Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Профессиональная этика судебного пристава. Учебник для студентов, обучающихся по специальностям «Юриспруденция», «Правоохранительная деятельность»
.pdf
Изучение морально-психологических особенностей личности (далее
субъекта) субъекта. Эффективное решение возложенных на судеб-
ных приставов государственных и общественных задач по обеспечению установленного порядка деятельности судов, исполнению
актов юрисдикционных органов, предварительному расследованию
преступлений зависит от умения ориентироваться в нравственнопсихологических особенностях граждан, в отношении которых
применяются те или иные меры правового характера. Данное умение, по сути тактико-психологическое, напрямую зависит от степени овладения сотрудниками ФССП России (и прежде всего судебными приставами по ОУПДС) приемами изучения морально-
психологических особенностей субъекта посредством наблюдения, т.е.
целенаправленного, специально организованного восприятия. Это
следующие приемы.
1. Постановка задач на наблюдение. Реализуется благодаря фор-
мированию внутренней установки: не упустить из поля зрения,
держать под контролем сознания то, что необходимо выявить в
субъекте в каждом конкретном случае, предварительно уточнять,
какие внешние проявления подлежат фиксации. Решающим условием подготовки к фиксации психологических признаков является:
высокая степень знакомства с ними, мысленная группировка наблюдаемых признаков в отдельные блоки;
2. Ориентация на поведенческо-психологические особенности лич-
ности субъекта. В повседневной работе судебного пристава в зале
суда или на ином объекте, где им осуществляется деятельность,
становится важным гибкое и объективное понимание человека посредством изучения не столько его статических (личностных) черт,
сколько динамических проявлений, таких, как:
(1) актуальное эмоциональное состояние (удивление, безразличие, ин-
терес, страх, неуверенность, стыд, смущение, злоба, ненависть);
(2) потенциальное намерение совершить противоправное действие,
противодействовать требованиям пристава, уклониться от контакта с ним, инициировать конфликт и т.д.;
(3) линия поведения (искренность-лживость, маскировочные дейст-
вия, уловки и т.д.).
3. Выявляя общую структуру личности субъекта, приставу целе-
сообразно ориентироваться на анализ:
(1) характерологических особенностей, выражающих отношение к
различным сторонам действительности: отношение к другим
людям (общительность или замкнутость, тактичность или грубость и т.д.); отношение к делу (ответственность или недобросовестность, трудолюбие или леность и т.д.); отношение к себе
(скромность или самовлюбленность, гордость или приниженность и т.д.); отношение к собственности (щедрость или жадность, аккуратность или неряшливость и пр.);
121
(2) социально-психологических особенностей поведения (склонности
к этническим традициям, стиля жизни и работы, стиля общения);
(3) биопсихических свойств (темперамента, половых, возрастных
особенностей, состояния здоровья, патопсихологических свойств,
склонности к вредным привычкам).
Перебирая в сознании этот перечень, следует выбрать то, что
имеет значение для конкретной ситуации, а затем приступать к содержательному выявлению параметров личности субъекта.
4. Правило саморегуляции наблюдения позволяет: (1) выделять ос-
новные признаки личности субъекта и контролировать второстепенные; (2) осознавать появление новых признаков-сигналов и
встраивать их в поле наблюдения; (3) переключать внимание, гармонично сочетая при этом внутреннее внимание (обращенность
пристава к себе, к постановке и решению служебных задач) и
внешнее (обращенность к субъекту и к третьим лицам); (4) обеспечивать устойчивость внимания, не забывая, что его объем не превышает обычно четырех-пяти объектов, за пределами которых происходит утрата контроля.
В связи с тем, что психологический механизм «запуска» внимания зачастую подвержен установке, существенно предостережение
сугубо негативных, максималистских суждений при изучении личности субъекта, что может быть преодолено за счет сознательного
поиска альтернативы первому впечатлению.
5. Среди правил управления вниманием выделим наиболее важные:
(1) отключение от внешних неблагоприятных (отвлекающих) фак-
торов, эмоциональная сдержанность;
(2) концентрация особого внимания на незаметных, маловырази-
тельных проявлениях субъекта;
(3) осуществление наблюдения не выраженно, маскируя свой инте-
рес, не вызывая настороженности третьих лиц.
