Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Теория организации. Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации», «Государственное и муниципальное упра
.pdf
рование труда и дифференцированный подход к его оплате; мотивирование рабочих к выполнению норм путем применения премиально-штрафной системы; равномерное и справедливое распределение
обязанностей (ответственности) между рабочими и управляющими;
функциональный подход к управлению вместо линейного на уровне
мастера; планирование деятельности рабочих (с помощью планового бюро) и др.
Таким образом, вместо старой системы управления, где допускалась изрядная доля субъективизма и некомпетентности, была
внедрена новая, базирующаяся на совокупности взаимоувязанных
между собой научно обоснованных принципов, что позволило соединить между собой рациональную организацию и экономическую
целесообразность.
Как видим, менеджмент Ф. Тейлора посвящен в основном вопросам управления, среди которых важное место отводится центральной
функции управления — организовыванию. Тэйлор уделил значительное внимание следующим двум вопросам, касающимся построения
и функционирования социальных организаций.
1. Философский взгляд на природу социальных организаций, в
соответствии с которым все они могут быть разделены на два типа:
разрушающие è созидающие. Суть этого деления сводится не к альтернативе, военные это или гражданские организации, а к характеру их функционирования. Если организация достигает поставленных целей в соответствии с разработанным планом и не выходит
при этом за рамки выделенных для этого ресурсов, то во главе такой организации, по-видимому, стоит руководитель, вооруженный
эффективными принципами управления. Если при этом поставленные цели способствуют социальному и экономическому улучшению
общества, то такая организация является созидающей.
Если же организация стремится любой ценой добиться как
можно большей прибыли, не останавливаясь перед истреблением
природных богатств, не задумывается о физическом и моральном
состоянии своих работников, их бытовых условиях и т.д., то такая
организация, независимо от того, кто ее возглавляет и в какой сфере она функционирует, является разрушающей.
Философский взгляд Тейлора на организацию развил его современник Г. Эмерсон (1853—1931), который в своей книге «Двенадцать принципов производительности» показал принципиальное
отличие этих двух типов организаций на обширном историческом
материале. Особую симпатию вызывал у него немецкий фельдмаршал Мольтке, который перестроил армию по образцу экономического предприятия, функционирующего на основе научных принципов, что позволило ему в сравнительно короткие сроки с минимальными усилиями добиться серьезных успехов в борьбе с более
сильными противниками — Францией и Австрией.
11
2. Второй вопрос, относящийся к функционированию социальных организаций, на котором заострил внимание Тейлор, касается
открытого им в 1882 г. феномена «работы с прохладцей». В современной социологии он известен под названием рестрикционизма.
Тейлор обнаружил, что работники, способные по своим физическим и профессиональным качествам эффективно трудиться, т.е.
ежедневно выполнять установленные нормы выработки, в действительности этого не делают, выполняя их чаще всего на две трети.
Проанализировав это явление, Тейлор установил, что при работе
бригадой индивидуальная производительность рабочего определяется не столько его способностями и профессиональными навыками,
сколько «коллективным давлением», которое в современной социальной психологии трактуется как «групповое давление» или «групповой эффект».
Изучив механизм группового давления, Тейлор установил, что
причины рестрикционизма надо искать не в природе человека, а в
условиях труда, особенностях рабочей среды, существующих формах и методах стимулирования, воздействиях других факторов.
Позднее психологи обнаружили существование и положительных последствий при работе бригадой, когда коллектив помогал
своим членам в определенных условиях показать более высокую
производительность труда. Однако в конце XIX в. Тейлор обнаружил только негативные последствия группового эффекта, которые
представляют собой одну из закономерностей функционирования
социальных организаций: искусственное сдерживание производительности труда. Тейлор доказал, что это обнаруживается не только
в среде рабочих, но и в сфере управления, когда у руководителей не
обозначен круг обязанностей, имеется дублирование, отсутствует
ответственность и т.д.
Терия Вебера. Существенный вклад в развитие организационной
науки внесли европейские ученые М. Вебер (1864—1920) è А. Файоль
(1841—1925). В Европе в конце ХIХ — начале ХХ в., так же как и в
США, происходило формирование крупных организаций, что вызывало возникновение аналогичных проблем, связанных с управлением ими. Однако на подходах к их решению не могла не сказаться
социально-экономическая специфика европейских стран. В частности, если в США крупные корпорации возникали преимущественно
в частном секторе экономики, то в отсталой в то время Германии —
в основном в государственном.
