Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление качеством образования. Учебное пособие для вузов
.pdf
ЧАСТЬ 8. РОЛЬ УМО В ПОВЫШЕНИИ КАЧЕСТВА ОБРАЗОВАНИЯ
дисциплина, предельная четкость организации деятельности, жес
ткий контроль и ответственность.
Оригинальную типологию корпоративных культур и образное
их название предложил Джеффри Соненфельд. Он выделил четы
ре типа корпоративных культур: «бейсбольная команда», «клуб»,
«академия» и «крепость»
Культура «бейсбольной команды» формируется в условиях
значительных изменений внешней среды, требующей хорошей
обратной связи, оперативного принятия решений, внутренних орга
низационных изменений, способности работать в условиях высо
кого риска. Здесь особо ценятся талант и новаторство, решитель
ность и прагматичность. Наиболее типичными компаниями с такой
корпоративной культурой часто бывают рекламные агентства,
киностудии, разработка программного обеспечения и др. Это кор
поративная культура, связанная как с опасностью кризиса, так и
возможностями быстрого его преодоления.
Для «клубной» культуры характерны ценности взаимоотношений
интеграции в группе, верности традициям, принадлежности к органи
зации, стаж и опыт, карьера. Это может быть культура гибкой внут
ренней организации, использующей ротацию персонала, постепен
ного прогресса. Однако во внешнем своем проявлении она может
выглядеть консервативной даже в случае успешного развития.
Корпоративная культура типа «академия» является продолже
нием некоторых характеристик «клубной». Она построена на ста
бильности и уверенности, ослаблены процессы горизонтальной
ротации персонала, поощряются специализация (опыта и квалифи
кации) до уровня экспертной работы, значительный приоритет
отдается профессионализму и трудолюбию.
Культура «крепости» обычно формируется в кризисной для
организации ситуации, это культура, в которой главным приорите
том и ценностью становится возможность выживания, приспособ
ления к внешней среде. Ради этого организация идет на сокращение
персонала или объема его деятельности в соответствии с условиями
реорганизации. Другие ценности уходят в тень. Это культура раци
ональной жертвенности, когда балластом могут оказаться даже очень
нужные вещи. Она может быть опасной для некоторых работников.
С другой стороны, в этой культуре в экстремальной ситуации могут
проявиться неожиданные, ранее скрытые способности у отдельных
личностей персонала. В истории менеджмента есть этому хорошие
примеры: появление Ли Якокки — начало и развитие его карьеры.
В некоторых организациях, повидимому, к ним относится и
УМО, может возникать так называемый культурный разрыв. Это
ситуации, когда сталкиваются культуры различного типа. В этом
случае часто используется прием лидерства символов. Он предпо
лагает введение девизов, принципов, кодексов, способствующих
возникновению корпоративных ценностей. Конечно, необходимо
281
УПРАВЛЕНИЕ КАЧЕСТВОМ ОБРАЗОВАНИЯ
эти символы подкреплять действиями, личным примером, соответ
ствующими организационными формами, процедурами. Тогда они
будут приниматься. Но это прием временного действия, далее не
обходим постепенный переход от лидерства символов к реальным
ценностям. Здесь невозможно обойтись без большой аналитичес
кой работы. Исследование корпоративной культуры чаще всего
проводят с помощью тестирования, целенаправленного наблюде
ния, социометрического анализа, классификации факторов, нор
мативного экспериментирования.
8.6. Принципы формирования корпоративной культуры в УМО
При формировании корпоративной культуры необходимо ру
ководствоваться принципами, которые помогают систематизиро
вать управление, и не терять приоритеты, учитывать особенности
организации и реальности ее функционирования.
1. Главным принципом является принцип построения и реализа
ции корпоративных ценностей. Именно ценности являются яд
ром корпоративной культуры. Но, конечно, не ценности вооб
ще, а такой их набор, который определяет целостность всех ха
рактеристик корпоративной культуры.
2. Ценности скрепляются целью. Принцип целенаправленности
помогает сформировать не только систему ценностей, но всех
других характеристик: социальные нормы, коммуникации, ини
циативность и инновационность и др.
