Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Профессиональная этика судебного пристава. Учебник для студентов, обучающихся по специальностям «Юриспруденция», «Правоохранительная деятельность»
.pdf
взаимопомощь и взаимовыручку и др. Аксиомой является положение, что теплая дружелюбная атмосфера в коллективе увеличивает
мотивацию сотрудников, сплачивает коллектив и повышает эффективность коллективной работы.
1. Стиль поведения руководителя. Это означает, что его поведение,
стиль руководства, преобладание определенных установок служат
исходным моментом в формировании благоприятного или неблагоприятного результата. В п.4. ст. 4 Кодекса этики и служебного поведения федерального государственного гражданского служащего
ФССП закреплено:
Государственный гражданский служащий ФССП России, наде-
ленный организационно-распорядительными полномочиями по
отношению к другим государственным служащим, должен быть
для них образцом профессионализма, безупречной репутации,
способствовать формированию в коллективе благоприятного
для эффективной работы морально-психологического климата,
принимать меры к тому, чтобы подчиненные ему государствен-
ные служащие не допускали коррупционно опасного поведения
и своим личным поведением подавали пример честности, бес-
пристрастности и справедливости.
2. Морально-психологическая совместимость — способность чле-
нов коллектива к плодотворной и эффективной совместной деятельности вследствие оптимального сочетания их свойств и качеств.
Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, взаимодоверии, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу. Кроме того, они ощущают себя единой командой, а
значит, разделяют цели, задачи и ценности, во имя которых работают вместе.
Несовместимость проявляется во взаимном неприятии членами
коллектива друг друга, отрицательных эмоциональных состояниях
сотрудников при межличностных контактах, что нередко приводит
к конфликтам.
3. Общественно значимые мотивы его членов — это потребности,
выступающие смыслом служебной деятельности. Среди них — высокая социальная значимость службы и социально-экономическая
ценность ее результатов, социальная ответственность сотрудников,
непосредственный интерес членов коллектива к процессу служебной деятельности, чувство корпоративного единства.
4. Технико-технологическое обеспечение служебной деятельности
и условия труда (транспорт, средства связи и коммуникации, оргтехника и т.д.), своевременное получение сотрудниками достоверной
информации по вопросам, находящимся в их компетенции.
5. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свобод-
ного времени, корпоративные мероприятия.
131
6. В качестве резервов повышения уровня морально-психологичес-
кого климата можно использовать такие социально-психологичес-
кие факторы, как коллективная воля, общественное мнение, корпоративный уклад (служебный этикет, традиции, привычки, ритуалы,
атрибуты).
Вместе с тем создать благоприятный морально-психологический климат в служебном коллективе невозможно путем распоряжения, инструктажа или принудительного ознакомления его членов с
кодексом поведения. Необходимо, чтобы кодекс или инструкции
органично сочетались с личными качествами людей, которые проходят кадровый отбор для работы на государственной службе, т.е. с
их преобладающими взглядами, индивидуальными чертами характера, симпатиями и антипатиями, сформировавшимися привычками,
навыками, умениями, реакциями на пошлость, алчность, нарушения дисциплины и другие негативные явления. Поэтому с самого
начала формирования морального климата необходимо выявить все
положительные и отрицательные факторы, которые либо активно
способствуют нравственному формированию коллектива и его членов, либо, наоборот, толкают их к нравственной деградации.
Основные разновидности морально-психологического климата в коллективе
1
. В отличие от «психологической атмосферы» «морально-
психологический климат обозначает не те или иные ситуативные
перемены в преобладающем настроении людей, а его устойчивые
черты, что позволяет выделить следующие разновидности анализируемого феномена.
1. Пассивно-личностный. В таком коллективе сотрудник ощущает
заботливое отношение к себе, не испытывает давления со стороны
руководства и вышестоящих органов. В коллективе высоко ценится
стаж, опыт, бережно относятся к старым сотрудникам, традициям
коллектива и службы, стараются ничего не менять. Несмотря на
внешнюю привлекательность такого климата, его гуманность, в коллективе данного типа теряется активность его молодых членов.
2. Активно-личностный. В этом коллективе привилегии, забота,
внимание на стороне перспективных сотрудников. Их цели, как
правило, совпадают с общими задачами службы. Таким работникам
создаются условия для повышения профессионального мастерства,
оказывается помощь в карьерном росте и продвижении по службе.
Если сотрудник не справляется со своими обязанностями, выясняются причины этого и создаются необходимые условия для оптимизации его деятельности. Если все-таки сотрудник не оправдывает
доверие, его не оскорбляют, не унижают, а тактично перемещают
на ту работу, которая ему по силам. Этот вид морально-психологи-
1
Сокова З.К. Óêàç. ñî÷. Ñ. 149—150.
