Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Тревога и контроль. Стратегии выживания в российском бизнесе

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

07.09.2026

Размер:

2 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 12 / 252 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 > Следующая >>>

ВВЕДЕНИЕ

Невозможно помыслить существование организации без организационной культуры.

Организационная культура— это комплекс осознанных и неосознанных моделей поведения, убеждений, установок, ожиданий иценностей, отличающих одну организацию от другой. Организационная культура является системообразующим элементом любой организации. С одной стороны, она существенно определяет жизнедеятельность каждого участника организации, сдругой— сама есть результат этой жизнедеятельности

Организационную культуру не выбирают— как правило, она складывается стихийно. Кроме того, не существует универсальных «хороших» или «плохих» культур. У каждой организации такая культура просто есть — своя, специфичная только для этого сообщества. Как человек не выбирает тот воздух, которым он дышит, так и организационная

культура представляет собой «воздух», которым суждено дышать организации.

Вопреки позиции, разделяемой немалой частью бизнес-теоретиков, организационная культура не является всего лишь подсистемой такой целостной и самодостаточной системы, как организация. Она сама представляет собой систему и проецируется на все сферы деятельности организации: маркетинговую, технологическую, управленческую. Согласно нашему предположению

, все видимые управленческие проблемы организации порождаются организационной культурой.

Внимание корганизационной культуре вызвано прежде всего тем, что именно она во многом определяет основания для принятия решений. А принятие решений есть суть как управления, так ибизнеса вцелом. Кроме того, организационная культура задает такие чисто качественные параметры, как отношение

людей друг кдругу, кокружающему миру, способы иприоритеты урегулирования типовых проблем имногое другое.

Конечной целью выявления организационной культуры может быть получение знания отом, чем она является вданной конкретной организации.

Организацион ная культура может выражаться вценностях, мифах, нормах, ритуалах,

церемониях, которые, всвою очередь, могут фиксироваться в языковых выражениях. Несмотря на то что бизнес по большей части представляет собой техническую и рациональную сферу деятельности, необходимо помнить, что элемент неопределенности привносит внего именно человек. Ачеловек как существо культурное львиную долю решений принимает на основе эмоций, которые заданы культурой.

В деятельности

человека— от самых простых и повседневных задач до самых сложных инестандартных решений— вбольшей или меньшей степени всегда содержится эмоциональный компонент. Момент мотивации предшествует любому действию человека — нами движут потребности, эмоции и влечения, убеждения и интересы, идеалы иценности. Они могут быть личными, амогут быть коллективными и общественными, социально и культурно обусловленными

(здесь стоит уточнить, что доминирующие «личные» мотивы так или иначе всегда опре-

деляются характером эпохи, национальной культурой ит. п.). Стереотипные формы реализации запланированных действий исредства по достижению поставленных целей также задаются культурой. Классик социологии Макс Вебер еще вначале ХХ века выделял четыре вида действий— целерациональ-

ное, ценностно-рациональное, традиционное и аффективное, и самый осмысленный тип действия— целерациональный— он связывал впервую очередь со сферой экономической практики.

Не погружаясь слишком глубоко в тему определения того, чем является рациональность, как отличить полноценно рациональное действие от нерационального или иррационального, а также опуская разговор о степенях рациональности, отметим главное, без

чего не обойтись впонимании культурных явлений в рамках бизнес-организаций.

Прежде всего, критерий рациональности в человеческой деятельности — это скорее идеальная модель того, как может, а иногда обязан действовать чел овек, поскольку он является существом разумным. Как правило,ивповседневности, ивнауках очеловеке и обществе рациональность связывается счистым инезависимым от внешних обстоятельств мыслительным процессом

, предшествующим действию исопровождающим его. Предполагается, что человек, действующий рационально, умеет заранее взвесить все возможные выгоды и издержки, грамотно поставить перед собой цель, выбрать самые эффективные средства по ее достижению ив конце концов достигнуть желаемого ре-

зультата. Вевропейской истории эта модель берет свое начало еще сэпохи Возрождения и достигает апогея в Новое время. Именно в работах Адама Смита, экономиста-теоретика XVIIIвека, основоположника классической политической экономии, зародилась парадигма Homo economicus— человека экономического, обладающего абсолютной рациональностью,— ипо сей день она, содной стороны, имеет своих приверженцев, асдругой —

является отправной точкой для споровипереосмыслений. Мыприсоединяемся к последней обозначенной тенденции и, по сути, солидарны сисследователями, которые ссередины ХХвека ставят под сомнение обозначенную выше абстрактную модель человека. Однако мы не будем здесь целенаправленно и последовательно развивать теории человека ограниченной рациональности или органической рациональности, которые сейчас так популярны на Западе

. И проблеме определения человека, и проблеме определения рациональности можно посвятить по томику исследовательских работ, оставим это специалистам. Нам же, как консультантам, интересно попробовать наконец-то осмыслить огромный опыт своей работы слюдьми, которые существуют врамках организации. Кразвенчанию мифа об абсолютной рациональности человека мы пришли

именно по этому пути— по пути консультирования российских организаций со времен начала перестройки в1990-х.

