Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Профессиональная этика судебного пристава. Учебник для студентов, обучающихся по специальностям «Юриспруденция», «Правоохранительная деятельность»
.pdf
Причины и формы профессиональной деформации. Причины профессиональной деформации сотрудников ФССП России лежат как в об-
ласти субъективных, так и объективных факторов. К объективным
факторам формирования деформационных процессов относится, в
первую очередь, существующая в стране социально-экономическая
обстановка. Другими объективными факторами являются недостатки в управлении деятельностью сотрудников, их психологические и физические перегрузки в службе, ненадлежащее оперативно-техническое оснащение деятельности, неблагоприятные жилищно-бытовые условия, ошибки в подборе и расстановке кадров
и т.д.
Субъективными факторами являются: ненадлежащий служебнопрофессиональный уровень сотрудников ФССП России (сегодня
значительное их число не имеют высшего юридического образования) и нежелание его совершенствовать (самоуспокоенность, переоценка профессионального мастерства); неблагоприятная морально-психологическая атмосфера в коллективе (карьеризм, высокомерие, халатное отношение к исполнению служебных обязанностей и
т.д.); неумение планировать рабочее время; неспособность отвлечься
от негативных эмоций культурным досугом (спорт, семейный отдых, хобби); «разрядка» спиртным, как универсальное средство при
стрессах, а также другие вредные привычки.
Формы профессиональной деформации могут иметь открытый и
латентный (скрытый) характер. Чаще всего проявляются открытые
формы, такие, как:
(1) бездушное отношение к людям, злоупотребление своими властны-
ми полномочиями по отношению к ним, особенно к должникам;
(2) чрезмерная подозрительность, негативная установка к непла-
тельщикам («обвинительный уклон);
(3) отсутствие самокритичности, убежденность в своей безупречности;
(4) чрезмерное применение принципа «цель оправдывает средства»,
проявляющегося в неуважении к частной собственности и ума-
лении личностного достоинства;
(5) неопрятный внешний вид и т.д.
Ñкрытые (латентные) формы профессиональной деформации
обусловлены в основном степенью воспитанности и образованности
человека. Проявляются они обычно в злоупотреблении служебным
положением, ложном понимании интересов службы, коррупции,
сращивании с криминальной средой, в аморальном поведении в семье и быту и т.д.
Сотрудникам ФССП России, деятельность которых тесно
связана с решением человеческих судеб, следует всегда помнить
о потенциальной угрозе профессиональной деформации. «К людям, — как справедливо заметил один из видных юристов ХХ в.
111
профессор И.И. Карпец, — нельзя быть равнодушным, нельзя,
игнорируя их судьбы и раздвигая всех локтями, «делать карьеру»»
1
.
Предупреждение профессиональной
деформации. Это совокупность пре-
дупредительных мероприятий, ориентированных на снижение вероятности развития предпосылок профдеформационного процесса
2
, и
включающих меры как психологического, так и организационноуправленческого характера.
К задачам, решаемым в рамках
профилактики профессиональной
деформации сотрудников ФССП
Росси, следует отнести:
ɂ.ɂ. Ʉɚɪɩɟɰ
(1) совершенствование профессионального психологического отбора
кадров;
(2) развитие и укрепление социально-мотивационных и профессио-
нально-мотивационных качеств (выработка профессионального
иммунитета, развитие нравственно-психологической убежденности и социально-правовой направленности);
(3) повышение уровня моральной, профессионально-психологической
подготовленности (прежде всего ее ценностно-мотивационной
составляющей, формирование установки на следование в работе
Кодексу этики и служебного поведения, совершенствование
стиля и методов управления персоналом, формирование оптимального морально-психологического климата в коллективе);
(4) приобщение сотрудников к достоянию мировой культуры, дости-
жениям профессионального сообщества;
(5) непрерывная забота о материальном, социальном благополучии
сотрудников и членов их семей;
(6) поддержание и развитие позитивных элементов организацион-
ной культуры в коллективе (использование традиций, обычаев,
ритуалов) и избавление от негативных проявлений субкультур
(пьянство, сексуальная деморализация, наркомания);
(7) совершенствование организационных и социальных форм рабо-
ты с персоналом.
Работа по преодолению профессиональной деформации — это в
определенной мере и самовоспитание. Можно разными средствами
1
Карпец И.И. Дело, которому мы служим. М., 1989. С. 5.
2
Смирнов В.Н. Юридическая психология. Учебное пособие. М.: ЮНИТИ-
ÄÀÍÀ, 2009. Ñ. 69—70.