132
ческого климата привлекателен тем, что обеспечивает максимальную
активность сотрудников, заинтересованность в качестве труда, создает
условия для профессионального роста, исключает деградацию.
3. Пассивно-безличностный климат. Характеризуется тем, что
управленческое воздействие на коллектив распространяется лишь
по самым общим вопросам. До личности отдельных сотрудников
нет никому дела. Если кто-то и проявляет активность, то это мало
сказывается на его положении и карьерном росте. Никто не думает
о перспективе. Каждое подразделение живет текущим днем. Такой
климат возможен лишь в крупных организациях, когда между руководителями и подчиненными, рядовыми сотрудниками почти нет
непосредственных контактов. Здесь вся надежда только на свои силы,
на умение самостоятельно ориентироваться в деловом водовороте.
4. Активно-безличностный климат. Несмотря на то, что органи-
зация не скупится на вознаграждения и экономически старается заинтересовать сотрудников в результатах служебной деятельности, в
моральном отношении к ним применяются жесткие требования.
Работники зачастую не знают, откуда пришел приказ, кто инициировал решение о вознаграждении или наказании. Человек оценивается издали, с ним его проблемы не обсуждаются. Обратная связь с
высшей инстанцией невозможна. Члены коллектива живут в постоянной тревоге, опасаются за себя и за других сотрудников, не зная,
откуда придет компрометирующий материал.
С точки зрения эффективности профессиональной деятельности
коллективов государственной гражданской службы, достижения целей, гуманности наиболее приемлемым является второй — активно-
личностный морально-психологический климат, позволяющий наиболее производительно трудиться.
Нравственные установки. Не принижая значение морально-психологического климата в коллективе в целом и влияния на него со
стороны руководства, следует отметить его зависимость от состоя-
ния нравственных установок каждого сотрудника, выражающих положительную или отрицательную значимость для человека тех или
иных явлений материальной, политической и духовной жизни.
Наличие у сотрудника нравственных установок означает его морально-психологическую ориентацию, определяющую его отношение к различным идеям, явлениям, людям и их действиям. Нравственные установки выступают как состояние мобилизованности, готовности, предрасположенности к последующему действию, имеющее прочный характер и обусловленное убеждениями и мировоззрением личности.
В соответствии с характером государственной гражданской
службы можно выделить три фундаментальные установки, ориенти-
133
рующих личность сотрудника ФССП России на основные ценности
и характер служебной деятельности.
1. Установка на закон — означает твердое намерение и готов-
ность всегда и во всем действовать в соответствии с буквой и духом
закона. Эта установка является общей для представителей всех
юридических профессий.
2. Установка на исполнительность — проявляется в готовности
следовать указаниям и распоряжениям, исходящим сверху. Высокая
исполнительская дисциплина выражает ориентированность членов
коллектива на надлежащее исполнение служебных обязанностей в
рамках установленных функциональных обязанностей и служебных
отношений. Вместе с тем, в случае необходимости самостоятельного принятия решений установка на исполнительность может вступить в противоречие со стремлением к творческому осмыслению
приказов и инструкций.
3. Установка на нравственные ценности — настраивает служащих
«действовать по совести», в соответствии с общечеловеческими
принципами морали и личностными нравственными убеждениями.
К признакам стабильного благоприятного морально-психологического климата относятся:
(1) высокая эффективность и результативность коллективной рабо-
ты сотрудников;
(2) развитые межличностные контакты, отсутствие проявлений
личной неприязни и конфликтов, взаимность, конструктивность
и доброжелательность критики;
(3) отсутствие давления со стороны руководства на подчиненных,
личный пример и убеждение;
(4) высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомо-
щи сотрудников;
(5) принятие на себе ответственности за состояние дел в коллективе
каждым из его членов
(6) удовлетворенность сотрудников принадлежностью к Федераль-
ной службе судебных приставов;
(7) целесообразное стремление коллектива к нововведениям.
5.3. ɇɪɚɜɫɬɜɟɧɧɵɣ ɩɨɬɟɧɰɢɚɥ ɫɥɭɠɟɛɧɨɝɨ ɤɨɥɥɟɤɬɢɜɚ
Ɏɋɋɉ Ɋɨɫɫɢɢ: ɩɨɧɹɬɢɟ, ɫɭɳɧɨɫɬɶ, ɡɧɚɱɟɧɢɟ
Являясь социальной группой, служебный коллектив обладает определенным морально-этическим ресурсом или так называемым íðàâ-
ственным потенциалом.