Тактика (приемы) воздействия на личность субъекта. В основе данной тактики лежит механизм психологического влияния с использованием властных, в том числе юрисдикционных полномочий сотрудниками ФССП России. Такое воздействие — результат как
правового, так и социально-психологического регулирования профессионального общения. Например, в практике исполнительного
производства с помощью этого приема возможно осуществить передачу желательных образов поведения, действий, получить необходимую информацию. Вместе с тем важно помнить, что закон запрещает судебному приставу применять какое бы то ни было насилие, угрозу, давать невыполнимые обещания и прибегать к иным
незаконным мерам. Допустимое и правомерное воздействие должно
побудить человека, на которого оно направлено, к сознательному
изменению своих решений, занятой позиции, линии поведения, ко-
122
торые противоречат целям исполнения судебных актов и обеспечения установленного порядка деятельности судов. Среди правил воздействия на личность субъекта наиболее действенны:
(1) формулировка прямых вопросов;
(2) использование пристального, «твердого» взгляда («глаза в глаза»);
(3) использование вопросов ярлыков («Не так ли?», «Не правда
ли?»), снижающих критичность восприятия слов пристава;
(4) применение рекомендации «выбор без выбора», когда формули-
ровка вопроса не допускает отрицательного ответа: «Вам удобнее сейчас или позже?», «Вы сами сделаете это или с помощью?…», «Как я должен, на Ваш взгляд, поступить: так или…?».
Разрешение межличностных конфликтов и преодоление отрицательных
эмоциональных состояний. Поскольку для правонарушителя один из
способов избежать или уменьшить ответственность состоит в противодействии должностному лицу, в деятельности судебного пристава межличностные конфликты — явление неизбежное. Судебному приставу необходимо умение внутренне противостоять эмоцио-
нальным вспышкам, не забывая о потенциальной опасности быть
выведенным правонарушителем из состояния равновесия. При этом
правонарушитель может попытаться деморализовать сотрудника,
т.е. подать неприятную информации с явно провокационными нотками: «Конечно, мне понятно ваше усердие, раз начальство требует —
надо выполнять»; употребить в речи унижающие комплименты типа: «Ну как, вы такой умный, и не можете понять!»; воспользоваться оскорблениями и угрозами типа: «Ты еще за это ответишь, карьерист…» и пр. В таких ситуациях бывает полезно выждать некоторое время, дав оппоненту возможность «разрядиться», свободно
«излить душу».
Необходимость следования данному приему вполне объяснима.
Внутреннее (волевое) противостояние эмоциональным вспышкам
должно быть вызвано пониманием того, что они сужают сознание,
нарушают процессы внимания, искажают восприятие и мышление,
распаляют воображение, что нередко приводит к необъективности,
тенденциозности и грубости.
В любом случае государственный гражданский служащий ФССП
России должен воздерживаться от поведения, которое могло бы вызвать сомнение в добросовестном исполнении им своих должностных
обязанностей, а также избегать конфликтных ситуаций, способных
нанести ущерб его репутации или репутации Службы.
Следует отметить, что проанализированные приемы не выступают в качестве стандартного рецепта на все случаи профессионального общения судебного пристава. Молодому специалисту целесообразно всесторонне изучить рекомендованную литературу по
проблеме общения и разработать программу деятельности по нара-
123
щиванию своего коммуникативного потенциала, как общего, так и
профессионального, в том числе и через активные и интерактивные
формы обучения: тренинги, спец-семинары, деловая и ролевая
игра, изучение ситуаций кейс стадии, практическую работу и т.д.
ȼɨɩɪɨɫɵ ɞɥɹ ɫɚɦɨɤɨɧɬɪɨɥɹ
1. Назовите основные характеристики профессиональной деятельности судебного пристава. Почему профессиографические стороны деятельности сотрудников правоохранительных органов и сотрудников ФССП России имеют схожие черты? Назовите их.
2. Какие требования предъявляются к морально-психологическим
качествам судебного пристава?
3. Назовите причины и формы профессиональной деформации сотрудников ФССП России.
4. Какие меры предупреждения профессиональной деформации
среди сотрудников ФССП России вы знаете?
5. Назовите факторы, способствующие психологическому выгоранию работников ФССП. Каковы возможности недопущения
данного феномена ?
6. Перечислите этико-психологические приемы в работе судебных
приставов. Как в них преломляются формы и принципы культуры общения, поведения и внешнего облика сотрудников ФССП
России?
