- •Социология
- •Содержание
- •Лекция 1. Социология как наука об обществе: предмет, структура, функции
- •План лекции:
- •1.1. Предмет социологии. Социология как наука о социальных общностях, институтах, отношениях и процессах
- •1.2. Структура социологии. Теоретическая и прикладная социология
- •1.3. Функции социологии
- •Здесь необходимо иметь ввиду следующее.
- •Лекция 2. Общество. Социальная структура общества и социальная стратификация
- •2.1. Общество как социальная система
- •2.2. Социальные общности и социальная структура общества
- •2.3. Проблемы социальной стратификации
- •2.4.Стратификационные модели социального неравенства
- •2.5. Проблемы социальной мобильности. Каналы социальной мобильности
- •Рекомендованная литература:
- •Лекция 3. Семья и личность в социальной структуре общества
- •План лекции:
- •3.1. Семья как социальная общность и социальный институт
- •3.2. Структура и функции семьи
- •3.3.Понятие личности. Социологические теории личности
- •3.4. Общество и личность: проблемы социализации
- •3.5. Социальная активность личности
- •Рекомендованная литература:
- •Лекция 4. Социальное взаимодействие и социальные отношения. Проблемы социальной политики и справедливости
- •4.1. Социальная жизнь общества и социальное взаимодействие
- •4.2. Социальные отношения как форма проявления социальных взаимодействий
- •4.3. Социальная политика, ее сущность, субъекты
- •4.4. Проблемы социальной справедливости и социальных гарантий
- •Рекомендованная литература:
- •План лекции:
- •5.1. Социальные институты как формы организации совместной деятельности людей
- •5.2. Социальные организации: сущность, виды
- •Особенности социальных организаций:
- •5.3. Труд, трудовое поведение как социальный институт
- •5.4. Трудовой коллектив как социальный институт
- •5.5. Сущность и виды социальных изменений
- •5.6. Понятие социального процесса
- •5.7. Социальная адаптация и социальные перемещения в процессе трудовой деятельности
- •Рекомендованная литература:
- •Лекция 6. Специальные социологические теории как области социологического знания
- •6.1 Сущность и функции специальных социологических теорий
- •6.2. Политика как социальный институт. Социология политики
- •6.3. Общественное мнение как социальный институт. Социология общественного мнения
- •6.4. Культура как социальный феномен. Социология культуры
- •Функции культуры
- •6.5. Социальный институт религии и основные проблемы социологии религии
- •Социологическое понимание природы и функций религии.
- •Главные социальные функции религии
- •План лекции:
- •7.1. Сущность социальных конфликтов, их функции. Разновидности
- •7.2. Причины и субъекты социальных конфликтов, стадии их протекания, пути регулирования
- •7.3. Коллективные социальные трудовые конфликты
- •Рекомендованная литература:
- •Лекция 8. Социология труда и управления. Экономическая социология
- •План лекций:
- •8.1. Социология труда: предмет и краткая история развития
- •I период
- •II период
- •III период
- •8.2. Отношение к труду и мотивация труда. Содержательные и процессуальные концепции мотивации труда
- •8.3.Социология управления. Сущность и методы социального управления
- •8.4. Социоинженерная деятельность и ее структура
- •8.5. Экономическая социология: ее предмет и функции
- •Рекомендованная литература:
- •Лекция 9. Сущность и методы эмпирических социологических исследований. Организационная структура социологической работы в украине
- •9.1. Сущность и разновидности эмпирических социологических исследований
- •9.2. Технологии организации и проведения социологического исследования
- •9.3. Социологические методы сбора информации
- •9.4. Основные социологические подразделения, функционирующие в Украине
- •Перечень вопросов для итогового контроля
I период
Характеризуется следующими особенностями: социология труда и управления как самостоятельная наука еще не конституировалась окончательно. Соответствующие исследования идут в рамках общей социологии. Выделяются работы следующих ученых: В.Берви-Флеровского, Н.Михайловского, Н.Кареева, А.Чупрова, П.Сорокина.
II период
Второй период развития социологии труда и управления начинается после Октябрьской революции. Создается несколько десятков научных учреждений, которые изучают социальные проблемы труда, в том числе Всеукраинский институт труда (ВИТ) в Харькове, который возглавлял Ф.Р. Дунаевский. Такими учеными, как С.Г. Струмилин, А.К. Гастев, П.М. Керженцев, Ф.Р.Дунаевский и др. изучаются проблемы бюджетов времени работников на производстве; взаимодействия науки и производства; мотивации труда работников; профессионального отбора кадров; организации аппарата управления и т.д.