Потенциал (от лат. potentia — сила) в широком смысле — это
средства, ресурсы, источники, которые имеются в наличии и при
необходимости могут быть использованы (приведены в действие)
134
для достижения определенной цели, осуществления плана, решения
какой-либо задачи.
Нравственный потенциал коллектива ФССП России представляет
собой реальную совокупность морально-этических качеств сотрудников и их способность действовать в соответствии с гражданским
долгом, профессиональной компетентностью, требованиями закона,
Присягой судебных приставов, положениями Кодекса этики и служебного поведения федерального государственного гражданского
служащего ФССП. Нравственный потенциал коллектива определяется уровнем моральной устойчивости сотрудников к негативным
социально-психологическим факторам и отрицательным воздействиям различного характера.
Другими словами, нравственный потенциал служебного коллектива ФССП — это есть степень способности его членов достойно пре-
одолевать трудности службы, противостоять коррупции, а также
возможным негативным соблазнам, ослабляющим чувство гражданского и служебного долга, профессиональной чести и человеческого
достоинства. Так, в п.10 ст. 4 Кодекса этики и служебного поведения, в частности, записано:
Государственный гражданский служащий ФССП России должен из-
бегать любых действий, подрывающих доверие общества к Службе, в
том числе по личному участию в приобретении арестованного иму-
щества, а также по использованию своих полномочий для содействия
в его приобретении своим родственникам и знакомым.
Показателями низкого морального потенциала служебного кол-
лектива являются: недостаточный уровень профессиональной компетентности у его членов, нарушение сотрудниками законности,
уклонение от выполнения служебных обязанностей, самоуправство,
попустительство, злоупотребление служебным положением, несоблюдение норм этики, унижение человеческого достоинства, использование предоставленных служебных возможностей (труда подчиненных, транспорта, средств связи и коммуникации, оргтехники
и т.д.) для внеслужебных целей.
Ê показателям высокого морального потенциала следует отнести:
должную профессиональную компетентность сотрудников, героизм,
смелость, самоотверженность, проявление нравственной стойкости,
организованности, исполнительской дисциплины, соблюдение норм
профессиональной этики и общей культуры, такта в общении с
гражданами и сослуживцами, уважение к людям, чувство гордости
за принадлежность к сообществу ФССП.
Отслеживание и реагирование на любые отрицательные отклонения в поведении и деятельности сотрудников входит в прямые
обязанности руководителя служебного коллектива. Задача руково-
135
дителя — вовремя выявить и устранить возникшие «искривления» и
негативные тенденции.
Для оценки морального потенциала коллектива руководитель
должен обладать широкой и актуальной информацией о внутри
коллективных служебных отношениях, коллективном мнении и настроениях. Кроме того, руководителю необходимо ясное и четкое
понимание природы, характера и сущности межличностных служебных отношений. Следует учитывать и специфику нравственных
отношений кадров ФССП России, обусловленную назначением
данной службы, ее структурой, особенностями функционирования.
Жесткая правовая и нормативная регламентация деятельности сотрудников ФССП, принцип единоначалия в управлении, субординация отношений, характер и содержание выполняемых служебных
задач накладывают определенный отпечаток на характер межличностных отношений и, соответственно, на нравственные отношения
между сотрудниками.
Одна из особенностей межличностных отношений в ФССП
России состоит в том, что главенствующую роль в них играют отношения субординации, т.е. служебного подчинения, основанного на
должностной иерархии. Вместе с тем, здоровые нравственные отношения позволяют максимально оптимизировать взаимодействие
начальника и подчиненного.
Исследования показывают, что если руководитель в своих отношениях с подчиненными требователен и справедлив, заботлив и
прост в общении, то и отношения между подчиненными ему сотрудниками строятся на той же основе1.
В общении сотрудников, занимающих равное служебное положение, личные отношения имеют особое значение и существенно
влияют на морально-психологический климат в коллективе, что в
свою очередь, способствует повышению эффективности служебной
деятельности в целом.
Другими особенностями межличностных отношений в служебном коллективе являются их официальность è формализованность.
С одной стороны, жестко регламентированные нормативными документами права и обязанности должностных лиц, правила их поведения и деятельности в различных ситуациях значительно упрощают
работу руководителя и построение взаимоотношений между сотрудниками. Однако, как показывает практика, наличие налаженных
официальных отношений зачастую бывает недостаточным условием
для успешного функционирования служебного коллектива, пока в
дополнение к официальным отношениям не выработаются отношения
личные, неофициальные, неформальные (разумеется, позитивного
1
Этика сотрудников правоохранительных органов: Учебник. М.: Щит-М, 2002.
