Добавил:
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Проблемы межд-ого труд-ого обмена (Каменский).doc
Скачиваний:
77
Добавлен:
28.10.2013
Размер:
2.39 Mб
Скачать

3.2. Посредничество и посреднический процент при трудоустройстве за рубежом

3.2.1. Фирмы по трудоустройству в западных странах

В современной внешнеэкономической деятельности посреднические фирмы играют все большую роль. Это вызвано, прежде всего, развитием рынка. Во-первых, усложняются сами объекты рыночной деятельности (товары, услуги, капиталы, рабочая сила), и работа с ними требует все большего учета их внутренней специфики, без чего невозможны их сбыт, реклама и т.д. Во-вторых, имеет место диверсификация международного рынка за счет появления не только новых форм, типов, моделей его объектов, но и их взаимодействия со старыми. В результате увеличиваются объемы обрабатываемой информации и усиливается региональная сеть международной торговли. В-третьих, усложнение форм и методов внешнеэкономической деятельности требует адекватной активности новых ее субъектов.

Эти характеристики присущи и международному рынку рабочей силы. Именно они, естественно, с учетом специфики последней, и детерминируют деятельность посреднических фирм, специализирующихся на трудоустройстве, особенно на найме иностранной рабочей силы.

В мире насчитывается около 30 тыс. фирм по трудоустройству, в т.ч. около 15 тыс. в США. Многие компании специализированы, т.е. ведут подбор только по отдельным специальностям, особенно, требующий контроля профессионального уровня: бухгалтеров, врачей, адвокатов и т.п. Далеко не все фирмы занимаются трудоустройством в международном масштабе, так как за информацию о фирме в международных справочниках, а также в прессе, имеющей зарубежных подписчиков, надо платить немалые суммы. Именно поэтому таких фирм значительно меньше — около 2-3 тыс. В США их 150, Англии — 100, Франции — 80, Швеции — 40 и т.д.

Фирмы, заявившие о себе как международные, представляют больший интерес для российских государственных и коммерческих партнеров и с ними имеет смысл завязывать отношения в первую очередь.

При этом следует учитывать, что российские внешнеэкономические организации, ведущие переписку с зарубежными фирмами по трудоустройству, отмечают, во-первых, прохладное отношение к нашим специалистам в тех странах, где не было опыта их использования, и, во-вторых, наличие в справочниках, выпускаемых российскими кооперативами и частными фирмами “липовых” адресов посредников.

Типичные формы. В настоящее время в сфере трудоустройства типична мелкая фирма, с численностью сотрудников около 8 человек. Как правило, они разбросаны по средним и малым городам. Так, в столицах государств Западной Европы базируется 8-20% всех зарегистрированных в данной стране фирм по трудоустройству. В США, Канаде этот показатель меньше. В столицах афро-азиатских стран он достигает 30%.

Отношения “головная фирма — филиал” достаточно сложны и далеко не похожи на отечественные. Например, в ряде справочников есть указания на тот факт, что данная фирма является филиалом другой, однако из этого не следует, что она находится в подчинение у первой или что у них существует централизованный сбор единого блока информации. Как правило, оперативная деятельность фирм достаточно автономна и их взаимодействие, и обмен информацией осуществляется по мере необходимости. Внутренняя же их связь основана на распоряжении имуществом (инвестировании) и распределении прибыли. Такого рода децентрализация вызвана тем, что клиентура фирмы, как правило, специализирована и/или привязана к региону деятельности, и регулярная передача информации для них не имеет, как правило, смысла, так как не дает возможности ее практического использования.

Таким же образом строится и работа по зарубежному трудоустройству. Вначале фирма специализируется на трудоустройстве внутри своего региона (в рамках профессии), исходя из потребностей нанимателей, имея дело с внутренними трудовыми ресурсами. Затем, продолжая подбирать кадры “своим” заказчикам, она начинает искать их на международном рынке рабочей силы, которая в большинстве случаев поступает из ближайших стран.

Фирма-посредник получает причитающееся ей либо с фирмы-работодателя, либо с самой кандидатуры в зависимости от типа рынка рабочей силы (рынок продавца, либо рынок покупателя). В отдельных случаях, наиболее активным фирмам, как правило, работающим в развивающихся странах, удается получить “двойной” посреднический процент и с работодателя, и с трудоустраиваемых, особенно при трудоустройстве иностранных рабочих, которым не требуется специального знания иностранного языка, т.е. между работником и работодателем. Тем самым используется информационный барьер. В среднем посреднический процент на международном рынке рабочей силы достигает 20.

Посредничество в развивающихся странах-экспортерах рабочей силы играет особую роль. Дело в том, что там уровень рабочей силы отстает от требований к ней в развитых странах в профессиональном, общекультурном, языковом отношении и, что важно, по уровню социальной активности. Дополнительную квалификацию и меры для зарубежного трудоустройства как раз предлагает посредник.

