Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Профессиональная этика судебного пристава. Учебник для студентов, обучающихся по специальностям «Юриспруденция», «Правоохранительная деятельность»
.pdf
редко существует неодинаковое понимание категорий «добра» и
«зла», «чести» и «совести», «долга» и «достоинства» и др. Причиной
может быть и существование в коллективе традиций и обычаев,
противоречащих установкам руководителя. Кроме того, в коллективе помимо официальной структуры существует и неофициальная,
обладающая саморегулируемостью, и не всегда руководитель является лидером служебного коллектива, обладает безусловным моральным авторитетом среди сотрудников.
Чтобы управление нравственными отношениями в служебном
коллективе было максимально результативным, необходимо решение
триединой задачи.
1. Это целенаправленное управление нравственным развитием и
совершенствованием отдельных сотрудников, стимулирование их
самовоспитания, использование различных моральных регуляторов
для корректировки и оптимизации их поведения. Как показывает
опыт, наличие даже одного слабого звена в коллективе сотрудников, не только тормозит работу всего коллектива в целом, но и способно сорвать выполнение общей задачи и даже привести к чрезвычайным инцидентам. К тому же выпадение из-под морального
влияния отдельных сотрудников, как правило, ведет к снижению
эффективности влияния на весь коллектив.
2. Это управление нравственным развитием всего служебного
коллектива, формирование и поддержание его устойчивого морально-психологического состояния, профессионально-нравственного
потенциала, прочных морально-этических связей между различными категориями сотрудников. Эта задача включает в себя формирование в коллективе здорового морально-психологического климата,
поддержание полезных морально-этических традиций и обычаев,
позитивного коллективного мнения, морального авторитета руководителей, авторитета правовых норм служебной деятельности.
3. Это формирование определенных нравственных отношений,
необходимых для эффективного решения служебных задач. Данная
цель управления предполагает формирование у всего личного состава
соответствующего морально-психологического состояния на определенный период деятельности, зависящий от продолжительности, содержания и характера выполняемой задачи, состава участвующих в
ней лиц, разработанности данной задачи, ее обеспечения и др.
Безусловно, между всеми сторонами этой триединой задачи существует тесная и непосредственная взаимосвязь, позволяющая
предусмотреть возникновение нестандартных и чрезвычайных служебных ситуаций, связанных с огромными физическими и моральными нагрузками, испытанием на честность крупной взяткой, на
мужество — шантажом и пр., и своевременно скорректировать все
возможные нравственные отклонения.
141
Применительно к работе коллектива над конкретной служебной
задачей управление нравственными отношениями включает в себя
проведение руководителем следующих действий:
(1) предвидение моральных последствий данной служебной задачи,
влияние результатов ее выполнения на моральное состояние
коллектива и отдельных сотрудников;
(2) оптимальную расстановку сотрудников с учетом их морально-
психологической совместимости, симпатий, привязанностей,
опыта совместных действий;
(3) постановку задачи в такой форме, в какой она могла бы моби-
лизовать личный состав на ее успешное выполнение, сплотить и
вдохновить коллектив;
(4) поддержание на должном уровне морального состояния сотруд-
ников, их ответственности, взаимопомощи, бдительности;
(5) анализ поведения личного состава в ходе выполнения задачи,
проявления моральных качеств участников совместных действий;
(6) определение системы мер по развитию и закреплению положи-
тельных сторон нравственных отношений, проявившихся в ходе
выполнения задачи, и устранению негативных моментов
(инертности, безответственности, эгоизма, беспринципности,
трусости, небрежности, грубости и т.д.).
При этом особое внимание необходимо обращать именно на позитивные проявления нравственных отношений, составляющие основу нравственного развития коллектива и личности, тогда как на
практике основное внимание нередко уделяется только разбору негативных сторон поведения сотрудников, что с моральной точки зрения недопустимо, а с воспитательной — вредно и неконструктивно.