Особенность социально-экономического развития Германии состояла в том, что она представляла собой феодально-бюрократическую систему, где каждый подданный имел свое место и конкретные функции. При этом склонность немцев к службе была гораздо
сильнее, чем к рискованному предпринимательству. Аккуратность и
12
педантизм в исполнении обязанностей, служебная карьера — все это
как нельзя лучше соответствовало исторически сложившемуся жизненному стереотипу поведения немцев.
Однако, несмотря на многие положительные качества немцевслужащих, феодально-бюрократические системы функционировали
неэффективно, и их организация и управление ими нуждались в
совершенствовании, что и послужило предпосылкой к разработке
М. Вебером теории рациональной бюрократии.
Основная идея этой теории — необходимость тотальной рационализации как объективной потребности, исторической судьбы цивилизации. Европа, однажды вступив на этот путь, уже не способна
свернуть с него. Рационализируется хозяйственная деятельность, рационализируется управление, рационализируется образ жизни и т.д.
1
Вебер подразделял рациональность
на позитивную и негативную.
Позитивная рациональность означает, с его точки зрения, калькулируемость, количественный учет всех операций и действий. Íåãà-
тивная рациональность — это рациональность сама по себе, взятая
как самоцель, оторванная от интересов людей.
Идеальным воплощением рациональности, как позитивной, так
и негативной, служит, по мнению Вебера, бюрократия. Если она экономит усилия, время работников, делает все эффективно и качественно, то это позитивная бюрократия, а если плодит лишь директивы,
указы, подчас ненужные, занимается в основном бумаготворчеством,
то — негативная.
Рациональность, считает Вебер, сама по себе является важной,
но не единственной предпосылкой возникновения бюрократии. Такую
же роль играет механизм господства, или власти. Вебер выделяет
четыре типа господства: патриархальное, сословное, харизматическое
и легальное, или легитимное. Важнейшим из них, по его мнению,
является последний тип, так как легальное господство покоится, с
одной стороны, на силе конституционных законов, а с другой — на
рациональном действии индивидов. В отличие от других типов власти
бюрократия в условиях легитимного правления исключает личную зависимость, субъективный произвол и бесправие человека. Привилегии
здесь заменяются компетентностью, поклонение и преданность
личности руководителя — служебной дисциплиной и корпоративным духом. Главным в рациональном устройстве становятся не вера
в харизму или личная зависимость, а задачи организации и вытекающие из них официальные обязанности.
1
В данном случае под рациональностью в отличие от рационализации понимается состояние какого-либо образования, а рационализация — это процесс, направленный на создание рациональности.
13
Бюрократическая организация, с точки зрения Вебера, — это
безличный механизм, основные принципы функционирования которого следующие:
x свобода организации в выборе средств для обеспечения своей
устойчивости;
x заменимость индивидов, поэтому каждый должен выполнять
только одну задачу;
x труд как мера успеха и основа существования индивидов;
x детерминированность поведения индивидов рациональной
схемой, которая обеспечит точность и однозначность действий, позволит избежать предубежденности и личных симпатий во взаимоотношениях.
Таким образом, бюрократия в условиях легитимного правления
является самым лучшим творением человеческой цивилизации. Она
представляет собой, по мнению Вебера, самое сложное и рациональное устройство, когда-либо придуманное человечеством. Вместе
с тем он понимал, что в чистом виде рациональная бюрократия в
реальности не существует, есть лишь ее идеальный образ.
Теория Файоля. Примерно в то же самое время, когда опубликовали труды Тейлор и Вебер, во Франции вышла книга А. Файоля
(1841—1925) «Общая промышленная администрация» (1916), в которой автор изложил свое видение управления. Он намеренно не употребил термина «менеджмент», а использовал слово «администрирование», привычное для французского языка. Однако привычка была
не главной причиной. Дело в том, что менеджмент возник в сфере
частного предпринимательства в условиях развитой рыночной экономики. Во Франции же в это время еще сильны были административные институты феодализма, а капиталистическая экономика еще
только формировалась под воздействием государства. В силу этой
причины управление понималось иначе, а именно как государственная деятельность, включающая в себя шесть аспектов: администрирование, техническую, коммерческую, финансовую, страховую
и учетную деятельность.
Таким образом, административная деятельность составляла, с точки зрения Файоля, только часть управления. В свою очередь, в этой
деятельности он выделял пять направлений или функций: предвидение, организацию (организовывание), распределение, координацию и контроль. Эти функции должна была осуществлять админи-
страция — высшая часть управленческой иерархии, руководящий
персонал организации.