Ñ. 269.
136
характера). И наоборот, чрезмерная официальность отношений ведет к ослаблению морально-психологических связей между сотрудниками, снижает их творческую активность, инициативу, подрывает
устойчивость коллектива, способствует росту морально-психологической напряженности, чреватой стрессами и конфликтами.
Работа подразделений ФССП России настолько многообразна и
зачастую непредсказуема, что заранее разработанные правила, инструкции, уставы далеко не всегда могут дать решение служебной
проблемы. Нравственный потенциал коллектива оказывается особенно востребованным при возникновении нестандартных или чрезвычайных (экстремальных) ситуаций, когда формализованные связи
уже «не срабатывают», а приоритетное значение начинают приобретать морально-этические регуляторы. В то же время моральная регуляция эффективна лишь тогда, когда сотрудники обладают относительной свободой выбора и действий. Чрезмерная регламентация
служебных отношений членов служебного коллектива не только ограничивает действенность моральных регуляторов, но и сковывает
их инициативу, отрицательно влияет на эффективность решения
нетипичных ситуаций, в том числе, ситуаций риска.
Судебным приставам по характеру своей службы нередко приходится действовать самостоятельно и по своему усмотрению, принимая
на себя личную ответственность. Их действия в таких случаях определяются не столько служебными предписаниями, сколько такими моральными понятиями, как «долг», «совесть», «честь», «достоинство».
Важной особенностью нравственных отношений в ФССП России выступает и их правовая закрепленность, когда нравственные по
существу отношения приобретают правовую форму, что еще раз
подчеркивает особую значимость морали в системе государственной
гражданской службы. Немало положений профессиональной морали и этики отражено в присяге, уставах, приказах, Кодексе этики и
служебного поведения, а многие требования морали, приобретают
деонтологический характер и становятся для сотрудников императивными нормами.
Недостаток у сотрудников ФССП определенных моральноэтических качеств рассматривается как свидетельство их профессиональной непригодности, тогда как отсутствие этих же качеств у представителей иных профессий, как правило, не сказывается на их служебном положении и качестве работы. Морально-этические качества
сотрудников ФССП России — обязательный элемент их профессиональной компетентности, поскольку характеризуют, с одной стороны, отношение сотрудников к людям, к своей службе, а с другой, —
определяют отношение к ним граждан и общества в целом. Морально-этические качества учитываются при аттестации каждого сотрудника, при решении вопроса об их продвижении по службе.
137
5.4. ɇɪɚɜɫɬɜɟɧɧɵɟ ɨɬɧɨɲɟɧɢɹ ɜ ɫɥɭɠɟɛɧɨɦ ɤɨɥɥɟɤɬɢɜɟ
Ɏɋɋɉ: ɭɩɪɚɜɥɟɧɢɟ, ɪɟɝɭɥɢɪɨɜɚɧɢɟ, ɨɩɬɢɦɢɡɚɰɢɹ
Нравственные отношения в служебном коллективе, как правило,
существуют не в чистом виде, а являются составной частью любых
служебных отношений, складывающихся, например, между руководителем и подчиненными; между коллегами, занимающими одинаковое служебное положение; между сотрудниками и гражданами.
Личностные оценки, неформальные связи и отношения, имеющие
нравственный характер (уважение, дружба, доверие, симпатия, антипатия и др.), как бы «накладываются» и влияют на служебные
отношения, придавая им положительный или отрицательный эффект. Следовательно, нравственные отношения в служебном коллективе могут складываться как благоприятно, так и не вполне благополучно, чему могут быть самые различные причины. Задать
нужное направление развитию нравственных отношений возможно
при грамотном подходе к управлению, регулированию и оптимизации этих отношений.
Поскольку все взаимодействия в коллективе сотрудников
ФССП России строятся на основе строгой субординации, роль начальника в формировании и укреплении нравственного климата
здесь приобретает особое значение. От того, как руководитель ведет
себя с людьми, в существенной степени зависит нравственный
климат коллектива и его профессионально-нравственный потенциал,
а в итоге — результат служебной деятельности.
Стили руководства служебным коллективом. В психологии управления обычно выделяются òðè стиля руководства служебным коллективом — авторитарный (директивный), либеральный (свободный,
вольный) и демократический (коллегиальный).
1. Авторитарный стиль управления характеризуется высокой
централизацией руководства. Авторитарный руководитель принимает или отменяет решения единолично и жестко определяет действия
подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу и
творческий подход. Он требует, чтобы обо всех делах докладывали
именно ему, к мнению коллектива не прислушивается. От подчиненных требуется строгое соблюдение субординации. В общении
преобладают резкость и грубость. Управление, преимущественно,
осуществляется такими методами, как приказы, указания, распоряжения, наказания, замечания, выговоры, взыскания.