Особую сложность для управления нравственными отношениями в служебном коллективе представляют конфликтные ситуации, в
основе которых, зачастую, лежат моральные причины, например:
(1) противоречие между притязаниями сотрудника на должность,
авторитет, статус и его реальным положением;
(2) неадекватная, завышенная самооценка сотрудника, разнящаяся
с оценкой его со стороны руководителя, коллектива;
(3) предвзятое отношение руководителя к одним сотрудникам, и
снисходительное отношение за те же поступки (проступки) к
другим;
(4) стиль управления руководителя, не соответствующий состоянию
коллектива, характеру и содержанию решаемых задач;
(5) неприязненные, нетерпимые отношения между сотрудниками в
силу их низкой нравственной культуры, психологической несовместимости, негативных установок и т.п.
Для урегулирования конфликтных ситуаций, имеющих нравственных характер, используются средства воспитания, стимулирования, мотивирования, а также принимаются административные меры.
142
Особое место занимают нравственное воспитание и самовоспитание
сотрудников, повышение их нравственной культуры. Меры дисциплинарного воздействия, применяемые в отношении конфликтующих сторон, как правило, не дают желаемого результата, а лишь
приглушают остроту конфликта, загоняют его вглубь.
Чтобы действительно разрешить конфликт, важно найти его
причины. Причем каждому из конфликтующих необходимо начать
искать причины с самого себя. При возникновении неприязненных
отношений между коллегами хороший эффект дает попытка найти
положительные черты у человека, с кем возник конфликт, проанализировать причины его подобного поведения.
Необходимо также взять под контроль свои чувства и отрицательные эмоции. Гнев, чувство вражды, обиды, мести становятся
разрушительными факторами в общении. В любом конфликте эмоциональный фактор не должен быть решающим. Он способен только усугубить ситуацию, сделать нездоровые нравственные отношения хроническими.
Таким образом, нравственные отношения отражают способ связи морального сознания человека с его нравственным поведением.
По существу, именно через нравственные отношения осуществляется осознание нравственных требований общества, коллектива и
превращение их во внутренние установки личности, а затем реализация их в собственном поведении и поступках.
Особая роль нравственных отношений в подразделениях ФССП
заключается в проявлении морального фактора при решении служебных задач, укреплении служебных коллективов, воспитании
личного состава, усилении связей с населением, органами власти и
управления, с различными правоохранительными органами. Эффективность функционирования нравственных отношений в служебном
коллективе во многом зависит от управления ими, что предполагает
объективность оценки состояния исходных моральных связей, учет
благоприятных и препятствующих морально-этическому общению
условий и факторов, предвидение моральных последствий управленческих решений.
5.5. ɗɬɢɤɚ ɜɡɚɢɦɨɨɬɧɨɲɟɧɢɣ ɪɭɤɨɜɨɞɢɬɟɥɹ
ɢ ɩɨɞɱɢɧɟɧɧɨɝɨ ɜ ɫɥɭɠɟɛɧɨɦ ɤɨɥɥɟɤɬɢɜɟ Ɏɋɋɉ
Особую роль в служебном коллективе играют отношения субординации
и сопутствующие им нравственные отношения между начальником
(руководителем) и подчиненным, которые определяются такими понятиями, как «этика руководителя» è «этика подчиненного». В этом
контексте под этикой понимается практика морального общения
руководителя и подчиненного, определенные моральные правила,
регулирующие их общение и деятельность, а также нравственные
143
качества и компетенции, которыми они обладают или должны
обладать.
Специфика службы, наличие субординации и несимметричность служебных отношений в служебном коллективе ФССП накладывают особые требования на взаимоотношения руководителя и
подчиненных. В значительной степени это касается целесообразности сохранения определенной дистанции между начальником и сотрудниками служебного коллектива. Мудрые слова античного поэта
Клавдия Клавдиана «Близость уменьшает уважение» необходимо в
наши дни воспринимать как тактичное предупреждение о недопустимости фамильярности и панибратства во взаимоотношениях начальника и его подчиненных. Насколько близкими или далекими
должны быть служебные отношения руководителя с подчиненными —
вопрос принципиальный для стратегии управления, и от него будет
зависеть авторитет руководителя, морально-психологический климат, конфликтность и дисциплинарные проблемы в коллективе.