Именно через посредников разного уровня трудоустраивается за рубежом примерно 75-90% представителей региона Индийского океана (где крупными экспортерами рабочей силы являются Индия, Пакистан, Шри-Ланка, уверенно выходят на международный рынок труда Филиппины, Таиланд, Индонезия). Трудоустройство даже в богатые нефтедобывающие страны этого региона осуществлялось при помощи посредников.

Так, по статистическим обследованиям, непосредственный контакт с работодателем перед выездом имели лишь 1-2% общего числа эмигрантов. Интересно, что для непосредственного выхода на работодателя используются личные и родственные связи. Это касается тех эмигрантов (в основном женщин), которые предлагают свои услуги в качестве домашней прислуги. Они обходятся без посреднической фирмы примерно в 40% случаев.

В развивающихся странах наряду с посредническими фирмами действует и большое число “агентов по трудоустройству, не имеющих лицензий”. Это связано не только с криминогенными каналами поставки рабочей силы, но и с нечеткостью законодательства, регулирующего лицензионную деятельность в ряде стран.

В странах Восточной Европы нет точной статистики по деятельности посреднических фирм, но их деятельность прослеживается за значительной нелегальной трудовой эмиграцией, когда выезжающие оформляют документы на родственные поездки, на обучение, лечение, туризм, а фактически пополняют рынок сезонных, мелких, черных и временных работ.

Опыт развивающихся государств, на наш взгляд, наиболее интересен для республик СНГ. Им также, как и странам третьего мира, предстоит вступать в международный рынок труда “по цепочке”, примерно в одинаковом положении (отсутствие информации, четкого законодательства, непрофессиональные посредники, необходимость изучения конъюнктуры мирового рынка трудовых услуг), по одной и той же схеме. В последующем они приобретут определенный опыт и начнут проводить курс на экспансию национальной рабочей силы за рубеж, опираясь на большую сеть посредников.

МРИ” — крупнейшая в мире компания по трудоустройству.

Фирма “Менеджмент рекрутерс интернэшнл” (МРИ) является крупнейшей в мире компанией по поиску и найму высококвалифицированных служащих. Она создана в 1965 году, находится в г. Кливленде, штат Огайо (США), ее возглавляет Ален Шенберг (62 года). Самая крупная ее сделка — наём финансиста для одного из американских банков в Лос-Анджелесе с зарплатой 400 тыс. долл. в год, т.е. вдвое больше, чем у Президента США.

Фирма работает, прежде всего, на американском внутреннем рынке труда, насчитывающем 120 миллионов человек, имея дело как с запросами на трудоустройство, так и с предложениями вакантных мест от фирм-работодателей. Объявлений по вакансиям в США публикуются ежегодно больше, чем в любой другой стране мира, включая бывший СССР.

Сначала МРИ функционировала как обычное бюро по трудоустройству, большое число которых появилось в США с конца сороковых годов. Фирма обрабатывала информацию из прессы и сама давала рекламу в газетах для желавших получить или сменить работу. Комиссионный сбор платили лица, ищущие вакансии. Сейчас фирма стала осваивать новую схему посредничества: брать заказы от работодателей, которые финансируют посредничество за услуги по подбору специалистов. Чем выше заказанная квалификация, чем больше оплата труда по вакантной должности, тем крупнее сумма, получаемая МРИ.

С 1977 года компания разворачивает деятельность на новой основе. Суть ее концепции: помочь обществу в подъеме экономики за счет укрепления кадрового потенциала фирм и компаний, а отдельным лицам помочь реализовать себя через карьеру. МРИ перестала печатать объявления в газетах, а стала сама проводить активную политику по целенаправленному поиску кандидатур специалистов. Впервые в США она ввела расчет с заказчиком “по факту”, т.е. не получая денег от фирмы-работодателя до момента трудоустройства рекомендуемого лица. Таким образом, МРИ как посредник не перекладывает свои текущие расходы на клиента, и он не знает, какая работа по отсеву кандидатур до того, как ему предложили адекватного специалиста. Посреднические компании берут в этом случае и труд “уговорить” специалиста, который трудоустроен, выйти на контакт с возможным работодателем. Посредник занимается и первоначальным разрешением наиболее щепетильных вопросов, связанных с оплатой и условиями труда.

Крупные посредники по найму, такие как МРИ, получают заказы от фирм-работодателей не только на индивидуальный, но и массовый наем рабочей силы. Они обычно поступают от предпринимателей, основывающих новое дело или осуществляющих новый проект (например, строительство объекта). Нередко МРИ подбирает целый штат сотрудников, например, в 1991 году для крупной деревообрабатывающей компании с оборотом 125 млн. долл. в год.