Дифференциация управления с исторической точки зрения означала важный шаг вперед. До Тейлора управленческая деятельность рассматривалась как монодеятельность. Тейлор ввел функцию
планирования и выделил из общей системы управления плановое
бюро. Он также говорил о необходимости контроля, предвидения,
14
организации (организовывания) и координации, но никогда не рассматривал их в качестве функций менеджмента, тем более в таком
систематизированном виде, как Файоль. Последний не только выделил основные функции управления, но и обосновал необходимость создания организационной структуры, адекватной функциональной структуре. Если у Тейлора только функции планирования
соответствовало плановое бюро, то у Файоля в соответствии с выделенными функциями создавалась целая система функциональных
служб, которые составляли штаб компании.
Кроме функций управления Файолем были обоснованы также
принципы управления, которые отражали нормы организационного
поведения:
x разделение труда;
x власть;
x дисциплина;
x единство командования;
x единство руководства;
x подчинение индивидуальных интересов общей цели;
x вознаграждение;
x централизация;
x иерархия, или скалярный принцип;
x порядок;
x равенство;
x стабильность персонала;
x инициатива;
x корпоративный дух.
Многие из названных принципов перекликаются с принципами,
сформулированными Тейлором и Вебером.
Хотя Ф. Тейлор, М. Вебер и А. Файоль по-разному подходили к
организациям, управлению ими, в их разработках есть много общего,
что позволило историкам организационной науки судить о них как о
единой научной школе, имеющей собственную теоретическую базу и
даже свою философию. Эта школа получила название классической.
Теория Муни—Рейли. Проблемы теории управления в рамках
классической школы разрабатывали не только ученые, но и практики,
например Г. Форд, Э. Карнеги, Д. Муни, А. Рейли и др. В частности, Муни и Рейли в своих книгах «Прогрессирующая индустрия»
(1931) и «Принципы организации» (1939) попытались доказать, что
эффективная организация — это система, построенная на строго
формальных принципах. Только в таком случае она будет хорошо
работать. Будучи опытными практиками, они пытались сконструировать организацию, как конструируют машину, т.е. на основе логически связанных и непротиворечивых принципов.
15
Для формализации организационных принципов Муни и Рейли
воспользовались законом Л.Ф. Андерсона, в соответствии с которым каждый принцип описывается через процесс и результат, в свою
очередь имеющие свои собственные принципы, процессы и результаты. Исходя из этого управление организацией, по Муни и Рейли,
осуществляется на примере использования принципа координации
следующим образом (табл. 1.1).
Таблица 1.1. Структура принципа координации
Принцип Процесс Результат
Принцип
координации
Скалярный
процесс
Функциональный результат
Власть или
координация
Лидерство Делегирование
Законодательно
установленный,
определяющий
все другое функционализм
Осуществление
координации
Прикладной,
или исполнительский, функционализм
1
Эффект
координации
Функциональная дефиниция
Интерпретативный, или оценочный, функционализм
Координация как важнейший принцип организации содержит в
себе, по мнению Муни и Рейли, все другие принципы. Если произвести логическую развертку принципа координации, то окажется,
что он включает в себя скалярный процесс и функциональный результат. Последний же выражает предписание каждому члену организации конкретных обязанностей. Точно так же расшифровываются остальные принципы, подчиненные принципу координации.
Идеи Тейлора приобрели широкую популярность и в России.
Основная причина — низкая производительность труда в промышленности, значительно ниже, чем в США и Европе. Это было связано с тем, что на заводах и фабриках преобладал ручной труд, рабочие были в основном выходцами из деревни и по своей квалификации не отличались от кустарей-отходников.
Пик интереса к творчеству Тейлора пришелся на 1912—1914 гг.
В печати возник настоящий бум вокруг его идей. Однако, несмотря
на всеобщее внимание к нему самому и его системе, восприятие его
идей не было однозначным. Образовалось по сути дела два лагеря —
тейлористов и антитейлористов. И те и другие приводили множество
аргументов в поддержку своей точки зрения.
1
Кравченко А.И. История менеджмента. М.: Академический Проект, 2003.
Ñ. 218—220.
16
После революции 1917 г. ситуация в общем сохранилась, с той
лишь разницей, что внедрение системы Тейлора поддержало советское правительство во главе В.И. Лениным, хотя до революции он
относился к ней крайне негативно. В 20-е годы в Советской России
было сделано очень многое для повышения производительности
труда, в том числе путем создания благоприятных условий ученым,
специализировавшимся в области организации труда. Именно благодаря этому обстоятельству был создан Центральный институт
труда, стали издавать специализированные журналы по вопросам
управления и организации труда, проводить конференции, приглашать из США специалистов, а туда посылать руководителей предприятий для изучения передового опыта на месте и т.д.