112
воздействия, в т.ч. ужесточением контроля, наказаниями заставить
сотрудника изменить внешнюю форму поведения. Но изменить
внутреннюю позицию человека, особенно при глубинных искажениях (нравственное «разложение», деградация личности) может понастоящему только он сам. Но и здесь ему понадобится определенная помощь. Так, если сотрудник по своим интеллектуальным и
профессиональным качествам не соответствует занимаемой должности, имеет смысл предложить ему иную должность. Иногда стоит
изменить характер самой деятельности такого сотрудника. Иногда
сотрудника стоит перевести на другое место работы только потому,
что имеются профессионально деформированные работники,
оказывающие на него отрицательное влияние. Особенно часто
это касается молодых сотрудников. Но во всех случаях нужен
индивидуальный подход, участие коллектива, педагогических
контроль, побуждающие человека изменить самого себя.
4.4. ɉɪɨɮɟɫɫɢɨɧɚɥɶɧɨɟ ɜɵɝɨɪɚɧɢɟ ɫɨɬɪɭɞɧɢɤɨɜ Ɏɋɋɉ:
ɩɪɢɱɢɧɚ ɢ ɩɪɨɮɢɥɚɤɬɢɤɚ
Как уже отмечалось, конфликт в деятельности сотрудника ФССП
заложен в самой природе этой деятельности. Она осуществляется в
постоянном напряжении, зачастую в экстремальных условиях, что
нередко ведет к накоплению эмоционального дискомфорта и профессиональной усталости. В таком состоянии проявляются симптомы профессионального выгорания — апатия, нарастающее безразличие и даже отвращение к работе, повышенная конфликтность и негативизм по отношению к людям, ощущение собственной профессиональной несостоятельности, неудовлетворенность работой, общая раздражительность. Отсутствие возможности «выброса» переживаний и психологической разрядки создают угрозу серьезного
физического и психического переутомления, а при негативном стечении обстоятельств даже психологического срыва. Такие условия
требуют своеобразной психологической закалки.
Психологическое выгорание — понятие и факторы. Ïîä психологиче-
ским выгоранием следует понимать состояние физического, эмоцио-
нального и умственного истощения, проявляющееся в профессиях
социономического типа (системы «человек — человек»), которым
свойственно участие в решении жизненных проблем отдельных категорий людей. Неслучайно первая исследовательница этого явления Кристина Маслач так назвала свою книгу «Эмоциональное
сгорание — плата за сочувствие». С точки зрения теории стресса
(Ганс Селье), профессиональное выгорание — это дистресс или
113
третья (заключительная) стадия общего адаптационного синдрома —
стадия истощения
1
.
К факторам, способствующим
психологическому выгоранию, ïî
оценкам специалистов, относятся:
(1) индивидуально-психологические —
низкий уровень выносливости,
самоконтроля, самооценки; излишняя тревожность; боязнь моральной
и материальной ответственности,
замкнутость, застенчивость;
(2) социально-психологические —
потеря чувств поддержки, взаимовыручки в коллективе, несоответствие затрат труда уровню вознаграж-
Ƚ. ɋɟɥɶɟ
дения за него, несоответствие между
требованиями, предъявляемыми профессией к служащему и его внутрен-
ними ресурсами, между профессииональной самостоятельностью и жестким администрированием,
между этическими и личностными принципами, между объективным и субъективным пониманием справедливости;
(3) сложные условия профессиональной деятельности — постоян-
ные не мотивированные рабочие перегрузки, дефицит времени,
большая продолжительность рабочего дня, его ненормированность, работа с людьми в эмоционально напряженной обстановке, отсутствие обратной связи с людьми, высокая социальная
острота решаемых проблем, самостоятельность и высокая ответственность при принятии решений
2
.
Профессиональное выгорание также может коснуться людей,
которые постоянно испытывают внутренний конфликт из-за специфики своей профессиональной (служебной) деятельности.
Красноречивым примером могут стать женщины — сотрудницы
ФССП, которые «разрываются» между службой и семьей или испытывают постоянное давление из-за необходимости ежедневно
доказывать свои возможности и профессионализм, соперничая с
коллегами-мужчинами.
Выгоранию подвержены те работники, над которыми постоянно
висит угроза потери рабочего места, например, по причине дости-
1
Г. Селье выделил три стадии общего адаптационного синдрома (стресса): реакция тревоги (мобилизация адаптационных возможностей — возможности эти ограничены); стадия сопротивляемости и стадия истощения. Для каждой стадии
описаны характерные изменения в нервно-эндокринном функционировании.