С точки зрения развития социологии труда в Украине особо важны работы упомянутого ВИТа, где активно исследовались проблемы менеджмента, в частности, "административной емкости" аппарата управления, подбора кадров, функций работников управления, а также социально-психологические проблемы организации управления, проводились эмпирические исследования и др.
Что касается других украинских организаций и ученых, работающих в сфере социологии (так, в 1919 г. в Вене под руководством М. Грушевского был организован Украинский социологический институт), то они проблематикой социологии труда прямо не занимались.
III период
Между вторым и третьим периодами развития социологии в целом и социологии труда, в частности, в нашей стране "образовался" значительный временной промежуток, обусловленный влиянием культа личности. Возрождение социологии началось с конца 50-х годов и уже в начале 60-х началось проведение первых социологических исследований по проблемам труда, в частности, в Днепропетровске - на заводах им. Г.И. Петровского, комбайновом и др.
Социология труда и управления в этот период в нашей стране становится практически основной, важнейшей отраслью социологической науки, чему способствовали, по крайней мере, два таких важных фактора:
- большое значение, которое уделялось феномену "труда" в марксистской социологии; - специфика финансирования социологических исследований в рамках плановой экономики (министерства, ведомства, предприятия в основном выделяли средства именно на исследования труда и социальное планирование).
Структура социологической науки в нашей стране в настоящее время рассматривается в последней лекции конспекта.
8.2. Отношение к труду и мотивация труда. Содержательные и процессуальные концепции мотивации труда
Особое место в социологии труда уделяется (что вполне естественно) проблемам отношения к труду и мотивам, мотивации трудовой деятельности работников. Здесь следует обратить внимание на два обстоятельства. Во-первых, на то, что рассматриваемые ниже проблемы «пересекаются» с предметом исследования менеджмента. Во-вторых, на то, что именно в этом аспекте наиболее наглядно видны отличия в подходах экономики и социологии к изучению трудовой деятельности. Социология труда, как бы, выходит «за границы» характеристик самого труда и находится на грани между самим трудом, его содержанием, характером и человеком, социальной группой, которые, так или иначе воспринимают этот труд.
Основное определение:
ОТНОШЕНИЕ К ТРУДУ ЭТО ВЫРАЖЕНИЕ ЦЕННОСТЕЙ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОБЩЕЙ СИСТЕМЕ ЦЕННОСТЕЙ ОБЩЕСТВА И ЛИЧНОСТИ, А ТАКЖЕ ОТНОШЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА, ГРУППЫ К КОНКРЕТНЫМ ВИДАМ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, ВКЛЮЧАЯ СОЦИАЛЬНЫЙ СТАТУС И ПРЕСТИЖ ДАННОЙ ПРОФЕССИИ, СОДЕРЖАНИЯ И УСЛОВИЯ ТРУДА, ПОТРЕБНОСТИ И МОТИВЫ, СВЯЗАННЫЕ С ДАННОЙ РАБОТОЙ, НА ДАННОМ РАБОЧЕМ МЕСТЕ В СООТВЕТСТВУЮЩЕЙ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.
Таким образом отношение к труду, как бы «распадается» на три типа отношений:
- отношение к труду как социальной ценности;
- отношение к профессии;
- отношение к работе в конкретном коллективе, на конкретном рабочем месте.
Соответственно можно говорить о том, что каждый человек так или иначе мотивирует свое трудовое поведение, пропуская внешние факторы через призму своего сознания.
Мотивы – это побуждающие причины действий и поступков людей, в основе которых лежат разнообразные потребности, в результате осознания которых и возникновения направленности на их реализацию у человека возникают определенные побуждения к деятельности, благодаря которой эти потребности удовлетворяются.
На основе мотивов (в качестве которых могут выступить не только физиологические потребности, но и чувства, представления, идеи, идеалы, интересы, переживания и др.) возникает МОТИВАЦИЯ, т.е. своеобразный механизм, через который человек (группа) включается в определенный контекст социальной (в данном случае - трудовой) действительности.
Основное определение:
МОТИВАЦИЯ ТРУДА – ЭТО ПРОЦЕСС ТАКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ПОБУДИТЕЛЬНЫХ МОТИВОВ РАБОТНИКА, ПРИ КОТОРОЙ ОН СТРЕМИТСЯ К ДОСТИЖЕНИЮ, КАК СВОИХ ЛИЧНЫХ ЦЕЛЕЙ, ТАК И ЦЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ, А ПОСЛЕДНЯЯ, В СВОЮ ОЧЕРЕДЬ, СТРЕМИТСЯ К ОБЕСПЕЧЕНИЮ РЕАЛИЗАЦИИ МОТИВОВ СВОИМИ ЧЛЕНАМИ.