124
Ƚɥɚɜɚ 5
ɗɬɢɤɚ ɩɪɨɮɟɫɫɢɨɧɚɥɶɧɵɯ ɨɬɧɨɲɟɧɢɣ
ɜ ɫɥɭɠɟɛɧɨɦ ɤɨɥɥɟɤɬɢɜɟ
5.1. ɋɥɭɠɟɛɧɵɣ ɤɨɥɥɟɤɬɢɜ:
ɨɫɧɨɜɧɵɟ ɧɪɚɜɫɬɜɟɧɧɵɟ ɯɚɪɚɤɬɟɪɢɫɬɢɤɢ
Коллектив (от лат. collectivus — собирательный) в самом общем виде
представляет собой группу людей, объединенных совместной деятельностью в рамках какой-либо организации, имеющей общие цели, задачи, интересы. Коллектив, как известно, — обязательный элемент
любой общественной системы, поскольку им выполняются специфические, только ему отведенные социально значимые функции.
Коллективы возникают и существуют на основе определенных
общественных отношений в процессе совместной деятельности по
выполнению возложенных на них социально значимых задач. В результате совместной деятельности формируются единые интересы и
цели, общие ценности и установки, социально-психологические и
нравственные качества членов коллектива, общее настроение и
коллективное мнение, неформальные деловые взаимоотношения,
что в совокупности создает социально-психологический и нравственный климат коллектива и его морально-нравственный потенциал.
По виду деятельности различают трудовые, служебные, учебные,
военные, художественные, спортивные и иные коллективы.
Ïîä служебным коллективом понимается специально сформированное объединение людей на основе общности их совместной
службы, где каждый из его членов связан едиными и общезначимыми целями и интересами, четко обозначенными задачами и
функциональными обязанностями.
Из данного определения следует, что в служебных коллективах
проявляется необходимость сочетать и учитывать интересы отдельной личности, коллектива и общества в целом, что может быть достигнуто различными методами. Так, этому могут способствовать:
перестройка организационной структуры организации; переподчинение сотрудников тому или иному ведомству; изменение, дополнение или сужение отдельных функций организации; развитие правовой и этической культуры служащих и т.д.
Такие коллективы названы служебными, так как имеют единые
организационно-правовые и нравственно-этические основания
125
функционирования. Применительно к государственной гражданской
службе каждый из таких коллективов отличается еще и основной
функцией, самостоятельной атрибутикой, корпоративной культурой,
а также формами и видами взаимоотношений между сотрудниками,
которые для данного коллектива являются обязательными и отличными от других. Например, атрибутика позволяет по внешним отличительным признакам определить принадлежность сотрудников к
различным самостоятельным службам с характерными для них служебными полномочиями и специфическими характеристиками.
Среди специфических характеристик служебного коллектива
выделим следующие:
(1) принятие всеми членами коллектива общезначимой системы
ценностей;
(2) единство целей всех членов служебного коллектива;
(3) действие специальных принципов функционирования служебно-
го коллектива (законность, взаимодействие, координация, взаи-
мопомощь);
(4) формирование и оптимизация в служебном коллективе опреде-
ленного морально-психологического климата путем выработки
коллективного мнения, позитивного настроения, поддержания и
пропагандированния высокой степени ответственности, соблю-
дения служебного долга и чести, этического кодекса, присяги и
уставов;
(5) научно обоснованное и экономически оправданное ресурсное
обеспечение деятельности служебного коллектива.
Стадии становления служебного
коллектива. Каждый служебный
коллектив находится в постоянной
динамике и проходит различные
стадии становления, отличающиеся
своими нравственно-этическими,
организационно-управленческими
и психолого-педагогическими особенностями. Выдающийся советских педагог, и писатель, автор
теории воспитания личности в
коллективе А.С. Макаренко отмечал, что коллектив в своем развитии проходит ряд этапов, различающихся степенью нравственного
взаимодействия и взаимопонимания между руководителем коллектива и его членами. При этом на
первом этапе требования к коллективу и его членам со стороны
126
руководителя не всегда находят поддержку в коллективе. На втором
этапе требования руководителя поддерживает в основном актив. На
следующем этапе требования руководителя становятся единодушным мнением всех его членов, и коллектив начинает предъявлять
требования к каждому отдельному лицу. И только затем, на итоговом этапе формирования, каждый член коллектива под влиянием
единых общих требований начинает предъявлять коллективные
нравственные требования к самому себе1.
Èòàê, íà первой стадии — стадии формирования служебного
коллектива, руководитель формулирует основные цели, вырабатывает общую стратегию совместной деятельности, определяет задачи,
порядок и последовательность работы, место и роль каждого сотрудника в организации (подразделении), формы и виды взаимодействия членов коллектива, а также ресурсное обеспечение.