Анализ публикаций российских ученых 1920-х годов по организационной проблематике показывает, что подавляющее их число
посвящено решению актуальной в то время проблеме — повышению производительности труда в условиях социалистического про-
1
изводства
. Однако некоторые ученые выходили за рамки цехового
производства и в качестве предмета исследования выбирали управление предприятием, сельским хозяйством, государственным учреждением, народным хозяйством в целом или управление как таковое вообще, безотносительно к какой-либо сфере. К числу таких ученых
следует отнести А. Богданова, Н. Витке, А Гастева, Ф. Дунаевского,
О. Ерманского, А. Журавского, П. Керженцева, Н. Кондратьева,
С. Струмилина, А. Чаянова и др. Именно благодаря этим ученым
были заложены методологические основы двух организационных
наук: теории организации и общей теории управления. Самое непосредственное отношение к проблемам организации имели исследования А.А. Богданова, но они намного опередили время, и его «Тектология» не была по достоинству оценена научным сообществом.
Вскоре о ней забыли и вспомнили лишь в 1960-е годы, когда в СССР
начался второй управленческий бум.
В 1930-е годы английские ученые Л. Гьюлик è Л. Урвик пришли
к выводу, что менеджменту, хотя он и является сформировавшейся
наукой, не хватает строгости и точности естествознания. Они задались целью объединить подходы Тейлора, Вебера и Файоля, подогнать друг к другу обоснованные ими принципы управления. Благодаря их усилиям теория менеджмента приобрела более систематизированный вид.
Таким образом, в первой трети ХХ в. усилиями большой группы
американских и европейских ученых и практиков удалось сформи-
1
Корицкий Э.Б., Лавриков Ю.А., Омаров А.М. Советская управленческая мысль
20-х годов. М., 1990.
17
ровать парадигму социальной организации, получившую название
классической, включавшую в себя следующие основные компоненты:
1) каждая организация должна иметь четко определенную иерар-
хическую структуру;
2) управление организацией должно представлять деятельность,
дифференцированную по пяти направлениям, или функциям (предвидение, организовывание, планирование, координация и контроль);
3) работа всех членов организации должна быть организована в
соответствии с научно обоснованными принципами, нормами;
4) в организации должен соблюдаться приоритет общих целей
над индивидуальными. Человек является функциональным продолжением организации. Он заслуживает доверия ровно настолько, насколько оказывается полезным.
Создание классической парадигмы сплотило научное сообщество вокруг общих ценностей, позволило ученым говорить на одном
языке, понимать друг друга. Однако эта же парадигма стала определенным тормозом в развитии организационной науки, ибо со временем некоторые подходы устарели и требовались серьезные усилия по их преодолению. Так, поведение человека и роль группового
фактора в организации хотя и не игнорировались представителями
классической школы, но и не рассматривались как самостоятельная
социально-психологическая проблема, представляющая для организации существенное значение.
Хоторнские эксперименты. В дальнейшем именно решение этой
проблемы привело к появлению новой организационной парадигмы, получившей название «доктрины человеческих отношений»,
толчком к формированию которой послужили Хоторнские эксперименты, проведенные в США в начале 30-х годов под руководством
Ý. Ìýéî (1880—1949). Главный теоретический вывод, к которому пришел ученый, сводился к следующим положениям:
x организация представляет собой социальную систему, состоя-
щую из неформальных групп, во многом определяющих поведение ее членов;
x помимо экономических, существует значительное количество
потребностей и других видов, от степени их удовлетворения
зависит удовлетворенность работника своим положением, производительность его труда.
В 1940—1950-е годы на базе «доктрины человеческих отношений»
А. Маслоу, Ф. Херцбергом и Д. Макгрегором были разработаны фундаментальные теории, раскрывающие поведение человека в организации. Позднее, в 60-е годы, появились теории, связанные с проблемами мотивации: инстинктивная теория мотивации У. Джемса,
теория мотивации достижений Д. Макклеланда, теория мотивации
В. Врума, атрибутивная теория мотивации Ф. Хейдера, теория ло-
18
куса контроля Дж. Роттера и др. В 1970—1980-е годы теоретические положения, касающиеся объяснения человеческого фактора в
организации, были дополнены теориями лидерского поведения, разработанными А. Этциони, Б. Басом, Р. Блейком и Дж. Моутон,
Р. Лайкертом и др.
