Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Теория организации. Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации», «Государственное и муниципальное упра
.pdf
Инструменты рыночных организаций — это монетарный обмен,
операционные издержки, растяжение цели, лидерство, проведение
операций с другими клиентами в целях достижения конкурентного
преимущества и др.
Рыночная культура оценивается как место для работы, ориентированной на результаты. Руководители здесь являются твердыми
хозяевами и суровыми конкурентами. Они непоколебимы и требовательны. Всех работающих в такой организации связывает воедино
стремление побеждать. Успех определяется в терминах рыночной
доли и проникновения на рынки.
Куин и Камерон не только обосновали типологию конкурирующих ценностей, но и разработали методику, позволяющую провести
диагностику культуры конкретной организации исходя из интегрированной оценки показателей (индикаторов), относящихся к каждому
из четырех квадратов рамочной конструкции (см. рис. 8.2).
Интегрированные показатели оцениваются по 50-балльной шкале,
что дает возможность получить профиль существующей культуры в
конкретной организации (рис. 8.3).
Ʉɥɚɧɨɜɚɹ
ɤɭɥɶɬɭɪɚ
50
40
30
20
10
ɂɟɪɚɪɯɢɱɟɫɤɚɹ
ɤɭɥɶɬɭɪɚ
Ⱥɞɯɨɤɪɚɬɢɱɟɫɤɚɹ
ɤɭɥɶɬɭɪɚ
10
20
30
40
50
Ɋɵɧɨɱɧɚɹ
ɤɭɥɶɬɭɪɚ
Ðèñ. 8.3. Примерный профиль организационной культуры
административного учреждения
Исходя из полученного профиля организационной культуры,
можно принять решение, направленное либо на ее сохранение, либо на изменение в сторону желаемого типа.
191
8.3. Ɏɨɪɦɢɪɨɜɚɧɢɟ
ɨɪɝɚɧɢɡɚɰɢɨɧɧɨɣ ɤɭɥɶɬɭɪɵ
Существует два пути формирования организационной культуры:
стихийный и целенаправленный.
Стихийное формирование организационной культуры происходит
тогда, когда руководитель организации или незнаком с социальным
феноменом «организационная культура», или знает, что это такое,
но не придает ей существенного значения. В этом случае культура в
организации складывается случайным образом. Что-то сохраняется
от прежних традиций, что-то привносится в организацию новыми
работниками, что-то берется на вооружение после просмотра
фильмов, прочтения книг и т.д. Естественно, такое формирование
организационной культуры не исключает, что появится культура,
которая будет помогать объединению работников вокруг ценностей
организации, их сплочению и т.д. Однако скорее всего при стихийном подходе к формированию организационной культуры возникнет
иная культура, которая будет затруднять решение производственных
задач, разъединять людей, способствовать их конфронтации и т.д.
Целенаправленное формирование организационной культуры возможно при осознанном подходе к этому процессу. При этом в зависимости от состояния существующей культуры возможны три варианта: поддержание сложившейся к этому времени культуры, формирование относительно новых или, может быть, даже принципиально
отличающихся от прежних элементов культуры и третий вариант,
включающий в себя в качестве составных частей оба предыдущих,
когда что-то в культуре организации будет поддерживаться, а что-то
формироваться.
Этапы формирования организационной культуры. Чтобы формирование организационной культуры принесло желаемые результаты,
необходимо осуществить ряд связанных между собой мероприятий.
Выполненные в заданной логической последовательности, они могут
рассматриваться как этапы формирования организационной культуры.
1. Разработка миссии организации, определение основных ее
целей и ценностей (стратегии).
2. Исследование сложившейся организационной культуры и определение степени ее соответствия разработанной миссии и желаемым ценностям.
3. Разработка организационных мероприятий, направленных на
формирование или закрепление желаемых ценностей.
4. Целенаправленное воздействие на организационную культуру
в целях ликвидации негативных, поддержание имеющихся позитивных и формирование желаемых ценностей.
5. Оценка успешности воздействия на организационную культуру и внесение необходимых коррективов.
