Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Теория организации. Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации», «Государственное и муниципальное упра
.pdf
Глава 8
ɈɊȽȺɇɂɁȺɐɂɈɇɇȺə ɄɍɅɖɌɍɊȺ
Ɉɪɝɚɧɢɡɚɰɢɨɧɧɚɹ ɤɭɥɶɬɭɪɚ: ɮɭɧɤɰɢɢ, ɫɬɪɭɤɬɭɪɚ
Ɍɢɩɨɥɨɝɢɹ ɨɪɝɚɧɢɡɚɰɢɨɧɧɵɯ ɤɭɥɶɬɭɪ
Ɏɨɪɦɢɪɨɜɚɧɢɟ ɨɪɝɚɧɢɡɚɰɢɨɧɧɨɣ ɤɭɥɶɬɭɪɵ
8.1. Ɉɪɝɚɧɢɡɚɰɢɨɧɧɚɹ ɤɭɥɶɬɭɪɚ:
ɮɭɧɤɰɢɢ, ɫɬɪɭɤɬɭɪɚ
Начиная с 80-х годов ХХ в., после появления в журнале США
«Business Week» статьи «Корпоративная культура: трудности изменения ценностных ориентаций, препятствующих успеху», феномен
корпоративной культуры привлекает к себе все большее и большее
внимание руководителей организаций и ученых, специализирующихся в области управления
ции объединяет все виды деятельности и все отношения внутри нее,
делая коллектив сплоченным, выпускаемую продукцию качественной, а саму организацию — высокоэффективной. Именно культура
организации предопределяет перспективы ее развития, особенности
поведения ее членов в различных ситуациях, формы взаимодействия
с другими организациями, степень доверия к себе. Что же представляет собой культура организаций? Рассмотрим более подробно
сущность и содержание этого социального феномена.
Культуру принято рассматривать в двух аспектах: широком и
узком. В широком смысле слова культура включает в себя все, что
создано человеческим обществом и что характеризует уровень его
развития: здания, технические сооружения, произведения искусства,
законодательные нормы, социальные институты и т.д. В узком смысле слова культура включает в себя совокупность этических норм,
правил, обычаев, традиций и т.д., т.е. все, что составляет духовную
жизнь людей. Кроме того, в узком смысле это слово используется
еще и как уровень, степень развития, достигнутые конкретным человеком, группой людей в той или иной области.
Все элементы, составляющие культуру, можно разделить на две
группы: материальные и идеальные (духовные). К первой группе
относятся здания, дизайн, интерьер помещений, используемая тех-
1
. Это связано с тем, что культура организа-
1
Corporate Culture: the Hard to Change Values that Spell Success Failure//Business
Week. 1980 (October). P. 146—189.
171
ника, носители информации, одежда и др. Во вторую группу входят
знания и идеальные образы (смыслы, ценности, социальные нормы, ориентиры, убеждения, представления).
Материальная составляющая культуры имеет вспомогательное,
обслуживающее значение, обеспечивает материализацию идеальной
(духовной) составляющей. Основу последней составляет смысловой
мир человека. Он является глубинной основополагающей частью
культуры и делает осмысленным существование общества и самого
человека.
Смыслы, ценности, социальные нормы, ориентиры и т.д. определяют направление развития общества. Именно господствующие в
обществе представления формируют единый социокультурный процесс как процесс взаимодействия личностей на основе единых ценностей и социальных норм. Воспринимая их, человек социализируется
и становится членом данного общества. Усвоенные им общественные смыслы, ценности и представления становятся его собственными. На этой основе устанавливается культурное единство личности и общества, а сам человек воспринимает себя и воспринимается
со стороны как член данного общества.
«Знания, находящиеся вне системы социальных ценностей и
ориентиров, сами по себе не способны наполнить то или иное явление, процесс, отношение социальным смыслом. Они создают
обширную, характеризующую объективную реальность, информацию, но не могут сами по себе дать ответ о целесообразности, допустимости, желательности того или иного явления или отношения… Однако и без соответствующих знаний о предмете нельзя
включить его в социокультурный процесс, установить его смысл и
истинную ценность, поскольку определенным смыслом можно наделить только тот предмет, о котором мы имеет достаточное знание. При этом существенное изменение совокупности знаний о
предмете может приводить к кардинальному изменению ценностносмысловой его характеристики»
1
. Таким образом, знания, хотя и не
могут сами по себе наделять явления и процессы каким-либо социальным смыслом, но лежат в основе представления о них, вне которого невозможно их осмысление.