Грань, за которую не следует переходить, каждый руководитель определяет сам, руководствуясь правовыми и административными
нормами, служебной целесообразностью, характером ситуации,
личным опытом и, конечно, знанием этики служебных отношений.
Однако сохранить дистанцию между руководителем и подчиненным — дело далеко непростое. Неумение разделять человеческие и деловые отношения, резкие перепады от дружелюбия к жесткости, подверженность личным симпатиям и предпочтениям, игры в демократию — самые распространенные перекосы в отношениях начальников и подчиненных. Поэтому важной задачей является установить в коллективе хорошие ровные отношения между сотрудниками всех уровней, одновременно не допуская панибратства
и сохраняя необходимые служебные дистанции. И решение этой
непростой задачи зависит от усилий не только руководителя, но и
всех сотрудников.
Этика руководителя. Средоточие у руководителя служебного коллектива функций власти и реальной решающей силы не только
обусловливает его приоритет в служебных отношениях, но и обязывает быть ответственным и компетентным, решительным и требовательным.
В то же время руководитель — воплощение ожидаемой коллективом справедливости; действия и деятельность руководителя широко и всесторонне оцениваются его подчиненными. Любой поступок начальника в отношении подчиненного воспринимается не
просто как отношение одной личности к другой, а как действие
лица, наделенного властью, над другим.
Начальник должен быть предельно объективен в отношении подчиненных и выдержан в своих поступках. Ему необходимо постоян-
144
но помнить о нормах поведения, воспитывать в себе привычку и
потребность соблюдать правила этики в любых ситуациях.
Личная неприязнь руководителя к кому-либо из членов коллектива не должна выражаться в откровенно недружелюбных проявлениях, показывающих эту неприязнь, ибо они могут быть интерпретированы как соответствующая оценка начальником профессиональных, личных или иных качеств сотрудника. И наоборот, дружеские отношения начальника с подчиненными и личные симпатии
не должны переноситься в сферу служебных отношений, иначе это
может привести к снижению мотивации сотрудников и эффективности коллективной работы. Руководитель никогда не приобретет
высокий авторитет и уважение, если будет строить служебные отношения на основе фаворитизма и личной преданности.
Труд любого руководителя, тем более руководителя ФССП России, требует немалых психоэнергетических затрат, что может сказаться на моральной составляющей его действий. Более того, и у
него может быть плохое настроение, самочувствие, неприятности и
личные проблемы. Однако руководитель любого ранга должен быть
всегда и везде вежлив, корректен и тактичен, держать себя с людьми ровно, предупредительно, приветливо, не терять самообладания
при любых обстоятельствах.
Хорошему руководителю чужды высокомерие, надменность,
раздражительность, презрительность, капризность, стремление силой своей власти навязывать подчиненным свои манеры и привычки. Он всячески избегает ситуаций, в которых можно унизить подчиненного, оскорбить его достоинство и честь.
Положительные качества руководителя — сдержанность è ñàìî-
обладание, которые проявляются во всем — в принятии решений, в
словах, в действиях, так как первое побуждение не всегда верно.
Поддавшись всплеску эмоций, любой человек может неадекватно
воспринимать факты, сгоряча наговорить или сделать такое, что
никогда не смог бы совершить в спокойном состоянии. В такой ситуации лучший выход — признать свою ошибку и извиниться, отменить неверное решение. Авторитет от этого не пострадает. Хуже,
когда, руководствуясь ложно понятой гордостью, человек, допустивший ошибку, не только не извиняется, но еще усугубляет создавшуюся ситуацию упрямством, продолжая отстаивать однажды
занятую неверную позицию.
Так, следствием несдержанности, раздражительности и эмоциональной распущенности руководителя, как правило, становится ругань, грубость и хамство, которые нетерпимы при любых обстоятельствах и в любой форме. Крик, оскорбления, угрозы никогда не
способствовали конструктивному диалогу, сплочению коллектива,
решению создавшихся проблем. Исследования по психологии управления свидетельствуют, что распоряжения, сделанные уверенно, в
145
спокойном, уважительном тоне, куда более действенны, чем отданные в раздражительном тоне и сопровождаемые высказываниями и
упреками. В этот момент подчиненный думает не столько о существе дела, сколько о том, что ущемлено его достоинство, и над деловыми соображениями берет верх чувство обиды1.