В штаб-квартире МРИ работает около 70 человек, а всего фирма насчитывает около 3 000 сотрудников, которые рассредоточены в 600 мелких бюро в 50 штатах страны. Эти бюро созданы по принципу “френчайзингов”, когда местный, обычно мелкий бизнесмен берет на себя всю организацию деятельности, купив у МРИ “френчайз” (привилегию) — право действовать от ее имени. Таким путем минимизируются расходы на содержание аппарата компании и рассредоточивается власть — каждое бюро самостоятельно принимает решение в условиях централизованного правления. Однако желающих купить “френчайз” у МРИ много, и компания проводит отбор кандидатов, исходя, прежде всего, из их профессионального уровня. В свою очередь, МРИ оказывает помощь в становлении их деятельности под своей опекой.

Между бюро-“френчайзами” и МРИ устанавливается компьютерная система связи с общей базой данных о нескольких тысячах компаний — клиентов фирмы. Руководитель бюро проходит интенсивный курс обучения в течение трех недель. МРИ помогает новому бюро арендой помещения и оборудования, комплектацией справочной литературы. Но владелец “френчайза” сам набирает сотрудников. Большое внимание уделяется обучению методам работы в новых условиях на рынке труда. МРИ имеет собственное видеопроизводство и выпустила учебные программы для своей сети на 38 кассетах, которые транслируются во все “френчайзы” через искусственный спутник. Благодаря единой информационной системе каждое бюро может в любой момент оказать содействие другому в подыскании нужной кандидатуры. В электронном банке компании ныне имеются данные примерно на миллион кандидатур. При необходимости система МРИ обращается в другие банки данных, скажем, университетов, где собрана информация о 15 млн. специалистов.

Активное трудоустройство предполагает, как известно, рекламу, которую МРИ помещает в дорогих и солидных журналах: “Форчун”, “Форбис”, “Уоллстрит джорнэл” и самых престижных выпусках телевидения.

Годовой доход компании составил в 1990 г. 221 млн. долларов, тогда как у ближайшего конкурента — около 30 млн. долларов. Ежегодно МРИ обслуживает 10 тыс. компаний, подбирая им более 25 тыс. служащих, в основном среднего и высшего управленческого звена, ни один из которых не платил за свое трудоустройство МРИ, расходы несли только работодатели. Ставка у МРИ высокая — она получает треть от годовой зарплаты, при наивысшей ставке найденного ею человека 130 тыс. долларов в год. Компания работает обычно с людьми, имеющими работу, однако сманивание специалиста в США не считается зазорным. Человек, часто меняющий работу с повышением в зарплате, котируется выше того, кто годами сидит на одном месте в ожидании повышения. Отсюда и отношение к активно движущимся на рынке труда и у американских кадровых служб. Нередко компании, у которых МРИ переманила людей, сами становятся ее клиентами.

При ужесточении конкуренции фирмы-работодатели делают ставку на кадры высокого качества, поиск и отбор которых поручают специализированным фирмам типа МРИ, которых называют “охотниками за головами”. Это тем более важно, что рынок труда в США, как и в других индустриально развитых странах, характеризуется поляризацией, т.е. ростом, с одной стороны, безработицы, а с другой — дефицита высококлассных специалистов.

Последовательно набрав опыт в масштабе США, МРИ стала выходить на международный рынок труда: вначале в Канаду, затем Англию, а теперь и в континентальные страны Европейского Экономического Сообщества. Сейчас она внимательно изучает рынок Восточной Европы и, прежде всего, бывшего СССР, так же как и Гонконга, Сингапура, Австралии, Новой Зеландии.

Если считаться с мнением президента МРИ А. Шенберга, что государственные структуры не могут эффективно осуществлять трудоустройство на рынке труда, то странам СНГ предстоит сформировать полнокровную сеть частных посредников в этой сфере, в том числе использующей преимущества международного рынка рабочей силы.

Перспективы. Формирование сети посреднических фирм по зарубежному трудоустройству из России объективно обусловлено. Они будут представлять из себя мелкие структуры, одновременно занимающиеся и другой посредническо-консультационной деятельностью. Объединение их при сохранении независимости в капиллярную систему по типу организации в рамках МРИ даст должный организационный и экономический эффект. Наибольшую действенность система будет проявлять, посредничая в периоды экономических бумов, на восходящих фазах производственного цикла.

В силу этого, опирающегося на мировой опыт прогноза организации в России экспорта рабочей силы, видимо, нет объективной необходимости создавать единую мощную государственную систему по ее контрактации.

Отечественным законодателям, пытающимся создать “Положе-ние о лицензировании посреднических фирм по трудоустройству за рубежом”, с возможными элементами контроля и деления их на “хорошие” и “плохие”, хотелось бы посоветовать учесть мировой опыт. И уж прежде, чем принимать конкретные регулирующие законы, выработать концепцию внешнеэкономической политики в области международного трудового обмена.

Соседние файлы в предмете Правоведение