192
Средства формирования организационной культуры. Формированию
культуры организации способствуют:
x поведение руководителя. Люди лучше всего усваивают новые
для себя образцы поведения через подражание. Подражают
же они не только тем, кто им нравится, но и тем, от кого они
зависят. Поэтому руководитель должен стать примером такого отношения к делу, которое предполагается закрепить и
развить у подчиненных;
x кодексы делового поведения. В таких кодексах, называемых еще
кодексами чести, изложены основные требования, предъявляемые организацией работнику. В большинстве своем это
требования, направленные на бережное отношение к чести
организации, на защиту ее интересов во вне и т.д. Торжественное вручение текстов кодексов молодым сотрудникам способствует осознанию ими уже в первые дни работы в организации высокой ответственности за свои действия перед коллективом;
x заявления, призывы, лозунги. Для закрепления у работников
желаемых ценностей и образцов поведения большое значение
имеет обращение не только к их разуму, но и к чувствам,
эмоциям. Могут быть использованы различного рода заявления, призывы, лозунги; например «Наша организация вошла
в десятку самых востребованных!»;
x постоянное внимание руководителей к тем или иным аспектам
деятельности подчиненных. Это одно из сильно действующих
средств, так как своими повторяющимися действиями руководитель дает знать подчиненным, что является важным в их
деятельности и что ожидается от них;
x издание буклета об организации, где были бы собраны истории
и легенды о ней, о ее старых работниках. Истории и легенды
можно сгруппировать, введя интересные рубрики. Как правило, важные, поучительные события, произошедшие в жизни
организации, передаются из поколения в поколение в форме
устных легенд и преданий. При этом они могут иметь как положительный, так и отрицательный потенциал. При издании
же буклетов есть возможность произвести отбор, опубликовав
только те из них, которые способствовали бы формированию
у работников желаемых для организации ценностей;
x обучение, тренировка и воспитание. При обучении и повыше-
нии квалификации работников им не только передаются необходимые знания и прививаются профессиональные навыки,
но у них и закрепляется желательное отношение к делу, к организации, пропагандируются достойные образцы поведения.
Значительную роль в этом процессе могут сыграть наставники;
x система стимулирования. Применяемые в организации стиму-
лы должны быть привязаны к культивируемым в организации
193
ценностям. В этом случае их пропаганда будут подкрепляться
практикой стимулирования, что позволит каждому работнику
иметь объективное представление о значимости той или иной
ценности для организации;
x принятие на работу, продвижение и увольнение. Критерии, ко-
торыми руководствуются в организации при приеме на работу, продвижении и увольнении, быстро становятся известными в организации ее членам, и последние вынуждены действовать в соответствии с ними, постепенно «впитывая» в себя
организационные ценности.
В некоторых организациях за рубежом в службах по работе с
персоналом создаются специальные подразделения, в задачу которых
входит оценка кандидатов на работу в организации по соответствию
их индивидуальной культуры культуре организации, приобщение к
ней принятых работников и дальнейшее ее развитие, включение в
нее новых ценностей, созвучным современным социально-политическим, экономическим и культурным реалиям;
x организация музея. Музей, в котором собраны экспонаты, от-
ражающие историю возникновения и развития организации,
помогает молодым работникам познакомиться с теми, кто
стоял у истоков организации, узнать о славных страницах в ее
истории, почувствовать ее дух и таким образом ощутить ответственность на себе как преемниках традиций, заложенных
некогда ее праотцами.
x ритуалы. Ритуалы представляют собой систему обрядов, стан-
дартных и повторяющихся мероприятий, проводимых организацией по какому-либо поводу для оказания влияния на поведение всех членов организации. К числу ритуалов, широко
применяющихся в органах внутренних дел, следует отнести
ритуалы, связанные с принятием присяги, с присвоением первого воинского звания, с объявлением лучшего по профессии
по результатам конкурса профессионального мастерства и т.д.
Ритуалы являются действенным средством наглядной демонстрации ценностных ориентаций организации. Однако чрезмерное увлечение ритуалами, акцент на сценической стороне, а не на сущности,
слабый уровень их организации затушевывают истинный смысл совершаемых действий и могут привести к негативному восприятию
ритуалов работниками;
x учреждение дня организации. Обычно днем организации явля-
ется дата подписания документа о создании организации, хотя может быть выбрана и какая-то другая. Главное здесь —
празднование этого дня. Большое значение имеет приглашение членов семей для участия в торжественном заседании,
именитых гостей, оглашение поздравительных телеграмм,
вручение подарков и т.д. Если работники организации испытают чувство радости от принадлежности к ней, то это ощу-
194
щение усилит привязанность к организации, сделает работников еще более ответственными;
x периодическая печать. Конечно, еженедельное или ежемесячное
издание своих газет по силам только большим организациям.
