Фактор обучения

Управление знаниями предполагает в первую очередь необходимость постоянного применения разнообразных форм обучения персонала. К ним можно отнести:

- различные мероприятия в рамках программы обмена опытом;

- инвестирование компанией средств в обучение и повышение квалификации персонала на специализированных курсах и семинарах;

- предоставление возможностей для самообразования;

- поощрение участия в различных тренингах личностного роста, посвященных, например, эффективному деловому общению, овладению навыками тайм-менеджмента, которые позволят работникам высвобождать больше времени для получения новых знаний и участия программе обмена ими;

- обеспечение освоения необходимых информационных технологий, использование все более популярного дистанционного обучения.

Но в той же книге Энни Брукинг отмечается, что «многие компании все еще считают обучение великим подарком для персонала и нахваливают себя, когда предоставят работнику в среднем пятидневное обучение в году». Хотя здесь действительно существует определенная проблема потенциальной утечки знаний, когда работник, усвоивший опыт компании и получивший во время обучения новые знания за ее счет, становится привлекательной добычей для «охотников за головами» (headhunters), в т. ч. для конкурентов. Единого рецепта для решения такой проблемы, пожалуй, нет. В каждом конкретном случае мотивация работника и его ценность для компании весьма специфичны. Например, американский миллионер Харви Маккей, осознавая ценность одного из своих наемных работников, в свое время добровольно предложил ему часть акций своего собственного предприятия. И трудно сказать, сколько владельцев компаний в наше время согласятся последовать такому примеру. Поэтому общая рекомендация может заключаться в том, чтобы стараться вовремя определять повысившуюся реальную ценность такого сотрудника и не бояться «снизойти» к переговорам «на равных» с учетом взаимных интересов. Возможно, пригодится один из уроков Харви Маккея: «Когда человек, имеющий деньги, встречается с человеком, обладающим опытом, то человек, обладающий опытом, приобретает деньги. А человек, имеющий деньги, приобретает опыт».

Не так давно в России стала активно обсуждаться пришедшая с Запада тема «обучающейся организации» (learning organization). Существуют различные концепции «обучающейся организации». Хотя, по существу, речь в них идет об одном и том же — об интеграции передовых технологий менеджмента. Эта интеграция, как ожидается, позволит значительно усилить эффективность использования информационных активов компании. Но во всех вариантах концепций приоритет отдается постоянному обучению и самообразованию персонала, а также управлению обменом имеющимися и приобретенными знаниями.

Фактор времени

Скорость поиска (получения) из хранилищ знаний требуемой информации является важным параметром технологических решений и влияет на скорость принятия сотрудниками бизнес-решений. Рост квалификации и опыта персонала за счет усвоения новых знаний также влияет на скорость принятия решений. Скорость обмена знанием (распространения знания) с филиалами компании влияет на обеспечение быстроты их реакции на перемены в головном офисе, например, на изменения в политике работы с клиентами. К тому же в различных источниках можно найти немало впечатляющих цифр, характеризующих потери рабочего времени на поиск информации.

Дополнительное время также необходимо персоналу для приобретения новых знаний, их усвоения и передачи другим сотрудникам как путем внесения информации в корпоративные хранилище знаний, так и с помощью межличностных коммуникаций.

Среди японских методов управления производством упоминается ряд принципов, способствующих дальнейшему повышению качества. Один из них — запланированная недогрузка. Это значит, что персоналу специально выделяется рабочее время для самостоятельного обеспечения повышения мастерства в своем деле до уровня, необходимого компании. Много ли руководителей готовы сознательно недогружать своих сотрудников в рабочее время, предоставляя им возможность повышения уровня своей квалификации и качества своего знания, которое, в конечном итоге, становится корпоративным?

Фактор времени также важен для своевременного мониторинга роста квалификации персонала и изменения статуса сотрудников в системе знаний компании с целью предупреждения «недополучения» или даже потери знаний ценных работников.