлеченной в диалог, самим своим присутствием способно сдерживать деструктивные проявления, прежде всего эмоциональные. Позитивное влияние зависит от престижна, влиятельности, доверия и нейтральности третьей стороны.

7. Воспринимаемый прогресс конфликта. Существует ли возможность равной «цены» конфликта для обеих сторон или же одна из них чувствует себя более пострадавшей.

Широкую известность получила схема диагностики конфликта А.Я. Кибанова (рис.8) [5].

Существует также модульная методика диагностики межличностных конфликтов (А.Я. Анцупов), которая включает четыре базовые измерительные шкалы: отношение к каждому члену группы; представление об отношении каждого к нему самому; качество выполнения должностных обязанностей; развитость нравственных качеств [1]. Применение данной методики (МСА - Модульный социотест А.Я. Анцупова) будет рассмотрено в теме организационные конфликты.