Даже если подчиненный допустил ошибку или провинился, то и
в этом случае самый строгий разговор не должен превращаться в
разнос. Следует отграничивать строгость и требовательность от резкости и придирчивости, уметь соотносить строгость наказания со
степенью вины. Несправедливое взыскание, неадекватное порицание или резкое слово могут болезненно травмировать человека, надолго выбить из нормальной колеи. Руководителю очень важно
помнить разницу между выговором, сделанным подчиненному наедине, и выговором, сделанным в присутствии других сотрудников,
что переносится всегда тяжелее, но не всегда достигает желаемого
результата.
При вынесении взыскания руководителю важно проявлять тактичность, корректность, сдержанность. Лучше вначале сказать об
определенных положительных качествах проштрафившегося работника, затем изложить суть нарушения и меру взыскания. Следует
помнить правило: дисциплинарное воздействие обязательно должно
быть своевременным, справедливым и понятным. При этом, чем
полнее в отношениях с людьми руководитель опирается на позитивные, неформальные средства, тем меньше создается ситуаций,
вызывающих необходимость применять наказание.
Разумеется, руководитель служебного коллектива, проявляя требовательность и контроль в отношении подчиненных, не может
обойтись без критических замечаний. И здесь особенно важно, чтобы эта критика воспринималась сотрудником как заслуженная,
справедливая и конструктивная. Критика только тогда станет äåé-
ственной силой, способной устранять ошибки и негативные последствия, когда она будет отвечать основным требованиям, предъявляемым к ней.
1. Критика должна быть деловой, предметной и целесообраз-
ной. К сожалению, существует и так называемая псевдокритика.
Она может быть тенденциозной, предвзятой, как средство сведения
личных счетов, сохранения или повышения своего положения и
престижа; формальной, когда, например, в доклад вносится «обязательная критическая часть», которая ни к чему не обязывает; показ-
íîé, создающей видимость непримиримости к недостаткам; порочащей,
когда на принципиального и честного сотрудника обрушиваются
претензии и обвинения, раздувающие его малозначительные промахи
и просчеты.
1
Митин А.Н. Психология управления. Учебник. М.: Волтерс Клувер, 2011. С. 121.
146
2. Критика должна быть доброжелательной, позитивной, учиты-
вать положительные качества и заслуги критикуемого. Доброжелательная критика — критика поступков, но не самого человека. Ее
задача — не унизить сотрудника, а помочь ему исправиться, показать пути выхода из создавшегося положения. Критика всегда воспринимается как несправедливая, если она несет лишь негативный
заряд. И наоборот, справедливая оценка положительных и отрицательных моментов в деятельности сотрудника оказывает благотворное воздействие.
3. Критика должна быть конкретной, т.е. иметь свой четко
очерченный объект. Критика не должна быть общей, без точного
указания ошибки. Следует квалифицировать суть допущенного
промаха, вскрыть его объективные и субъективные причины, учесть
мотивы действий критикуемого.
Ничего, кроме вреда, критика не причиняет, когда вместо
оценки конкретных действий сотрудника критикуются его личность, характер. Это может вызвать гнев, возмущение критикуемого, желание оправдаться во что бы то ни стало. Ведь в таком случае,
человек считает себя, и вполне обоснованно, незаслуженно обиженным. Конкретное же указание на определенные действия или
поведение сотрудника нейтрализует негативные эмоции критикуемого. Необходимо также иметь в виду, что не следует критиковать
подчиненных или отзываться о них недоброжелательно заочно.
Высказывать свои претензии к ним надо открыто.
4. Критика должна быть деловой, так как она не самоцель, а
средство исправления ошибок и оптимизации ситуации. Чтобы
критика стала конструктивной, руководителю необходимо критическое выступление завершить предложениями, направленными на
ликвидацию недостатков.