Культура — субъективно-объективное явление. Субъективность
ее предопределяется тем, что ее создателем и носителем является
человек, а объективность — независимостью существования в пространстве и времени. После того как те или иные культурные ценности появляются на свет, они отделяются от своих создателей,
превращаются в важнейший атрибут общества, без которого не может быть и его самого.
1
Теория управления: Учебник / Под ред. В.Г. Алиева. М.: Луч, 1999. С. 322.
172
Хотя культура общества представляет собой единую систему, в
разных сферах человеческой деятельности она имеет предметную
специфику. В силу этого выделяют разные виды культуры: культуру
труда, речи, поведения, правовую и т.д.
Структурировать культуру можно также и по другому критерию — по субъекту социокультурного процесса. В соответствии с
этим критерием различают культуру этноса, конфессии, города, деревни и т.д. Так как общество состоит из слоев и социальных групп
(по характеру деятельности, по материальному поколению, по уровню образования и т.д.), то можно говорить и о соответствующих
этому субкультурах в рамках этнических, конфессиональных и национальных культур. В этом случае выделяют, например, культуру
творческой интеллигенции, школьников, студентов и т.д.
Все субкультуры, с одной стороны, относительно автономны,
так как включают в себя частные смыслы и ценности, отличающие
их от других субкультур, но с другой — входят как подсистема в
другую, более широкую культуру, ибо базируются на ее ценностях.
В исключительных случаях какая-либо субкультура может быть
замкнутой и отрицать ценности мегакультуры. В качестве примера
можно привести пролетарскую культуру, которую пытались создать
в 20-е годы ХХ в. в Советской России революционно настроенные
писатели и художники, культуру «красных кхмеров» в Камбодже,
культуру талибов в Афганистане и др. Во всех этих случаях общечеловеческие культурные ценности были отброшены как отжившие,
устаревшие. Результат же такого отрицания всегда один: выход какой-то субкультуры за пределы общечеловеческого культурного
поля неминуемо ведет к ее гибели, так как она теряет свою питательную почву.
Таким образом, общечеловеческая культура с точки зрения своего строения по субъектному критерию содержит огромное количество субкультур, теснейшим образом между собой связанных, но
вместе с тем отличных одна от другой, что позволяет выделять в международном сообществе нации, в нациях — народы, в народах —
субэтнические группы и т.д.
Субкультуры могут различаться между собой не только содержанием, но уровнем развития, что выражается степенью восприятия
базовых общечеловеческих культурных ценностей, и включенности
их во внутренний культурный оборот. В этом плане можно говорить
о зрелой культуре, массовой, примитивной è ò.ä.
Культура организации, или организационная культура, — разновидность общей культуры. Однако это не просто один из видов, а
особый вид культуры. Ее нельзя поставить в один ряд ни с культурами, выделяемыми по предметному критерию (культура труда,
культура общения и т.д.), ни с культурами, выделяемыми по субъекту социокультурного процесса (национальная культура, конфес-
173
сиональная культура и т.д.), так как в ее содержание входят и культура труда, и культура общения, и культура речи и многие другие
виды культур, выделяемых по предметному принципу, а также ценности национальных, конфессиональных, профессиональных и иных
культур. В связи с этим можно говорить об аспектном принципе выделения организационной культуры из общей культуры.
Поскольку организационная культура представляет собой сложное многогранное явление, отражающее все стороны человеческого
бытия в рамках конкретной организации, очень трудно дать краткое
и вместе с тем содержательное определение этого феномена. На сегодняшний день существует около 500 определений, авторы которых
пытаются выразить сущность организационной культуры, придерживаясь того или иного подхода.
Х. Шварц и С. Дэвис определяют культуру организации следующим образом: комплекс убеждений и ожиданий, разделяемых
членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в орга-
1
низации отдельных личностей и групп
.