Благодаря своим газетам обеспечивается регулярное информирование работников о жизни организации, о возникших
проблемах, достижениях и т.д. С помощью собственных газет
обеспечивается преемственность поколений, активизируется
деятельность работников, воспитывается коллективизм;
x расширение ассортимента услуг, оказываемых различными
службами организации своим работникам. Речь идет о юридических, информационных, технических, транспортных, бытовых, культурных и иных услугах, которые могут организации оказать своим сотрудникам собственными силами безвозмездно или за небольшую плату;
x символика. Различают абстрактные символы и материальные.
С помощью первых организации стремятся быть узнаваемыми среди многих других, не объясняя словами, кто они и чем
занимаются. Абстрактные символы используются при выпуске рекламных материалов, сувениров, брошюр и т.д.
С помощью материальных символов организации стремятся показать свое могущество, свои возможности. К таким символам можно отнести хорошо оборудованную парковку для автомобилей всех
сотрудников организации, престижную меблировку офисов, стиль
одежды, спорткомплексы и т.д.
ȼɨɩɪɨɫɵ ɞɥɹ ɫɚɦɨɩɪɨɜɟɪɤɢ
1. Как соотносятся между собой понятия «корпоративная культура»,
«организационная культура» и «управленческая культура»?
2. На основании чего можно судить о характере культуры конкретной организации?
3. Какие факторы влияют на формирование организационной культуры?
4. На основании каких критериев можно выделить типы организационных культур?
5. Можно ли количественно оценить степень зрелости организационной культуры?
Ɋɟɤɨɦɟɧɞɨɜɚɧɧɚɹ ɥɢɬɟɪɚɬɭɪɚ
1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 1999.
2. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
3. Камерон К.С., Куинн Р.Э. Диагностика и измерение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001.
4. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. М., 1990.
5. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. М., 2003.
6. Øåéí Ý. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002.
195
Глава 9
ȻɘɊɈɄɊȺɌɂɁȺɐɂə ɈɊȽȺɇɂɁȺɐɂɃ
ɉɨɧɹɬɢɟ «ɛɸɪɨɤɪɚɬɢɹ»
ȼɨɡɧɢɤɧɨɜɟɧɢɟ ɛɸɪɨɤɪɚɬɢɢ: ɩɪɢɱɢɧɵ ɢ ɬɢɩɵ
Ɉɫɨɛɟɧɧɨɫɬɢ ɪɨɫɫɢɣɫɤɨɣ ɛɸɪɨɤɪɚɬɢɢ
Ȼɸɪɨɤɪɚɬɢɡɦ ɤɚɤ ɫɭɛɤɭɥɶɬɭɪɚ ɛɸɪɨɤɪɚɬɢɢ
9.1. ɉɨɧɹɬɢɟ «ɛɸɪɨɤɪɚɬɢɹ»
Введение термина «бюрократия»1 обычно приписывается экономисту Винсенту де Гурне, который в 1745 г. назвал этим словом
исполнительную власть
благодаря немецкому социологу М. Веберу, который обозначил им
специальное образование — организацию с иерархической структурой управления, четким разделением в ней функций, полномочий, формализованными отношениями, едиными для всех нормами
и правилами.
Бюрократия является предметом изучения многих наук: политической экономии, социологии организации, теории государственного управления и др. В каждой из них акцент делается на разных ее
аспектах.
В политической экономии бюрократия определяется как форма
государственного правления, осуществляемого профессиональными
чиновниками, но акцент при этом делается на собственности на средства производства, которой они безраздельно владеют, являясь господствующим классом. Таким образом, с точки зрения К. Маркса,
В.И. Ленина и их последователей, бюрократия — новый господствующий класс, представляющий собой «волю государства», «сознание государства», «могущество государства». При этом два фактора,
характеризующие этот класс, — управление è собственность — присутствуют на каждом уровне бюрократической иерархии.
Марксистский подход к объяснению феномена бюрократии
имеет свою систему понятий, в частности широко используется понятие «бюрократические отношения», под которыми понимается
2
. В научный оборот этот термин вошел
1
От фр. burean — бюро, канцелярия и греч. kratos — власть.
2
Пушкарева Г.В. Государственная бюрократия как объект исследования // Обще-
ственные науки и современность. 1997. ¹ 5. С. 77.