Все названные теории и многие другие, разработанные в 1930—
1980-е годы при изучении организационного поведения, составили
новую организационную парадигму, в которой акцент делался на
человеке в организации, в отличие от классической парадигмы, где
основное внимание уделялось управлению организацией, а человек
рассматривался как функциональный элемент организации, приходящий туда исключительно для удовлетворения своих экономических потребностей.
Новая парадигма стала существенным шагом вперед в развитии
научных представлений о социальной организации, эффективность
функционирования которой может быть существенно повышена не
за счет организационно-технических мероприятий и административных мер, а исключительно путем реализации потенциальных возможностей человека и использования неформальных отношений.
Наряду с теориями и концепциями, разработанными исключительно в поведенческом аспекте, т.е. направленными на раскрытие
потенциальных возможностей человека без их привязки к организации, в рамках которой он функционирует, были также и такие,
где объектом внимания становилась сама организация, ее структура.
Такие теории и концепции представляют для нас особый интерес,
поэтому остановимся на них более подробно.
Теория Гласиер. В конце 1940-х годов в Гласиеровской компании в Лондоне была реализована долгосрочная исследовательская
программа, посвященная формированию организаций, в результате
чего появилась теория Гласиер. В соответствии с данной теорией в
каждой организации можно выделить четыре подсистемы: исполнительскую, представительную, законодательную и апелляционную.
Исполнительная подсистема — это совокупность органов, осуществляющих непосредственное линейное и функциональное управление. Эта подсистема представляет собой иерархическое образование
из нескольких уровней, на каждом из которых исполнители выполняют конкретные, только им присущие функции, возникающие
вследствие разделения труда в сфере управления. Оптимальное число уровней в иерархии зависит от необходимого для выполнения
каждой функции времени, которое определяется на основе концеп-
ции нагрузки времени. Суть ее сводится к следующему. Если двигаться вверх по иерархической лестнице, то объем, содержание и характер работы меняются в сторону увеличения абстрактных операций,
осуществляемых исполнителями. Так, работа в первом эшелоне
требует определенного времени для подготовки отчетов за короткий
период, а на последующих — все большего времени для подготовки
очередного отчета. По мере продвижения по иерархической лест-
19
нице объект управления отдаляется от руководителя, а уровень абстрактной деятельности увеличивается. Таким образом, выполнение
функций на каждом из уровней предъявляет разные требования к
исполнителям.
Оптимальной структурой исполнительной подсистемы является
такая, где объем необходимой работы на каждом уровне определен
с позиции нагрузки времени. После того как такая структура разработана, служба отбора и укомплектования штатов подбирает сотрудников с требуемым уровнем абстракции для выполнения функций на каждом из уровней управления.
Представительная подсистема включает в себя представителей,
избранных работниками. Это так называемый рабочий совет. Работники через представителей доводят до сведения руководителей
свои жалобы. Представительная подсистема функционирует на основе нормативных актов.
Законодательная подсистема состоит из руководителей и членов
рабочего совета. Ее назначение — выработка политики организации.
Апелляционная подсистема — это некоторая совокупность органов, реализующих функцию контроля за правомерностью отношений между исполнительной, представительной и законодательной
подсистемами, с одной стороны, и непосредственными исполнителями — с другой.
Ресурсная теория. К. Вернерфельтом в 1970-х годах была обосно-
вана одна из концепций, объясняющая происхождение фирмы, известная как ресурсная теория организации. В соответствии с этой
теорией фирма представляет собой больше чем административную
единицу. Это совокупность разных ресурсов, распределенных между
разными пользователями и обеспечивающих фирме возможности
получать экономическую ренту из разных источников. Приоритет в
данной теории отдается анализу нематериальных ресурсов (человеческих и интеллектуальных).
С позиций этой теории различие между фирмами вызвано различиями в ресурсах, которыми они располагают. Неравномерность
распределения ресурсов служит причиной конкурентного преимущества или уязвимости фирм. Компетентные фирмы при этом отличаются от других способностью культивировать ресурсы, расширяя
границы их обмена, считая его началом момент изготовления (а не
передачи), а концом — момент потребления (а не получения товара).
В соответствии с данной теорией необходимо придерживаться
следующих принципов:
x активного воздействия на экономических партнеров;
x эквивалентности объемов обмениваемых ресурсов;
x активных управляющих воздействий;
x организации физического перемещения товаров и денег во
времени и пространстве;
x защиты от неблагоприятных воздействий;
20
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]