2
Безносов Г.П. Профессиональная деформация личности. СПб., 2004. С. 70.
114
жения предельного возраста. Для судебного пристава как государственного гражданского служащего такой возраст составляет 60 лет
(ст. 25.1. Закона о государственной гражданской службе).Страх не
найти работу может стать основанием для развития столь распространенного синдрома.
Необходимо отметить, что профессиональное выгорание меньше касается людей, имеющих опыт успешного преодоления профессионального стресса и способных конструктивно меняться в напряженных условиях жизни и деятельности.
Если говорить о чертах характера таких людей, то необходимо
выделить такие индивидуально-психологические особенности, как
высокая подвижность, открытость, коммуникабельность, самостоятельность в решении собственных проблем.
Формируясь на фоне постоянного стресса, данный синдром
проходит три стадии.
Íà первой стадии проявляется определенная забывчивость к каким-либо деталям и мелочам (постоянное забывание ознакомиться
с нужным документом, сделать важные звонки, доложить руководству и т.д.). Может наблюдаться некоторый сбой в процессе выполнения двигательных действий. В зависимости от рода деятельности, интенсивности нагрузок и индивидуально-психологических
особенностей, первый этап профессионального выгорания может
длиться от 3 до 5 лет.
Вторая стадия синдрома профессионального выгорания харак-
теризуется значительной потерей интереса к работе и к общению,
как с коллегами, так и с членами семьи. Такой сотрудник избегает
контактов с теми, с кем приходится взаимодействовать по долгу
службы. У такого специалиста может возникнуть ощущение «бесконечной рабочей недели», наступить немотивированная апатия, даже
в начале рабочей недели, испытываться недостаток энергии, упадок
сил. Он может ощущать частую головную боль, повышенную раздражительность. Вторая стадия в зависимости от количества и интенсивности вредоносных факторов может продлиться от 5 до 15 лет.
Третья стадия синдрома профессионального выгорания характеризуется потерей всякого интереса к работе (службе), личной
жизни и сопровождается эмоциональным безразличием, ощущением беспрерывного упадка сил и потерей гибкости, самостоятельности и критичности мышления. Стремясь к одиночеству, такие лица
все контакты ограничивают «общением» с домашними животными,
природой. Данная стадия может затянуться до 20 лет.
Постепенное формирование указанных симптомов профессионального выгорания у работников может привести к своеобразному
профессиональному выгоранию целой организации. Сигналами такого
выгорания следует считать наличие у многих из них одинаковых
психоэмоциональных симптомов, поведенческих проявлений, при-
115
сущих синдрому выгорания. Как правило, в большинстве случаев
это связано с общим пессимизмом в организации, недовольством
результатами работы, обвинением работников в этом со стороны
руководства, утратой веры и надежды на возможность что-то изменить собственными силами.
Основные причины профессионального выгорания организаций
следует искать:
(1) в частых переменах руководителей всех уровней;
(2) ежегодных организационно-штатных изменениях;
(3) постоянных конфликтах между стратегией и тактикой руководства;
(4) повышенной требовательности к работникам, делегировании
полномочий тем, кто по своим профессиональным и моральнопсихологическим качествам не подготовлен и не способен выполнять данные функции;
(5) отсутствии объективных критериев оценки результативности дея-
тельности;
(6) неэффективной системы мотивации и стимулировании персонала.
Профилактика психологического выгорания. В процессе профилактики психологического выгорания решаются те же задачи, что и в
профилактике профессиональной деформации. Но акцент при этом
следует перенести на решение индивидуальных и социальнопсихологических задач и, прежде всего, следует сконцентрировать
внимание на создании условий:
(1) для профессиональной самостоятельности, независимости, моти-
вационной заинтересованности сотрудников результатами труда;
(2) удовлетворения устремленности к овладению профессиональ-
ным мастерством;
(3) морального и материального стимулирования;
(4) признания специалиста коллективом;
(5) максимально возможной комфортной обстановки на рабочем
месте.
Наконец, устойчивость к профессиональному выгоранию во
многом зависит от способности каждого сотрудника формировать и
поддерживать позитивные, оптимистичные установки и ценности
как в отношении самих себя, так и других людей. Н.В. Самоукина
1
и другие авторы рекомендуют следующие правила формирования
такой устойчивости:
(1) верить в свои способности, уникальность, стараться быть до-
вольным собой;
1
Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина, 2007; Îðåë Â.Å. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии: Эмпирические исследования // Журнал практической психологии и психоанализа. ¹ 3. 2001.