196
форма проявления социальных противоречий между государством и
обществом, аппаратом управления и гражданами. Чиновники, включенные в систему государственного аппарата, обладают своего рода
монополией на политический разум и мораль, они приобретают определенную степень самостоятельности по отношению к обществу,
которое делегирует им властные полномочия, что предопределяет
их поведение, ориентированное на удовлетворение прежде всего
своих, а не общественных интересов.
Таким образом, с точки зрения марксистской парадигмы бюрократия — новый господствующий класс, сформировавшийся в эксплуататорском обществе, главным образом в буржуазном, на основе, с одной стороны, безраздельного владения собственностью на
средства производства, а с другой — получения властных полномочий для управления обществом. При этом постепенно управление
становится профессиональной деятельностью этого класса, а сам он
все более обособляется от общества, используя свои полномочия
для удовлетворения главным образом своих потребностей.
Совсем иной подход к объяснению сущности бюрократии у
М. Вебера. В своем труде «Хозяйство и общество» он делает акцент
на организационном аспекте бюрократии. Если марксисты рассматривали бюрократию как инструмент политического господства, то
он акцентировал внимание на организационном аспекте господства,
обеспечивающем целостность существования общества. Социальная
структурированность, по его мнению, необходима не только для
аппарата управления, но и для всего общества. С этой точки зрения
господство бюрократии, считает М. Вебер, получает свое функциональное оправдание, дающее право на применение прямого насилия узкой группой лиц в интересах всего общества, а не того или
иного класса.
Источник дальнейшего развития бюрократии М. Вебер видит в
концентрации социальных, политических, экономических и других процессов, сопровождающихся отчуждением непосредственного исполнителя от средств производства и возникновением необходимости в посреднике, обеспечивающем восстановление этой
связи. То есть корни бюрократии, по мнению М. Вебера, более
глубоки и не столько лежат в плоскости экономических отношений и вопросов собственности, сколько исходят из онтологической потребности человека в социальной структурированности и
организации для обеспечения своей повседневной безопасности.
Поэтому Вебер считает, что бюрократия не является «надстройкой» над «отношениями эксплуатации и частной собственности».
Он видит глубокую внутреннюю связь процессов бюрократизации,
огосударствления собственности и потребности в социальной организации общества вообще.
197
В теории государственного управления выявляется различие
между управлением государственной и частной сферами и делается
акцент на необходимости качественно иного подхода к формированию системы государственного управления по сравнению с системами управления частными организациями. Основой такой системы
должен быть бюрократический аппарат, функционирующий строго
в рамках закона, подотчетный гражданскому контролю и преследующий исключительно общественные, а не частные интересы.
Несмотря на различие в трактовках бюрократии специалистами
разных научных направлений, разные акценты, которые ими делаются при ее рассмотрении, существует и много общих моментов в
этих подходах, что позволяет дать следующее обобщенное определение этого социального феномена.
Бюрократия — это совокупность чиновников, наделенных от
имени общества властными полномочиями для выполнения различных функций, связанных с удовлетворением общественных потребностей.
Для бюрократии характерно наличие следующих атрибутов, правил и особенностей ее функционирования:
x имеется публичная канцелярия (бюро), где собрана различная
документация;
x работа чиновников в канцелярии (бюро) является их основ-
ным занятием и соответствующим образом оплачивается;
x между чиновниками устанавливается определенный порядок
соподчиненности (иерархия);
x каждый чиновник имеет четкие должностные обязанности;
x все решения в канцелярии (бюро) принимаются в соответст-
вии с существующими регламентами.
Для бюрократии изначально характерны также замкнутость и
корпоративность.
Несмотря на максимальное стремление к рациональности при
формировании бюрократических систем, при реализации ими своих
полномочий возникают многочисленные негативные явления: волокита, чрезмерный объем бумаг, подмена законов подзаконными
актами, консерватизм, недоступность, протекционизм и др. Это
происходит в силу различных причин, которые будут более подробно рассмотрены ниже. Здесь лишь отметим, что эти негативные явления, получившие название бюрократических извращений,
èëè бюрократизма, создают серьезные трудности в отношениях
между бюрократией и обществом, ведут к ее отчуждению от общества. Не случайно население отождествляет оба эти понятия —
бюрократию и бюрократизм, вкладывая в них исключительно негативный смысл.