Д. Мацумото дает более развернутое определение: организационная культура — динамическая система правил, разделяемых членами организации. Такие правила включают в себя разнообразные
психологические конструкты, например отношения, ценности, убеждения, нормы и поведение. Это нечто большее, чем просто поведенческие практики, которые мы наблюдаем в повседневной производственной деятельности. Она имеет отношение к глубоко укорененным ценностям и убеждениям, которые считают важными для себя
2
не только отдельные работники, но и вся организация в целом
.
Анализ множества определений организационной культуры позволяет выявить ряд наиболее часто упоминаемых компонентов:
x материальные ценности, используемые в организации (обору-
дование, помещения, интерьер и т.д.), а также соответствующая
символика, отражающие индивидуальность данной организации;
x духовные ценности организации (нормы поведения, установ-
ки, традиции, ритуалы и т.д.), формирующие корпоративный
дух организации;
x ценности и элементы культуры принимаются большинством
членов организации и определяют их поведение как внутри
организации, так и вовне.
Ряд признаков, используемых некоторыми авторами в своих определениях, вызывает у других авторов возражение. В частности,
нет единого мнения по поводу бездоказательности принятия ценно-
1
Sckwaztz H., Davis S. Matching Corporate Culture and Business Strategy // Organ-
izational Dynamics. Summer, 1981. P. 33.
2
Мацумото Д. Психология и культура. СПб.: Прайм-Еврознак, 2002. С. 364.
174
стей организации ее членами. В этом отношении можно согласиться
с мнением Т.О. Соломанидиной, утверждающей, что все «зависит
от степени разделяемости данных (ценностей) работниками: чем выше разделяемость, тем в меньшей степени организации приходится
убеждать своих сотрудников, что провозглашаемые ею ценности соответствуют личным убеждениям работников. Если же степень разделяемости целей и ценностей низкая, компания должна доказывать своим сотрудникам преимущества и высокую эффективность
предлагаемой культуры. Если бы все сотрудники бездоказательно
принимали ценности и элементы культуры, не стояло бы проблем
взаимодействия субкультур, контркультур в компании, стрессов и
1
конфликтов»
.
Еще один спорный вопрос возникает при использовании понятия «корпоративная культура» как тождественного понятию «организационная культура». Ряд авторов, например К. Шольц, М. Армстронг,
Р.Л. Кричевский, В.В. Томилов и другие, оперируют понятием
«корпоративная культура», вкладывая в него тот же смысл, что и
другие авторы, в частности У. Оучи, С. Мишон, П. Штерн,
Г. Хофстеде, О.С. Виханский, А.И. Наумов, — в понятие «организационная культура». С нашей точки зрения, более правильным является использование термина «организационная культура». Во-первых,
все предприятия, учреждения, заведения независимо от численности работающих суть организации, в то время как корпорациями
являются только некоторые из них. Во-вторых, как было установлено раньше, в понятие «корпоративная организация» вкладывается
несколько иной смысл — это замкнутая группа людей с ограниченным доступом к ним, с максимальной централизацией, противопоставляющая себя другим социальным общностям. Противоположностью ей является «индивидуалистская организация», где работники имеют значительно большие возможности для реализации
своих потребностей и где акцент делается на удовлетворении прежде
всего их интересов, а не организации. Таким образом, получается,
что «корпоративная культура» — это один из типов организационной культуры.
Функции организационной культуры. Организационная культура
выполняет в жизни организации весьма важные функции:
x помогает сформулировать миссию организации и выбрать стра-
тегию по реализации данной миссии;
x помогает правильно реагировать на вызовы внешнего окру-
жения, удовлетворять запросы клиентов и партнеров, строить
отношения с конкурентами;
1
Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. М.: Управление пер-
соналом, 2003. С. 9—10.
175
позволяет сформулировать представление о любом человеке с
x
точки зрения его соответствия или несоответствия культуре
организации;
x помогает установить обоснованные с точки зрения требова-
ний, предъявляемых внешней средой к качеству выпускаемой
продукции или оказываемых услуг, критерии и показатели
эффективности деятельности организации;
x формирует имидж организации;
x создает ощущение общности у членов организации;
x усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;
x усиливает социальную стабильность организации;
x помогает сформировать поведение, целесообразное с точки зре-
ния данной организации;
x создает социальный и психологический комфорт;
x привлекает посетителей, клиентов;
x помогает более успешно вести дела с партнерами.