На этой стадии особенно ярко выражены различия в интересах
и нравственных установках членов коллектива, их профессиональной компетентности и степени готовности к исполнению функциональных обязанностей, ясно проявляются мотивация и степень их
заинтересованности. Нравственные убеждения каждого члена пока
еще малозаметны. Как правило, на начальном этапе формирования
служебного коллектива руководитель применяет авторитарный
стиль управления, в котором преобладают жесткие требования
правового регулирования деятельности сотрудников. Последовательные, целесообразные, справедливые и целенаправленные требования руководителя постепенно вовлекают все больше и больше
членов коллектива к совместному ответственному участию. Наиболее профессионально и морально подготовленные, ответственные и инициативные члены коллектива начинают поддерживать
руководителя, разделять его точку зрения и ответственность, оказывать ему всяческое содействие, подавать примеры добросовестного отношения к службе, тем самым активно влияя на инертную,
пока еще не включенную в активную совместную деятельность,
часть коллектива.
Íà второй стадии — стадии разделения коллектива, начинают
выделяться и противостоять друг другу две группы. С одной стороны, это актив, представленный наиболее инициативными, добросовестными, творчески настроенными на работу членами коллектива,
с другой, — это группа, противодействующая активу. В эту противостоящую группу обычно входят лица, которые склонны к нарушению служебной дисциплины, халатно относятся к выполнению
своих обязанностей, нравственно деформированы, имеют пагубные
пристрастия к чему-либо (вредные привычки, аддикции).
1
Макаренко А.С. Сочинения в семи томах. 2-е изд. Т. 5. 1961: Общие вопросы
теории педагогики. М.: Академия педагогических наук. С. 164.
127
Третья стадия — стадия соединения и синтеза интересов подав-
ляющего большинства членов коллектива, характеризуется тем, что
противоречия между противостоящими группами в коллективе
сглаживаются, а между членами коллектива начинают устанавливаться отношения подлинного товарищества, содружества, взаимопонимания, взаимопомощи и взаимовыручки. И актив, и большинство членов коллектива все чаще выражают свое мнение руководителю, предъявляя обоснованные и справедливые требования, а если
необходимо, то и высказывая справедливую критику в отношении
руководства.
Четвертая стадия — стадия достижения единого и целостного
уровня развития коллектива. Такой коллектив достигает достаточно
высокого уровня сознательности, отличается готовностью добросовестного и должного отношения к выполняемой работе. В нем обостряется чувство справедливости, порядочности, социальной ответственности, нетерпимости к случаям нарушения дисциплины и ненадлежащего исполнения служебного долга. Действия руководителя
находятся под заинтересованным вниманием коллектива, а его решения получают принципиальную оценку его сотрудников. На этой
стадии отношения, регулируемые нормативными актами, становятся менее жесткими. Широкое распространение получают моральноэтические нормы, сложившиеся традиции, обычаи, привычки этичного поведения.
Общественно-значимые функции служебного коллектива. Достигнув
наивысшего уровня развития, служебный коллектив начинает выполнять такие общественно-значимые функции, как:
(1) социально-политическая функция — формирование у членов кол-
лектива определенных идеологических установок, уважительного
отношения к органам государственной власти и их атрибутике,
трудовой активности, исполнительской дисциплины, творческого отношения к труду, чувства гордости за принадлежность к
профессии сотрудника ФССП России;
(2) нравственно-педагогическая — развитие профессиональной ком-
петентности, высокой общей, правовой, профессиональной и
корпоративной культуры, чувства ответственности и гордости за
выполняемую работу, уважение правил официального поведения
и традиций коллектива, стремление к честному и эффективному
сотрудничеству, а также искоренение аморальных взглядов, корыстолюбия, вредных привычек и т.д.
Служебные коллективы ФССП России — это элементы единой
социальной и государственной системы общества, предназначенные
для решения конкретных общественных и государственных задач.
В системе органов исполнительной власти деятельность коллективов подразделений ФССП должна отличаться повышенным чувством
128
ответственности за выполнение профессионального долга, взаимопомощью, взаимовыручкой, сплоченностью. Именно эти качественные характеристики совместной служебной деятельности позволяют
коллективу сотрудников достичь оптимального конечного результата,
так как в условиях совместных действий при положительном моральном климате эффективность деятельности всех членов коллектива существенно возрастает.