198
9.2. ȼɨɡɧɢɤɧɨɜɟɧɢɟ ɛɸɪɨɤɪɚɬɢɢ:
ɩɪɢɱɢɧɵ ɢ ɬɢɩɵ
Различают два типа бюрократии — западноевропейскую и восточную.
Западноевропейская бюрократия. В Западной Европе сначала возникла меритократия (от лат. meritus — достойный и греч. kratos —
власть), представлявшая собой группу индивидуумов, стоявшую во
главе общины по праву престижа. Другими словами, это были люди, уважаемые всеми за личные заслуги. Постепенно меритократия
превращается в патриархальную бюрократию, основу которой составляют отцы-патриархи и приближенные к ним члены общины,
обладающие наибольшим престижем. Это второй этап в становлении
бюрократии. Новыми моментами в деятельности патриархальной
бюрократии по сравнению с меритократией является, во-первых,
все большее использование верхушкой общественной собственности
(пока с согласия общества) и, во-вторых, зарождение традиции передавать некоторые полномочия по наследству.
Следующий этап в формировании бюрократии — это превращение патриархальной бюрократии в патримониальную.
Понятие «патримониальный» возникло в Римской империи.
Во время правления Августа термин patrimonium обозначал частную
казну императора, которой тот мог распоряжаться, не давая отчета
совету. Вебер наделил это понятие новым содержанием. С его точки зрения, отличительным признаком патримониализма служит
наличие у «вождя» особого управленческого аппарата (зависимых
от господина помощников и слуг) и армии (военных формирований, состоящих у него на службе). Опираясь на управленческий
аппарат и армию, «вождь» мог в некоторых случаях игнорировать
существующие традиции, на смену которым постепенно стали приходить юридически оформленные правила, составившие позднее
первооснову права.
При анализе патримониализма Вебер выделил три основные его
формы:
x патримониализм в чистом виде (осуществляется полностью
традиционное господство, при котором должностное лицо
отделено от средств управления);
x султанизм (правитель, опираясь на военную силу, действует
по своему усмотрению, полностью игнорируя традиции);
x сословное господство (децентрализованный патримониализм,
основу которого составляет власть вождя, ограниченная не
священной традицией, а правами и привилегиями его чиновников. Кроме того, при сословном господстве лицо, наделенное властью, полностью контролирует средства управления).
199
Основными особенностями патримониальной бюрократии являются:
x отсутствие четких полномочий и постоянного разделения
труда (назначение чиновников производится хаотично, границы между сферами полномочий определяются либо традицией, либо указанием правителя);
x вседозволенность при исполнении обязанностей (чиновник
может делать все, что не вступает в противоречие с традицией
и интересами правителя);
x отсутствие регулярного денежного жалованья (чаще всего чи-
новники получали земельные наделы — бенефиции при условии несения ими административной или военной службы);
x несменяемость чиновничьего аппарата.
В борьбе патримониальных государей с притязаниями патримониальной бюрократии первые использовали разнообразные средства: ограничивали сроки пребывания чиновников в должности; назначали их в регионы, где они не имели земельной собственности и
1
влиятельных родственников
; запрещали им сосредотачивать в своих руках одновременно и гражданскую и военную власть; осуществляли систематический контроль их деятельности через своих доверенных людей; использовали чиновников, не принадлежавших к
привилегированным слоям или приглашенным из-за границы и в
силу этих причин полностью зависящим от вождя.
В эпоху господства патримониальной бюрократии происходят
существенные изменения в ее нравственно-этических устоях. В о п е р в ы х, престиж становится привилегией высших сословий (в
основном придворных), приобретая при этом законченные родовые
признаки. Понятие «престиж» трансформируется в понятие «родовая честь». Распределение важнейших должностей непосредственно
определялось не заслугами или личным достоинством, а старшинством родов. В России такой порядок назначения на должности получил название местничества. Соблюдение кодекса чести считалось
непреложным для высших чиновников. Малейшее отступление от
него наносило непоправимый ущерб престижу рода (клана, семьи).
В о - в т о р ы х, одновременно с трансформацией престижа происходит повышение значимости нравственных ценностей при формировании облика государственного чиновника. Первоначально осознание необходимости таких перемен приходит к тем, кто осуществляет
верховную власть. Первенство в решении этого вопроса принадлежит шведскому королю Густаву-Адольфу, который регламентировал
1
Во Франции такие чиновники назывались интендантами. Они находились под
контролем центральных органов власти и составляли определенный противовес
чиновникам старого образца и представителям местной знати.
200
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]