Заключение

Давайте вспомним, что в этой главе мы начали теоретические построения с указания на суще­ствование двух аспектов создания знания организацией: эписте­мологического и онтологического (см. рис. 3.1). Эпистемологи­ческий аспект, показанный на оси ординат, отражает процесс трансформации знания из неформализованного в формализован­ное, и наоборот. Мы обсудили четыре способа этой трансформа­ции — социализацию, экстернализацию, комбинацию и интерна-лизацию. Все они зависимы друг от друга, и их взаимодействие во времени (третьем измерении) образует трехмерную спираль. Мы описали пять организационных условий — намерение, встряс­ку/хаос, самостоятельность, избыточность информации и ее раз­нообразие, при выполнении которых четыре способа транс­формируются в спираль знания.

Онтологический аспект, показанный на оси абсцисс, подразу­мевает трансформацию знания, созданного индивидуумами, в зна­ние группового и организационного уровней. Уровни эти зави­симы друг от друга и находятся в непрерывном взаимодействии. И вновь время выступает в роли третьего измерения, в нашем случае — в пятифазном процессе создания организационного зна­ния: распространении неформализованного знания, создании кон­цепции, ее проверке, построении архетипа и переходе знания на другой уровень. Еще одна спираль разворачивается в онтологи­ческом измерении при развитии знания, например, при перехо­де знания команды разработчиков на уровень отдела, а в итоге на корпоративный или межорганизационный уровень. Пять дос­таточных условий обеспечат развитие процесса и развертывание спирали.

Процесс трансформации в пределах двух описанных спира­лей знания — ключ к пониманию нашей теории. Представьте взаимодействие спиралей в трех измерениях: в эпистемологиче­ском спираль идет вверх, в онтологическом — совершает цикли­ческие движения слева направо и опять влево. И конечно же, динамическая природа нашей теории может быть изображена как непрерывное взаимодействие двух спиралей во времени. Ин­новации — результат такого взаимодействия.

Управление знаниями: Пер. С англ. / м. К. Румизен – сс. 55 – 65, 78 – 89, 103 – 124 Кто такой директор по управлению знаниями?

Несмотря на странные титулы, люди, с которыми вы встречаетесь на конфе­ренциях, просто замечательны. Они открыты, искренни, они хотят поделить­ся с вами тем, чем они занимаются. Они напоминают вам людей, которые во­влечены в новое дело и возбуждены своей работой. Но, кроме того, какое-то время они могут потратить на то, чтобы выслушать вас и узнать, как обстоят дела у вас и в вашей организации. Они охотно идут на контакт с вами.

Больше всего на свете они на самом деле верят в управление знаниями. Они говорят о том, что все должно быть иначе. Они уверены в том, что могут дать своему бизнесу огромные преимущества в конкуренции. Но они не меч­татели, витающие в облаках. Они строго следуют логике бизнеса и нуждам своих организаций. Они расскажут вам, насколько непосредственно то, что они делают, связано с целями их организации. Они расскажут о доходах, они могут привести цифры, а иногда — примеры.

В этой главе мы поближе познакомимся с этими людьми, наделенными но­выми и необычными титулами. Должность менеджера знаний во многих организациях — это новая роль. Поэтому мы рассмотрим то, откуда берутся эти новички корпоративного мира, что они делают и на что они похожи.

Директор по управлению знания­ми (chief knowledge officer) - это должностное лицо высшего ранга, роль которого состоит в усилении действия знаний, обычно благодаря программе управления знаниями. Иногда на эту должность кто-то на­значается исполнительным директо­ром. Уровень директора по управ-т лению знаниями соответствует уров­ню директора по информационным технологиям, главе отдела кадров и другим подобным должностям.