5. Критика требует индивидуального подхода, учета личностных
особенностей (темперамента и характера) сотрудников. Одни люди
относятся к критике болезненно, но быстро успокаиваются и приходят в норму, другие — равнодушно, третьи — агрессивно. Безусловно, критика должна обладать эмоциональным накалом, чтобы
задеть за живое, но не должна вгонять сотрудников в тяжелый
стресс и превращать их во врагов.
Отношение начальника к подчиненным воспринимается ими не
как определенные правила и нормы, которыми он руководствуется
в общении, а как естественное, органичное проявление моральноделовых качеств руководителя. В этом смысле руководитель всегда
находится «под прицелом» своих подчиненных, которые быстро обнаруживают фальшь и лицемерие.
Особенности управленческой и исполнительской деятельности,
правовое положение начальника и подчиненного требуют дифференцированного подхода к моральной оценке личности руководителя и
147
подчиненного. Проведенные в правоохранительных органах исследования показывают, что наиболее предпочтительными моральноделовыми качествами руководителей являются следующие (в порядке убывания значимости): требовательность к себе и подчиненным, справедливость, доверие к подчиненным, уважение личного
достоинства подчиненного, чувство ответственности за положение
дел в подчиненном служебном коллективе, самообладание в любой
ситуации, тактичность, забота о подчиненных, внимание к их нуждам и проблемам, уверенность в себе, настойчивость, твердость,
решительность, чуткость, отзывчивость, верность слову, обязательность, общительность, простота в общении, доступность, скромность,
самокритичность, жизнерадостность, оптимизм, чувство юмора.
Именно они являются залогом авторитета руководителя.
Кроме того назывались такие качества руководителя обобщенного, собирательного характера, как человечность, благородство,
порядочность, гуманность, великодушие и ряд других1.
При наличии у начальника вышеперечисленных качеств подчиненные нередко прощают своему руководителю некоторые его слабости, относящиеся к качествам иного свойства (знания, ум, профессионально-деловые качества, физические и др.).
Следует отметить, что если подчиненные хотят видеть у своего
начальника, прежде всего, моральные качества, то руководители на
первое место выдвигают у своих подчиненных профессиональноделовые, качества (профессиональную компетентность, деловитость, исполнительскую дисциплину). Это объясняется, с одной
стороны, тем, что у руководителей кроме моральных средств воздействия на подчиненных есть и иные (правовые, материальные),
тогда как подчиненный может влиять на своего начальника лишь
посредством нравственных отношений, выказывая руководителю
уважение и признавая его авторитет. Так или иначе, во всех ситуациях, возникающих в процессе служебной деятельности, стержень
поведения начальника должны составлять вежливость, доверие к
подчиненным и уважение их личного достоинства, искренность и
доброжелательность.
Однако, чтобы моральные добродетели руководителя были задействованы и могли себя проявить, необходимо, чтобы и подчиненные обладали необходимыми морально-этическими качествами.
Этика подчиненного. Доверие руководителя к подчиненным может
иметь место только в том случае, если они обладают такими чертами,
как добросовестность, ответственность, инициативность. Только при
этих условиях доверие, воодушевляя и окрыляя подчиненных, спо-
1
Бережков Л.Д. Личность руководителя правоохранительного органа. М., 2007.
Ñ. 45.
148
собствует эффективности и своевременности выполнения служебных
задач, стимулирует развитие у них моральных качеств. И напротив,
постоянный надзор, мелочная опека, тотальный контроль, придирчивость и понукание сковывают инициативу и свободу действий сотрудников, порождают у них инерцию и пассивное выжидание,
действия с оглядкой на начальника, развивают у подчиненных такие качества, как угодничество, льстивость, приспособленчество,
беспринципность и т.п. С другой стороны, одни только моральные
качества сотрудника, даже самые благие, при отсутствии у него
профессионализма не позволят ему эффективно выполнять служебные задачи. Поэтому необходимо сочетание у руководителя и подчиненных профессионально-деловых и морально-этических качеств.
Правила поведения руководителя и степень проявления его моральных качеств находятся в прямой причинно-следственной связи
с поведением и нравственными чертами его подчиненных, их ценностной ориентацией, обычаями, традициями коллектива, общественным мнением.