Проявление организационной культуры. Организационная культура представляет собой сложное образование, включающее в себя
сотни элементов различной природы. Чтобы описать, идентифицировать культуру конкретной организации, нет необходимости все их
оценивать. Достаточно назвать и оценить наиболее существенные с
точки зрения культуры элементы. Разные авторы предлагают разные
наборы таких элементов, т.е. налицо сугубо субъективный подход к
отбору критериев оценки организационной культуры. Познакомимся
с двумя подходами к характеристике культуры организации. Так,
С.П. Робинс предлагает оценивать организационную культуру на
основе следующих характеристик:
x степени ответственности, свободы и независимости членов
организации;
x степени риска, т.е. готовности членов организации пойти на
ðèñê;
x наличия четких целей в организации и ожидаемых результа-
тов их достижения;
x согласованности действий членов организации в подразделе-
ниях и подразделений между собой;
x наличия управленческой поддержки подчиненным со сторо-
ны управленческих служб;
x характера контроля, применяемого в организации;
x степени идентификации членов организации с организацией;
x применяемой системы вознаграждений;
x наличия конфликтов;
x используемых в организации моделей взаимодействия
1
.
1
Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломатина Т.О. Организационное поведение.
М.: ИНФРА-М, 2000. С. 186.
176
А.Ф. Харрис и Р. Моран при характеристике организационной
культуры рекомендуют оценивать ее по другим элементам:
x характеру организационного поведения людей, культивируе-
мого организацией;
x характеру коммуникационной системы и особенностей языка
общения (какие используются виды коммуникации — устные,
письменные, невербальные, какой жаргон, аббревиатура, жестикуляция);
x внешнему виду, одежде (униформа или свободный стиль оде-
жды, выработан ли деловой стиль и т.д.);
x питании членов организации; обычаям и традициям;
x осознанию времени, отношению к нему и его использованию
(степени точности и относительности времени у членов организации, соблюдению временного распорядка и поощрению
за это и т.д.);
x взаимоотношению людей (по возрасту и полу, статусу и вла-
сти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п., степени формализации
отношений, получаемой поддержки);
x ценностям и нормам;
x вере во что-то и отношению или расположению к чему-то
(вере в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в
этичное поведение, в справедливость и т.п., отношению к
коллегам, клиентам, конкурентам, к злу и насилию, агрессии
и т.п., влиянию религии и морали);
x процессу развития работника и научению (бездумное или
осознанное выполнение работы, полагаются на интеллект или
на силу, процедуры информирования работников, признание
или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях);
x трудовой этике и мотивированию (отношению к работе и от-
ветственности, разделению и замещению работы, чистоте рабочего места, качеству работы, привычками, оценке работы и
вознаграждению, отношению «человек-машина», индивиду-
1
альная или групповая работа, продвижение по службе)
.
Все элементы организационной культуры, независимо от того,
называются они теми или иными авторами в числе наиболее значимых или нет, могут быть сгруппированы по различным критериям. Наибольшую известность получила классификация, предложенная Э. Шейном и дающая представление о культуре организации в
вертикальном ее разрезе. С его точки зрения, в любой организационной культуре можно выделить три уровня: поверхностный, подповерхностный и глубинный
2
.
1
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Óêàç. ñî÷. Ñ. 135.
2
Øåéí Ý. Организационная культура и лидерство: Пер. с англ. СПб.: Питер, 2002.
177
Íà поверхностном уровне находятся элементы организационной
культуры, которые воспринимаются всеми органами чувств: зрения,
слуха и обоняния. Это, в частности, само здание организации и его
архитектура; рабочие помещения и их интерьер; портреты, лозунги
на стенах; комнаты отдыха, буфет, столовая; выставочные залы, музей,
часовня; туалеты; символика организации; язык общения; одежда
сотрудников; обычаи, ритуалы, традиции и др.
Подповерхностный уровень включает в себя поставленные организацией цели, ее философию, ценности и верования.