3. Принцип приоритетов, отражающих тенденции развития, ограни
чения и слабые стороны организации, подходы в решении проблем.
4. Принцип мотивации всех проявлений корпоративной культуры,
поддержки инноваций и инициативы, социального партнерства
и творчества.
5. Принцип реальности и практичности всех символов корпора
тивной культуры, обеспечения их действиями, учета специфи
ки организации и ее состояния.
6. Принцип минимизации формального регулирования в пользу
неформального подхода, антибюрократизм в управлении фор
мированием корпоративной культурой.
7. Принцип открытости в действиях менеджмента, доверия и ли
дерства.
8. Принцип корпоративного планирования и контроля, суть кото
рого в критериях оценок, общем участии, поощрении самокон
троля.
9. Принцип лидерства символов (девизы, кодексы, праздники и пр.).
Средством формирования корпоративной культуры является
также и социальные нормы поведения в организации и в общении
282
ЧАСТЬ 8. РОЛЬ УМО В ПОВЫШЕНИИ КАЧЕСТВА ОБРАЗОВАНИЯ
руководства организации с ее персоналом. Можно образно пред
ставить несколько положительных и отрицательных норм такого
поведения в следующих установках.
Положительные
1. Нет человека без слабостей, но и слабости в определенных
условиях могут играть весьма положительную роль.
2. Умей владеть собой. Это умение повышает авторитет и умень
шает конфликтность.
3. Надо уметь слушать и слышать, слышать и понимать, понимать
и реагировать.
4. Уметь не только смотреть, но и видеть.
5. Если ты кричишь, значит, ты не прав (восточная мудрость).
6. Не говори больше сути (С. Кант).
7. Знание положительного ценнее, чем знание отрицательного.
Отрицательные
1. Инициатива наказуема.
2. Не высовывайся, опасно для жизни.
3. Тише едешь, дальше будешь.
4. Делай, что требуют, и не торопись делать, а может быть, будет
команда отставить.
5. Мои интересы превыше всего.
6. У меня нет времени заниматься с вами.
7. У меня не железные нервы.
Можно было бы продолжить перечисление различных формул
поведения. Но главное понять, что в них многое от корпоративной
культуры или ее отсутствия.
В программе формирования корпоративной культуры необхо
димо предусмотреть изменение действующих отрицательных фор
мул поведения и взаимоотношений в направлении противополож
ных положительных. Как вводятся новые формулы поведения?
Посредством личного примера менеджера, требований к персона
лу, изменения организации деятельности, распределения персона
ла, регулярного проведения мероприятий, закрепляющих модели
поведения (праздники, встречи, обсуждение проблем, публичное
поощрение, знакомство с произведениями искусства, исторические
вечера, гуманизация деятельности и пр.).
Одним из средств формирования корпоративной культуры
является разработка и использование кодекса корпоративной куль
туры (см. приложение).
8.7. Эффективность работы УМО
Всякая деятельность должна оцениваться по показателям ее
эффективности. Это позволяет последовательно совершенствовать
ее выполнение.
283
УПРАВЛЕНИЕ КАЧЕСТВОМ ОБРАЗОВАНИЯ
УМО как организация значительная в системе управления
образованием должно работать эффективно, и эта эффективность
должна иметь достаточно строгое измерение. Оценка эффективно
сти работы УМО имеет большое значение и для реализации стра
тегии его развития.
Оценивать эффективность подобных организаций — весьма
сложное дело. Очевидно, здесь нельзя использовать экономические
критерии и показатели. Приращение в деятельности УМО не отра
жается на экономических характеристиках его работы. Фонд УМО
может увеличиваться, но это увеличение не отражает впрямую ре
зультаты работы УМО. Эта тенденция может определяться популяр
ностью специальности, коллективным решением о годовом взносе и
другими факторами. Но если взносы в фонд УМО добровольны, его
величина косвенно характеризует эффективность работы.
Оценивать эффективность работы УМО можно главным об
разом показателями социальноорганизационной результатив
ности его деятельности. Действительно, результатом работы
УМО является характер участия вузов в его деятельности и той
пользой, которую приносит УМО работе вузов. Но как оценить
эту пользу?