5.2. Ɇɨɪɚɥɶɧɨ-ɩɫɢɯɨɥɨɝɢɱɟɫɤɢɣ ɤɥɢɦɚɬ
ɜ ɫɥɭɠɟɛɧɨɦ ɤɨɥɥɟɤɬɢɜɟ: ɩɭɬɢ ɮɨɪɦɢɪɨɜɚɧɢɹ
Как и любая другая трудовая деятельность, деятельность служебного коллектива проходит в условиях постоянного формального и неформального взаимодействия субъектов деятельности друг с другом.
В основе служебной деятельности сотрудников ФССП лежат преимущественно административные, правовые и субординационные
отношения, закрепленные в законах и подзаконных нормативных
правовых актах, ведомственных нормативных актах, различных уставах, приказах и инструкциях. Так, статья 5 «Поведение в коллективе» Кодекса этики и служебного поведения федерального государственного гражданского служащего Федеральной службы судебных приставов
(1) Государственному гражданскому служащему ФССП России сле-
дует поддерживать ровные, доброжелательные отношения в
коллективе, стремиться к сотрудничеству с коллегами;
(2) Межличностные конфликты не должны разрешаться граждан-
ским служащим публично, в грубой вызывающей форме;
(3) Государственный гражданский служащий ФССП России должен
придерживаться делового этикета, уважать правила официального поведения и традиции коллектива, стремиться к честному
и эффективному сотрудничеству.
В то же время в ходе осуществления служебной деятельности огромное значение приобретают межличностные связи и отношения,
которые имеют морально-этический характер и выражают особенности восприятия сотрудниками общих целей и интересов, взаимопонимание между ними и взаимное доверие. Процесс формирования и
поддержания межличностных отношений как между отдельными сотрудниками ФССП, так и между различными подразделениями
структуры приводит к созданию определенного морально-психологи-
ческого климата (атмосферы), под которым понимается уровень
комфортности работы в конкретном служебном коллективе.
1
Кодекс этики и служебного поведения федерального государственного гражданского служащего Федеральной службы судебных приставов утвержден Приказом ФССП России от 12 апреля 2011 г. ¹ 124.
1
устанавливает:
129
Морально-психологический климат определяется как устойчивое
нравственно-психологическое состояние группы, складывающееся
помимо строго регламентированных, официальных связей между
сотрудниками коллектива. Состояние морально-психологического
климата выражается в различных эмоциональных оценивающих
проявлениях: комфортно — дискомфортно, приятно — неприятно,
интересно — неинтересно, перспективно — бесполезно, эффективно — инертно, душевно-безразлично и т.д.
Таким образом,
морально-психологический климат в служебном коллективе — ýòî
преобладающий устойчивый психологический настрой его членов,
проявляющийся во всех разнообразных формах их деятельности, и
оказывающий влияние на самочувствие членов коллектива и на
достижение эффективности совместной деятельности. В нем отра-
жаются настроения людей, их групповое мнение, отношение друг к
другу, к важнейшим материальным, духовным и моральным ценно-
стям, к целям развития группы.
Основной элемент морально-психологического климата служебного коллектива — среда его функционирования, т.е. совокупность
взаимодействующих между собой общих, особенных è единичных условий, в которых происходит деятельность того или иного коллектива.
Общими, определяющими условиями социальных, политических
и духовных процессов жизнедеятельности коллектива считаются
социально-профессиональные, социально-экономические, социально-образовательные, социально-психологические, социально-культурные, социально-нравственные условия деятельности его членов.
Они составляют фундамент, на котором складываются взаимоотношения людей и формируется социально-психологический климат.
Важны также особенные условия жизни и служебной деятельности
тех или иных профессионально-служебных групп.
Единичные условия могут проявляться в своевременном поощрении отличившихся сотрудников, справедливом наложении дисциплинарных взысканий, оказании необходимой поддержки в трудный
момент и т.п.
Факторы, влияющие на формирование и состояние морально-психологического климата. Морально-психологический климат в служебном
коллективе складывается под воздействием ряда факторов, одни из
которых могут препятствовать совершенствованию отношений между
его членами, действовать угнетающе, снижать активность и энергию.
Другие, наоборот, — могут стимулировать к труду, вселять бодрость
и уверенность, поднимать настроение, развивать и оптимизировать
наиболее продуктивные формы взаимоотношений, а именно: профессионализм, ответственность, коммуникативную компетентность,
130
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]