Такому руководителю присуща переоценка собственной личности и недооценка морально-деловых и человеческих качеств подчиненных. Сверх строгий, детальный и мелочный контроль начальника лишает подчиненных всякой инициативы. Потенциал членов
коллектива используется нерационально, что ведет к значительному
138
снижению исполнительской дисциплины сотрудников. Интересы
дела и службы ставятся значительно выше интересов людей. Ради
достижения цели авторитарный руководитель идет на любые издержки: как материальные, так и человеческие. Авторитарный
стиль руководства, как правило, отрицательно сказывается на морально-психологическом климате (гнетущая атмосфера, стрессы,
конфликты, интриги, авралы).
Безусловно, деятельность
сотрудников ФССП сопряжена с частными чрезвычайными и конфликтными ситуациями, а напряженный
режим работы требует максимальной
мобилизованности и дисциплинированности. В таких условиях жесткость указаний руководителя неизбежна, но это не значит, что вся
повседневная работа должна уподобляться военному положению.
Авторитарный начальник и твердый руководитель — это не одно и
то же. Твердый руководитель может
быть жестким, но не жестоким,
бескомпромиссным, но справедливым,
Ƚɟɧɟɪɚɥ Ɇ.Ⱦ. ɋɤɨɛɟɥɟɜ
отношения начальника и подчиненного можно выразить словами
знаменитого русского генерала М.Д. Скобелева: получив приказ, не
смей размышлять, и в то же время, получив приказ, не смей не
размышлять1.
2. Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием
активного участия руководителя в управлении коллективом, а подчиненные имеют широкие возможности проявлять инициативу и
принимать собственные решения. Этот стиль руководства нередко
рассматривают как неэффективный, поскольку на первый взгляд
может показаться, что руководитель «ослабляет вожжи», пускает дело на самотек, редко контролирует подчиненных, уходит от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Вместе с тем, в некоторых высокоорганизованных малых служебных группах (например, в коллективах кафедр Российской правовой академии Министерства юстиции РФ),
1
Франц К. Скобелев: марш в 2 и 4 руки. СПб.: Тип. Юргенсона, 1878. С. 46.
властным, но не подавляющим,
решительным, но не самонадеянным.
Такой руководитель, отдавая распоряжение, не лишает подчиненного
выбора пути его исполнения. Эти
139
где не требуется внешнее принуждение, а члены коллектива сознательны и ответственны, он незаменим. Такой стиль руководства
предполагает повышенную тактичность в обращении с сотрудниками, создание благоприятных условий для развития их творческого
потенциала и профессиональной компетентности, минимальное
вмешательство в процесс их работы, уважение мнения подчиненных,
поощрение деловых дискуссий и конструктивной критики и т.п.
3. Демократический стиль руководства характеризуется делеги-
рованием полномочий и распределением ответственности между
руководителем и заместителями, руководителем и сотрудниками.
Он предполагает предоставление подчиненным самостоятельности в
пределах их компетенции, решение служебных вопросов при их непосредственном участии, предварительное обсуждение с ними служебных задач, справедливую оценку результатов их деятельности,
создание руководителем необходимых условий для работы сотрудников, уважительное отношение к людям и заботу о них. Руководитель демократического стиля прежде, чем принять решение по важным служебным вопросам, всегда выясняет мнение коллектива.
Такие действия руководителя не только не подрывают принципа
единоначалия, но и укрепляют реальную власть и авторитет руководителя, способствуют созданию деловой обстановки в коллективе.
Демократичный руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.
Все три рассмотренных стиля управления имеют свои преимущества и определенные недостатки. Исключительно «плохих» или
«хороших» стилей управления не существует. Конкретная ситуация,
вид служебной деятельности, личностные особенности сотрудников
и другие факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики
руководства служебными коллективами свидетельствует, что в работе высокоэффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.
Управление нравственными отношениями. Управленческие отношения всегда имеют нравственный характер, так как содержание
управленческих решений, методы их принятия и реализации имеют
нравственный оттенок и моральные последствия. Вместе с тем
нравственные отношения могут быть и самостоятельным, специальным объектом управления, когда, например, имеет место преднамеренное формирование необходимого морально-психологического состояния служебного коллектива.
Управление нравственными отношениями в служебном коллективе, как правило, представляет большую сложность, что может быть
обусловлено рядом причин. Так, моральные нормы не гарантируют
однозначных оценок поступков и явлений, поскольку у людей не-
140
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]