116
(2) по мере возможности делать то, что нравиться и избегать заня-
тий, которые не вызывают особого энтузиазма. Только занимаясь своим делом, и достигая шаг за шагом определенного мастерства, можно обрести профессиональную самодостаточность;
(3) перестать жить за других и сконцентрироваться на собственной
жизни;
(4) гармонично распределять время между работой (службой) и
личными интересами (потребностями);
(5) трезво подходить к подведению итогов прошедшего дня, месяца,
ãîäà;
(6) научиться говорить слово «нет!», невзирая на страх или чувство
вины, перед тем, кому оно адресовано.
Однако лучшее правило воспитания в себе устойчивости к профессиональному выгоранию, на наш взгляд, сформулировано американским психологом Кристиной Маслач:
Вы можете негативно относиться к своему состоянию. Считать, что
ваше профессиональное выгорание — ваш враг. Мне так не представ-
ляется. Напротив, я думаю, что оно — ваш друг, громко говорящий
вам: «Твои ресурсы исчерпаны, пришло время найти новые источники
сил». Ваш друг говорит правду. Нужно ли с ним бороться? Может,
лучше выслушать, понять и последовать его совету? Позвольте привес-
ти простую метафору. Вы долго ехали на автомобиле по непростой до-
роге, проехали 140 км и увидели, что на приборной панели загорелся
индикатор, показывающий, что бензин на исходе. Будете ли вы бо-
роться с этим сигналом? Вряд ли. Скорее начнете искать ближайшую
заправочную станцию. Именно это я вам и рекомендую
1
.
Итак, несмотря на то, что единой
панацеи от синдрома профессионального выгорания не существует,
эта проблема более чем решаема, как
на индивидуальном, так и на
социальном уровне. В любом случае
специалисту нужно время от времени
останавливаться для осознания того,
что он делает в данный момент, куда
идет и к чему стремиться. Взглянув на
свою профессиональную деятельность
со стороны, есть шанс увидеть
Ʉɪɢɫɬɢɧɚ Ɇɚɫɥɚɱ
множество новых позитивных возможностей. И в этом новом взгляде есть место не только психологической, но моральной составляющей.
1
Маслач К. Профессиональное выгорание: как люди справляются // Работник
социальной службы. ¹ 1. 2005. С. 45.
117
4.5. ɗɬɢɤɨ-ɩɫɢɯɨɥɨɝɢɱɟɫɤɢɟ ɩɪɢɟɦɵ
ɜ ɪɚɛɨɬɟ ɫɭɞɟɛɧɨɝɨ ɩɪɢɫɬɚɜɚ
Практически любое направление деятельности сотрудника ФССП
так или иначе связано с общением. Не редко общение составляет
основное содержание его деятельности и является не обыкновенным,
бытовым, а приобретает качество профессионального. Поскольку
объектом деятельности судебного пристава, прежде всего, выступает
человек, общение с ним может занимать около 80% всего рабочего
времени, в то время как остальные 20% затрачивается на оформление документации и технические мероприятия и пр.
Общение — это необходимое и всеобщее условие всякой деятельно-
сти, важнейший фактор существования человека, сложный, много-
гранный процесс взаимодействия людей в труде, быту, обществен-
но-политической жизни, а также — процесс установления и под-
держания целенаправленного, прямого контакта между людьми.
Существуют следующие виды общения: официальное, неофициальное, случайное, вынужденное, которые выделяются по характеру
отношений, проявляющихся в той или иной конкретной ситуации.
Культура общения — это составная часть культуры личности вообще и сотрудников ФССП России, в частности. Основные формы
культуры общения — культура поведения, культура речи и культура
внешнего облика.
Важно отметить, что в профессиональное общение пристав
вступает не всегда по своему усмотрению. В ряде случаев оно строго формализовано и протекает в особом процессуальном режиме, с
соблюдением строго очерченных форм коммуникации, таких, как
прием заявлений сторон по поводу исполнительного производства,
взаимодействие с должностными лицами и гражданами при исполнении обязанностей по обеспечению установленного порядка деятельности судов и т.д. Поэтому судебному приставу, помимо знания
законов, приказов, положений и инструкций, необходимы еще и
определенные коммуникативные навыки, выражающиеся:
(1) в передаче (получении) профессионально значимой информации;
(2) понимании индивидуальных и поведенческих особенностей лич-
ности субъекта, в отношении которого применяются те или иные
меры правового характера;
(3) организации взаимодействия и оказании на участников взаимо-
действия правомерного воздействия;
(4) разрешении межличностных конфликтов и преодолении отрица-
тельных эмоциональных состояний.