Нравственная сторона поведения и деятельности подчиненного
определяется понятием «этика подчиненного». Как показывает
опыт, если нельзя рассматривать этику врача в отрыве от этики пациента, этику преподавателя — от этики студента и т.д., то также
нельзя охарактеризовать этику руководителя без этики подчиненного.
Исследования показывают, что наиболее привлекательными качествами подчиненного выступают следующие (в порядке убывания
значимости): дисциплинированность, исполнительность, ответственность, честность, добросовестность, общительность, коллективизм,
чувство товарищества, самостоятельность, инициативность, искренность, доверительность, уважение к начальникам и старшим, трудолюбие, старательность, усердие, чувство собственного достоинства1.
При сопоставлении нравственных качеств, необходимых руководящим и подчиненным сотрудникам служебного коллектива, становится очевидным, что многие моральные качества являются для
них общими должны быть присущи, как подчиненным, так и руководителю. Не случайно говорят: «Не научившись повиноваться, не
сумеешь повелевать». Как правило, хорошие руководители обязательно проходят «школу подчинения» — прежде всего, в образовательных учреждениях и на низших ступенях должностной иерархии.
Однако значимость и характер проявления этих качеств у руководителя и подчиненного далеко не одинаковы. Например, нет таких
ситуаций, когда подчиненный имел бы моральное право скрыть от
начальника какую-либо служебную информацию. Однако мораль не
осуждает руководителя за сохранение втайне от подчиненных определенной информации, планов и замыслов высшего руководства.
1
Бережков Л.Д. Óêàç. ñî÷. Ñ. 48.
149
Если чувство собственного достоинства подчиненного не совместимо, главным образом, с такими аморальными качествами, как лицемерие, угодничество, лизоблюдство, зависть, клевета, то чувство
собственного достоинства руководителя выступает, прежде всего,
против таких качеств, как грубость, начальственное высокомерие,
несправедливость, фамильярность, мстительность, малодушие, попустительство.
5.6. Ɉɫɧɨɜɧɵɟ ɷɬɢɱɟɫɤɢɟ ɩɪɚɜɢɥɚ ɩɨɜɟɞɟɧɢɹ ɪɭɤɨɜɨɞɢɬɟɥɹ
Этические правила поведения руководителя — это правила, основанные на общих, профессиональных и управленческих компетенциях,
определяющих морально-этическое отношение руководителя к своим подчиненным и внешнему окружению.
Государственная служба нередко ставит руководителя в сложные и достаточно деликатные ситуации, в которых соблюдение
правил поведения, рекомендованных этиками и психологами, помогает значительно повысить эффективность управленческой деятельности и в то же время предостеречь от ошибок и снизить нервное напряжение. Многообразие служебных отношений обусловливает и множество правил поведения руководителя, запечатлеть которые потребовались бы десятки томов, содержащих руководства к
действиям начальника на все случаи жизнедеятельности служебного
коллектива. Мы же просто приведем своеобразный этический кодекс — свод общих принципов профессиональной служебной этики
и основных правил поведения руководителя, составленный специалистами в области управления на основе обобщения отечественного
и зарубежного опыта.
Прежде всего, необходимо отметить, что руководитель в своем
профессиональном и общечеловеческом поведении должен являться личным примером для подчиненных ему сотрудников. Он олицетворяет весь коллектив (службы, органа, подразделения), его авторитет и имидж, что требует от руководителя особых профессиональных и организационно-управленческих качеств, но и следования определенным этическим правилам и нормам.
Как прямо следует из Кодекса этики и служебного поведения
федерального государственного гражданского служащего Федеральной службы судебных приставов,
государственный гражданский служащий ФССП России, наделен-
ный организационно-распорядительными полномочиями по отно-
шению к другим государственным служащим, должен быть для них
образцом профессионализма, безупречной репутации, способство-
вать формированию в коллективе благоприятного для эффективной
работы морально-психологического климата, принимать меры к тому,
чтобы подчиненные ему государственные служащие не допускали
150
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]