Третий, глубинный уровень включает в себя базовые предположения, которые имеют скрытый характер. С их помощью формируется
отношение людей к работе, к коллегам, к руководителям, к чужому
мнению, к несправедливости и т.д. Чтобы проникнуть на этот уровень культуры организации, необходима достаточно глубокая дешифровка культурных представлений работников, затрагивающая
их базовые представления о смысле жизни, о счастье, о возможности побеждать зло и т.д.
Элементы поверхностного уровня организационной культуры
представляют объективно существующую культуру организации, а
подповерхностного и глубинного — субъективную культуру, так
как эта часть культуры осознана и зависит от желания членов организации.
Культура организаций не всегда монолитна. Такое может наблюдаться лишь в небольших организациях. В больших же организациях,
особенно в организациях, имеющих финалы, организационная культура представляет собой доминирующую культуру основных подразделений и какую-то совокупность субкультур функциональных,
вспомогательных подразделений. Эти субкультуры могут как гармонировать с доминирующей культурой, так и контрастировать —
иметь характер контркультур.
8.2. Ɍɢɩɨɥɨɝɢɹ ɨɪɝɚɧɢɡɚɰɢɨɧɧɵɯ ɤɭɥɶɬɭɪ
Среди организационных культур нет двух одинаковых, каждая
имеет свой особый колорит. Тем не менее организационная культура,
поддается классификации по схожим структурным элементам, прежде всего ценностям, хотя на практике такие типы в чистом виде
едва ли существуют.
На сегодняшний день разработано около двух десятков типологий, авторы которых исходили из разных критериев. Рассмотрим
наиболее интересные из них.
Типология Ч. Хенди. Эта типология базируется на распределении
власти и связанных с нею ценностных ориентациях личности. По
178
этому критерию автором выделено четыре типа организационной
культуры:
x культура власти;
x ðîëè;
x задачи;
x личности.
Культура власти — такая организационная культура, где вся
власть сосредоточена в руках одного человека. Ему же принадлежит
право распоряжаться ресурсами. Такой тип организационной культуры называют еще культурой Зевса.
Схематически данный тип организационной культуры представляют в виде паутины (рис. 8.1,à).
à á
â
X
X
X
X
X
X ɏɏɏɏ X X X
ɝ
Ðèñ. 8.1. Типы организационной культуры по Ч. Хенди
В организациях с таким типом культуры все приказы исходят из
центра. Ближе к нему располагаются доверенные лица, занимаю-
179
щие важные посты. Проявлений бюрократизма здесь меньше, так
как из центра исходят в основном устные указания, не выполнить
которые нельзя. Быстрота принятия решений и обязательств их исполнения — сильная сторона таких организаций. Быстродействие
достигается, в частности, за счет использования необычной коммуникации — эмпатии
1
. Основные черты культуры власти следующие:
x доверие;
x эмпатия;
x личный успех;
x связи;
x быстрота принятия решений;
x персональный отбор работников;
x преемственность;
x отсутствие формальных властных полномочий;
x минимальное количество документации;
x централизованный контроль за ресурсами;
x слабое проявление бюрократизма.
Культура роли — бюрократическая культура в веберовском понимании этого слова. В организациях с таким типом культуры все
рационально. Культуру роли называют еще культурой Аполлона по
имени бога древнегреческой мифологии, утверждавшего рациональные начала.
Графически этот тип культуры изображают как греческий храм
(рис. 8.1,á). Колонны в нем представляют структурные подразделения организации, сходящиеся наверху и связанные между собой
правилами и процедурами. Основные черты организационной культуры данного типа следующие:
x сильная власть;
x стабильность производства;
x слабая адаптированность к изменениям;
x наличие правил и процедур;
x глубокая специализация;
x защищенность персонала;
x четкие методы оценки работы;
x непрерывный контроль;
x безопасность и предсказуемость;
x выполнение каждым работником конкретной роли;
x сильное администрирование;
x планирование карьеры;
1
Эмпатия — понимание одного человека другим посредством постижения его
чувств и эмоциональных состояний, т.е. способность человека эмоционально отзываться на переживания другого.
180
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]