118
Передача (получение) профессионально значимой информации. Важнейшим компонентом профессиональной компетентности судебного пристава является умение предельно точно ставить вопросы, а
каждую произнесенную фразу ответчика буквально «обтачивать и
доводить до некоего просветления»
1
. Пристава в данном случае
можно сравнить с журналистом, интервьюером. Поэтому ему необходимо соблюдать следующие приемы:
(1) ясность и краткость — задавая вопрос, надо учитывать образо-
вательный уровень, возраст, привычный лексикон собеседника;
(2) не допускать односложных ответов — надо избегать так назы-
ваемых закрытых вопросов (таких, на которые можно ответить
только «да» и «нет»);
(3) конкретность — конкретно поставленные вопросы свидетельст-
вуют о знании материалов дела, компетентности пристава;
(4) проективность — бывают целесообразны вопросы, на которые
субъект как бы проецирует себя. «Если можно было бы начать
сначала, что бы вы выбрали?»; «Представьте себе, что..., а как
бы вы поступили?»; «А что бы вы сказали, если бы....?» и т.д.
(5) не бояться паузы — пауза — элемент общения, она позволяет
собраться с мыслями, осмыслить значение услышанного;
(6) корректность и уважение к личности субъекта — это этическая
предпосылка всякого общения предполагает проявлять терпимость и уважение к обычаям и традициям народов России и
других государств, учитывать культурные и иные особенности
представителей различных социальных, этнических групп и
конфессий, способствовать межнациональному и межконфессиональному согласию.
Реализация последнего этического приема находится в прямой
зависимости от неукоснительного следования следующим правилам:
(1) не допускать в общении силового давления, угроз наказанием
è ò.ä.;
(2) избегать таких форм обращения, которые унижают партнера
(насмешки, оскорбления и т.д.);
(3) избегать «негативных» разговоров: не жаловаться, не переклады-
вать на других свои проблемы и трудности;
(4) избегать немотивированных споров;
(5) избегать демонстративного противопоставления себя другим
людям;
(6) воздерживаться от вмешательства в чужие дела, проявляя навяз-
чивость.
Для судебного пристава важно не только правильно задавать
вопросы гражданам, но и уметь слушать. Для этого психологи ре-
1
Ñì.: Аминов И.И. Психология деятельности юриста. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
Ñ. 116.
119
комендуют так называемую технику активного слушания, которая
опирается на «трехтактную схему выслушивания»: поддержка —
уяснение — комментирование. В каждом такте в зависимости от цели
уместны определенные реакции.
Умение слушать оказывает большее впечатление на окружающих, чем умение говорить, так как одна из важнейших потребностей человека — это потребность в ощущении своей значимости
для окружающих. Так, если собеседника внимательно слушают —
значит, он важен, интересен, представляет определенную ценность.
Еще один из приемов полноценного общения — выражение при-
знательности. Признательность (благодарность) — есть подтверждение, признание того, что человек реально сделал нечто значимое,
важное для вас: оказал услугу, помог, выполнил просьбу, проявил
должное внимание.
Название
такта
Поддержка
Уяснение
Комментирование
Основная
öåëü
Дать возможность говорящему выразить
свою позицию
Убедиться, что
адекватно поняли
говорящего
Высказывание
своей точки зрения
Молчание
«Угу» — поддакивание
«Эхо» — повторение последних
слов собеседника
«Зеркало» — повторение послед-
ней фразы с изменением порядка
слов
Эмоциональное сопровождение:
«ух», «ах», «здорово», «ну- и -ну»,
«скорбная мина» и т.д.
Уточняющие вопросы: «Что вы
имели в виду, когда говорили...»
Парафраз — передача содержания высказывания партнера другими словами
Оценки
Советы
Комментарии
Уместные
реакции
Позитивного общения легче достичь, если выражать человеку
именно признательность, а не использовать комплимент, который
предполагает некоторое преувеличение достоинств, а поэтому и
воспринимается неоднозначно. Психологи установили, что люди
лучше отзываются на признательность, чем на похвалы или откровенную лесть, поскольку признательность — это констатация реального факта.
120
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]