Сложнейшие процессы трудовой мотивации (а они являются, безусловно, социальными, поскольку не исчерпываются лишь материальными побудительными мотивами) требуют всестороннего и обоснованного объяснения. Что, в свою очередь, имеет огромное значение для деятельности предпринимателя, менеджера. К сожалению, в отечественной социологии, в силу специфики ее развития (в том числе и свертывании в годы культа личности), соответствующие теории не разрабатывались. На Западе же за последние десятилетия сложились две группы концепций мотивации труда, в рамках которых выделилось несколько подходов к объяснению специфики мотивации. Рассмотрим кратко основные из них.
Основное определение:
СУЩНОСТЬ СОДЕРЖАТЕЛЬНЫХ КОНЦЕПЦИЙ МОТИВАЦИИ СОСТОИТ В ТОМ, ЧТО В ИХ РАМКАХ МЕХАНИЗМЫ МОТИВАЦИИ ОБЪЯСНЯЮТСЯ НА ОСНОВЕ АНАЛИЗА ПОТРЕБНОСТЕЙ ЛЮДЕЙ, СУБЪЕКТОВ ТРУДА И СВЯЗАННЫХ С НИМИ ФАКТОРОВ, КОТОРЫЕ И ОПРЕДЕЛЯЮТ СООТВЕТСТВУЮЩУЮ МОТИВАЦИЮ НА ТРУДОВУЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ.
К содержательным концепциям относят, в частности, следующие. Теория иерархии потребностей (А. Маслоу). В соответствии с ней потребности человека располагаются в восходящем порядке от низших к высшим: физиологические и сексуальные потребности; экзистенциальные потребности; социальные потребности; престижные потребности; духовные потребности. При этом двигательной пружиной мотивации выступает принцип иерархии, в соответствии с которым прежде чем перейти к удовлетворению последующего уровня потребностей, индивид должен удовлетворить потребности предыдущего уровня. Естественно, все их удовлетворить практически невозможно; поэтому речь идет о наличии у индивида господствующей на данный момент группы потребностей (а теория имеет еще одно название: "теория доминанты").
Теория мотивационной гигиены (Ф. Херцберг) выступает как фактическое развитие концепции Маслоу. Здесь также выделяются высшие потребности (достижение, признание, продвижение, само содержание работы, возможности творческого роста, ответственность) и низшие потребности (заработок, отношения с руководством, безопасность и гарантия работы, условия труда и др.).
Мотивация объясняется следующим образом: любой индивид имеет не одну, а две системы потребностей на которые воздействуют две группы факторов («гигиенические» и «мотиваторы»). Одна "отвечает" за отсутствие у работника неудовлетворенности трудом; другая обеспечивает высокий уровень удовлетворенности.
«Теория Х» и «Теория У»‚ объясняют два возможных подхода менеджера к управлению трудовой мотивацией. К примеру «Теория Х» исходит из того, что:
а) средний человек от природы работает как можно меньше;
б) ему недостает честолюбия, он не любит ответственности, предпочитает, чтобы им руководили;
в) он от природы эгоцентричен, равнодушен к потребностям организации;
г) он доверчив и не слишком сообразителен («Теория У» исходит практически из противоположных аргументов).
Основное определение:
СУЩНОСТЬ ПРОЦЕССУАЛЬНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ СОСТОИТ В ТОМ, ЧТО ИХ РАМКАХ МЕХАНИЗМЫ МОТИВАЦИИ ОБЪЯСНЯЮТСЯ С УЧЕТОМ ТОГО, КАК ЧЕЛОВЕК РАСПРЕДЕЛЯЕТ СВОИ УСИЛИЯ ПРИ ДОСТИЖЕНИИ РАЗЛИЧНЫХ ЦЕЛЕЙ В ПРОЦЕССЕ ТРУДА, КАК ВЫБИРАЕТ ТИП ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ТОГО, К КАКОМУ РЕЗУЛЬТАТУ ОНО ПРИВЕДЕТ.
К процессуальным концепциям относят, в частности, следующее.
Теория ожидания, экспектаций (В.Врум) исходит из того, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации: человек должен также надеяться, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.
Теория справедливости (или общественного сравнения) исходит из того, что люди субъективно определяют отношение полученного ими вознаграждения к затраченными усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других лиц, выполнявших аналогичную работу.