На сегодняшний день опыт консультационной работы сроссийскими организациями демонстрирует, что так называемые иррациональные мотивы доминиру ют в большинстве случаев принятия решений. Ичто очень важно, определенные ценности, традиции иэмоции, то есть то, чему классические

гуманитарные и социальные науки отказывают вподлинной рациональности, присущи абсолютно всем вовлеченным вдеятельность организаций участникам. Слишком многие факторы влияют на становление человека, которое отнюдь не начинается в некоторой точке А ине заканчивается вточке В, апродолжается втечение всей жизни. Очень большую роль в этом процессе играет семья, школа, университет, первый опыт

работы имножество других социальных институтов. Совокупность усвоенных норм, правил, стереотипов определяет отношение че ловека ксебе имиру. Представляя собой культурное явление, все вместе они обусловливаются определенной исторической эпохой и социальной средой, вкоторой человек существует. Именно поэтому одним из основных тезисов данной книги является тот факт, что сильнейшее воздействие на человека

оказывает на-

циональная культура. Исходя из вышесказанного, мы не можем не прийти к выводу, что выбрасывать из поля зрения культуру— значит выбрасывать целый пласт человеческих решений ипоступков, которые потом невозможно объяснить.

Подготовленному специалисту со стороны не слишком сложно с помощью индикаторов описать организационную культуру. Консультант как раз и выступает в роли человека со стороны— как внешний наблюдатель он видит то, что просто не способны заметить члены организации. Зачастую для отдельно взятого участника организации — начиная от рядовых работников и заканчивая «хозяином»— культура выступает вкачестве «слепого пятна». Конечно, некоторые индикаторы, такие, как язык организации, распределение времени и отношение к пространству, могут проанализировать

и сотрудники организации. Однако, как правило, пока бизнес-процессы исправно работают, интерес корганизационной культуре и не возникает. Задача понять особенности организационной культуры возникает тогда, когда организация начинает испытывать проблемы. Бизнес эффективен, когда организационная культура адекватна требованиям рынка. Российский рынок очень динамичен— его требования меняются чаще, чем

раз вгод. Ине всегда орга-

низационная культура успевает адаптироваться кэтим изменениям. Рано или поздно почти каждая организация сталкивается с определенными трудностями. И тогда от собственника организации требуется приложить усилия по изменению организационной культуры. Как пишет американский психолог, теоретик и практик менеджмента, Эдгар Шейн: «Изменения ворганизации нельзя считать реализованными, если они не сопровождаются адекватными изменениями органи

зационной культуры». Однако единственным универсальным правилом проведения организационных изменений является следующее: понимать, что никаких универсальных правил не существует. На сегодняшний день в мировой литературе нет каких-либо принципов или техник, которые бы описывали, как изменить культуру вообще, а организационную культуру— вчастности. Прямые способы изменения организационной культуры просто отсутствуют,

не говоря уже окультуре на-

циональной.

Таким образом, неопределенность ввопросах, связанных сорганизационной культурой, крайне высока. Ноименно поэтому она итребует чрезвычайно пристального внимания к себе. «Только вы обязательно скажите, как правильно, и дайте несколько инструментов!»— всегда предупреждают консультантов

редакторы СМИ и всегда просят клиенты. Всем очень хочется верить, что есть «людиконсультанты», обладающие «тайными знаниями» о«правильных решениях» и «надежных инструментах», несмотря на то, что мир постоянно усложняется ивсе большее количество факторов необходимо учитывать, чтобы принимать оптимальные решения.

Мы видим основное противоречие сегодняшней ситуации— не только российской

, но имировой вцелом— втом, что впроизводстве товаров и услуг ссередины ХХ века наблюдается все ускоряющаяся технологическая революция, аменеджмент запаздывает ине создает адекватных механизмов управления организациями. Менеджмент как наука ипрактика возни к истабильно развивался в те времена, когда преобладал физический труд и человек был функциональной добавкой к машине. В настоящее время

начинает преобладать труд умственный, все больше риски бизнеса связаны с подбором и управлением кадрами. Цена ошибки вэтой сфере управления постоянно возрастает.

Главная же проблема российского бизнеса заключается в том, что наша страна сейчас оказалась в котле, в котором смешиваются слишком многие тенденции. Мыделаем вид, что уверенно и успешно усваиваем все глобальные экономические изменения, вто

вре-

мя как на самом деле еще не имеем самого главного— цивилизованного рынка. Ксожалению, западная рыночная культура совершенно противоположна нашей нынешней российской действительности. Историческая возможность перейти к капитализму после отмены крепостного права долгое время не реализовывалась из-за сохраняющейся сильной монархической власти, авитоге ивовсе была похоронена после социалистической революции. Перестройка

произошла внашей стране уже более 30 лет назад, но существенных изменений вменталитете иобщей национальной культуре пока так и не произошло — мы будто бы вернулись на полтора века назад иснова стоим на стыке двух социально-исторических формаций. И, к сожалению, помехами к развитию конкурентного цивилизованного рынка в нашей стране являются

все те же проблемы— отсутствие демократических выборов, справедливых инезависимых судов, одна из крупнейших вмире коррумпированность чиновников, зачаточное состояние гражданского общества, низкая политическая и экономическая компетентность населения, и этот список можно еще долго продолжать.

Возможно, следующее утверждение разо-

чарует часть людей, взявших вруки эту кни-

<<< < Предыдущая 12 / 252 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]