Очевидно, единственным способом является социометрический
замер параметров деятельности вуза, которые определяются ак
тивностью и стратегией УМО. Для этого необходимы специаль
ные формы экспертной оценки, которую заполняет вуз при атте
стации образовательной программы. В дальнейшем все показатели
могут быть связаны в интегрированную оценку деятельности вуза
по параметрам стратегии развития УМО. К этим параметрам мож
но отнести: динамику повышения квалификации преподавателей
на семинарах УМО, интенсивность усилий УМО по учебнометоди
ческому обеспечению специальности, совершенствование концеп
ции материальнотехнического обеспечения, факторы воспитатель
ной деятельности вуза, участие в программах УМО (проведение
семинаров, конференций, стажировок, презентация в Совете УМО
методических материалов и т. д.).
Эффективность представляет собой соизмерение результатов
и затрат ресурсов. Если результатом считать коэффициент полез
ной деятельности, то ресурсы УМО отражают интеллектуальный
потенциал этой организации и возможности его реализации. Но что
может быть ресурсами УМО?
Каждое УМО имеет базовый вуз. С некоторой долей условно
сти можно считать, что параметры базового вуза, характеризую
щие тенденции его развития, отражают те ресурсы, благодаря ко
торым УМО реализует свои программы и добивается успеха.
Поэтому оценивать эффективность можно по результатам, отража
ющим развитие вузов УМО, отнесенным к параметрам развития
базового вуза, которые отражают ресурсы УМО. При этом не ис
284
ЧАСТЬ 8. РОЛЬ УМО В ПОВЫШЕНИИ КАЧЕСТВА ОБРАЗОВАНИЯ
ключается, что может получиться отрицательный коэффициент
эффективности. Это должно заставить базовый вуз задуматься о
повышении своего статуса, лучше использовать опыт передовых
вузов УМО. С другой стороны, если коэффициент эффективности
положительный и в динамике своей обнаруживает рост, это следу
ет оценивать как положительную тенденцию, как приближение к
целям стратегии УМО.
Конечно, это лишь первый подход к пониманию эффективности
работы УМО, к ее количественной оценке, и в этом подходе суще
ствуют еще сложности. Эти сложности надо преодолевать. Если УМО
должно развиваться и развиваться стратегически, то управление
этим развитием немыслимо без оценки эффективности.
Вопросы для обсуждения и размышлений
1. Какие существуют возможности влияния на качество образова
ния со стороны УМО?
2. Как можно оценить качество деятельности УМО?
3. В чем проявляются корпоративные черты УМО?
4. Каким образом УМО влияют на формирование единого образо
вательного пространства России?
5. Как соотносятся в деятельности УМО консультативные и экс
пертные функции?
285
Заключение
Проблема качества образования не имеет окончательного ре
шения. На каждом этапе развития образования, которое определя
ется тенденциями социальноэкономического развития страны,
появляются новые условия, возможности и потребности. Изменя
ются критерии качества, обостряется проблема управления каче
ством и снова возникает необходимость исследовать и решать эту
проблему.
Качество образования находится в постоянной динамике. Нет
предела его повышению. Поэтому сегодня очень важно прогнози
ровать возможное изменение качества, исследовать причины и
характер этого изменения. Но не существует пока еще методик
такого прогнозирования, хотя в современных идеях управления
качеством посылки к прогнозированию уже имеются. Они вклю
чают предвидение изменения результата образования — от квали
фикации к компетенциям и далее к человеческому капиталу, изме
нение цели и общественного статуса образования. Идеи перехода
от предметнооценочного принципа построения образовательных
программ к модульнокредитному также отражают видение буду
щего.
Сегодня чаще всего говорят об обеспечении качества образо
вания, реже об управлении качеством. Но обеспечивать и управ
лять не одно и то же. Повидимому, в дальнейшем будет укреп
ляться мнение, что главным является управление качеством, т. е.
сознательное и своевременное его изменение в определенном на
правлении. Но это предполагает построение системы механизмов
и технологий управления качеством. Сегодня мы делаем лишь пер
вый шаг к такому комплексному решению данной проблемы.
Будущее рождается сегодня. Движение в будущее зависит от
его видения и понимания.
286
БИБЛИОГРАФИЯ
1. Андреев А. Знания или компетенции? // Высшее образование в России. № 2.
2005.
2. Байденко В.И. Болонский процесс: структурная реформа высшего образова
ния Европы. М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки
специалистов, Российский Новый Университет, 2002. 128 с.
3. Байденко В.И. Болонский процесс: курс лекций. М.: Логос, 2004. 208 с.
4. Байденко В.И. Компетенции в профессиональном образовании (к освоению
компетентностного подхода) // Высшее образование в России. № 11. 2004.
5. Болонский процесс: нарастающая динамика и многообразие (документы
международных форумов и мнения европейских экспертов) / Под науч.
ред. дра пед. наук, профессора В.И. Байденко. М.: Исследовательский
центр проблем качества подготовки специалистов, 2002. 408 с.
6. Болонский процесс: на пути к Берлинской конференции (европейский ана
лиз) / Под науч. ред. дра пед. наук, профессора В.И. Байденко. М.: Исследо
вательский центр проблем качества подготовки специалистов, Российский
Новый Университет, 2004. 416 с.
7. Болонский процесс: середина пути / Под науч. ред. дра пед. наук, профессо
ра В.И. Байденко. М.: Исследовательский центр проблем качества подго
товки специалистов, Российский Новый Университет, 2005. 379 с.
8. Высшее образование в XXI веке. Подходы и практические меры. Всемирная
конференция по высшему образованию / ЮНЕСКО. Париж, 1998.
9. Государственные образовательные стандарты высшего профессионального
образования: перспективы развития / Под ред. Я.И. Кузьминова, Д.В. Пу
занкова, И.Б. Федорова, В.Д. Шадрикова. М., 2004.
10. Доклад международной комиссии по образованию, представленный
ЮНЕСКО «Образование: сокрытое сокровище». М.: ЮНЕСКО, 1997.
11. Елютин В.П. Высшая школа общества развитого социализма. М., 1980.
12. Зимняя И.А. Ключевые компетенции — новая парадигма результата образо
вания // Высшее образование сегодня. № 5. 2003.
13. Зимняя И.А., Алексеева О.Ф., Князев А.М., Кривченко Т.А., Лаптева М.Д., Мо
розова Н.А. Отражение содержания ключевых социальных компетентнос
тей в текстах действующих ГОС ВПО (теоретикоэмпирический анализ).
Проблемы качества образования. Кн. 2. Ключевые социальные компетент
ности студента. М.Уфа, 2004.
287
УПРАВЛЕНИЕ КАЧЕСТВОМ ОБРАЗОВАНИЯ
14. Касевич В.Б., Светлов Р.В., Петров А.В., Цыб А.В. Болонский процесс. СПб.:
Издво СанктПетербургского университета, 2004. 108 с.
15. Колер Ю. Обеспечение качества, аккредитация и признание квалификаций
как контрольные механизмы Европейского пространства высшего образо
вания // Высшее образование в Европе. № 3. 2003.
16. Коршунов С.В. Подходы к проектированию образовательных стандартов в
системе многоуровневого инженерного образования: Материалы к 6 засед.
методол. сем. 29 марта 2005 г. М.: Исследовательский центр проблем каче
ства подготовки специалистов, 2005. 88 с.
17. Кузьминов Я.И. Не дело государства определять престижность профессий //
Огонек. 2004.
18. Кумбс Ф. Кризис образования в современном мире. Системный анализ. М.,
1970.
19. Международное образование. Вопросы реализации идей Болонского про
цесса: сборник статей. Омск: Издво ОмГПУ, 2005. 164 с.
20. Настройка образовательных структур в Европе: основы/качество образова
ния. Библиографический указатель. Болонский процесс в документах /
Сост. и пер. Е.В. Шевченко. М., 2003.
21. Оскарссон Б. Базовые навыки как интегрирующий фактор учебного плана /
Оценка качества профессионального образования. Доклад 5 / Под общ.
ред. В.И. Байденко и Дж. ван Зантворта. Проект ТАСИС ДЕЛФИ. М., 2001.
22. Раймундо Хосе. Высшее образование в Латинской Америке // Высшее обра
зование в Европе. № 1. 2003.
23. Разработка предложений по сокращению перечня специальностей и на
правлений подготовки с учетом сопоставительного анализа с зарубежны
ми аналогами (Сост. С.А. Подлесный, Ю.С. Перфильев, В.М. Журавлев,
Г.Б. Масальский, М.Т. Решетников. Красноярск, 2004).
24. Разработка стандартов в профессиональном образовании и обучении —
описание, опыт, примеры. Пособие. Европейский фонд образования. Т. 2.
Июль 1999 г.
25. Реформы и развитие высшего образования: Программный документ
ЮНЕСКО, 1995.
26. Селезнева Н.А. Качество высшего образования как объект системного ис
следования: лекциядоклад. Изд. 3е. М., 2003.
27. Смирнова Е.С. Формирование модели специалиста с высшим образованием.
Томск, 1984.
28. Талызина Н.Ф., Печенюк Н.Г., Хихлоский Л.Б. Пути разработки профиля спе
циалиста. Саратов, 1987.
29. Татур Ю.Г. Компетентность в структуре модели качества подготовки специ
алистов // Высшее образование сегодня. № 3. 2004.
30. Фролов Ю.В., Махотин Д.А. Компетентностная модель как основа оценки
качества подготовки специалистов // Высшее образование сегодня. № 8.
2004.
31. Формирование общеевропейского пространства высшего образования. За
288
дачи для российской высшей школы. [Текст] М.В. Ларионова [и др.]; Мини
БИБЛИОГРАФИЯ
стерство образования и науки Российской Федерации, Гос. унт — Высшая
школа экономики. М.: Изд. дом ГУВШЭ, 2004. 524 с.
32. Хофманн Х.Г. Международные тенденции в создании системы гарантии
качества профессионального образования и обучения, и непрерывного
профессионального образования и обучения на пороге «Общества знания»
(новые задачи партнерства и социального диалога)/Оценка качества про
фессионального образования. Доклад 5 / Под ред. В.И. Байденко и Дж. ван
Зантворта. Проект ТАСИС ДЕЛФИ. М., 2002.
33. Челпанов И.В. Компетентностный подход при разработке государственных
образовательных стандартов высшего профессионального образования:
Материалы к 6 засед. методол. сем. 29 марта 2005 г. М.: Исследовательский
центр проблем качества подготовки специалистов, 2005. 96 с.
34. Шадриков В.Д. Новая модель специалиста: инновационная подготовка и ком
петентностный подход//Высшее образование сегодня. № 8. 2004.
35. Шишов С.Е. Федеральный справочник «Образование в России». М., 2001.
36. Меморандум о Болонском процессе в бергенском цикле. Конференция
«От Болоньи к Бергену: Оценка академических кругов» 11–12 февраля
2005 года, Брюссель.
289
Приложения
Приложение 1
А н к е т а
для исследования качества
образовательного процесса
«Осознание профессии: оценка качества образования»
Просим Вас ответить на несколько вопросов данной аноним
ной анкеты. Ваши ответы позволят совершенствовать образова
тельный процесс в области эффективного повышения его качества.
Название учебного заведения
Название специальности
(направления)
Год обучения
Дата заполнения анкеты
Порядок работы с анкетой: сделайте выбор главного и обведи
те кружочком вариант ответа. Не следует отмечать все варианты
ответов одновременно. Допустимо в некоторых случаях выбрать 2
или 3 варианта ответа, но при этом обязательно надо их ранжиро
вать, указывая предпочтительность (ранги предпочтительности —
1, 2 и т. д.).
1. Какие факторы сыграли решающую роль в выборе Вами
специальности? Сделайте выбор главного.
А) Мнение и рекомендации родителей.
Б) Советы или пример друзей или родственников.
В) Личная склонность к определенному виду деятельности.
Г) Транспортные удобства посещения учебного заведения.
Д) Оценка собственных способностей и возможной карьеры.
Е) Престижность специальности.
2. Можете ли Вы сказать, что достаточно хорошо понимаете
содержание своей будущей профессии?
290
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]