Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Менеджмент в туристской индустрии. Учебное пособие для бакалавров
.pdf
предоставляют возможность создать документ на бумажном
носителе для рукописного заполнения.
Подавляющее большинство управленческой документации находится на бумажных носителях, что снижает оперативность работы, хранения, поиска нужного документа. В целях
совершенствования работы с управленческой документацией
необходимо разработать систему группировки отдельных категорий унифицированных документов:
распорядительные — дела внутри этой категории доку-
ментов формируются по направлениям и видам деятельности
предприятия, например приказы по основной деятельности,
по личному составу, административно-хозяйственным вопросам, это связано с различными сроками использования и хранения документов;
уставы, положения;
инструкции — формируются в различные дела по при-
менению: должностные, технологические, по охране труда
и соблюдению техники безопасности;
поручения — формируются в дела с использованием не-
скольких подходов: по дате, по направлениям и видам деятельности, по персоналиям, по степени завершенности — выполнено
(не выполнено);
протоколы — группируются в дело, как правило, с до-
кументами, на основании которых готовились, и подтверждающими выполнение решений постановлений;
планы, отчеты — группируются в дела по временным
периодам;
статистическая документация — группируется в дела
по временным периодам;
лицевые счета, личные дела — группируются в дела
по временным периодам в алфавитном порядке по фамилиям
служащих.
Принципиальное отличие использования компьютерных
информационных технологий создания и работы управленческой документации от машинописных и рукописных состоит
в автоматизации процессов. В целях усовершенствования
71
управления с использованием унифицированных систем и информационных технологий в управленческой деятельности
предлагается к реализации одна из стратегий:
при первой — информационная технология приспосаб-
ливается к существующей на предприятии организационной
структуре с целью модернизации сложившихся методов работы. Происходит перераспределение функционала, рационализируются рабочие места, происходит слияние функций сбора
и обработки информации с функцией принятия решений;
при второй — организационная структура предприятия
модернизируется для получения большего эффекта. Разрабатывается новое информационно-методическое обеспечение документационного обеспечения, происходит перераспределение
новых обязанностей и должностей по новым рабочим местам,
снижается объем циркулирующей внутри организации информации в результате баланса объема решаемых задач и эффективности управления.
Обе стратегии меняют подход к информационным технологиям — они становятся основой работы предприятия, и с помощью их создаются:
единая унифицированная форма представления, хране-
ния, поиска, восстановления и защиты данных;
безбумажный процесс получения и обработки информа-
ции — на бумажный носитель попадает только окончательный
вид документа;
техническое и программное обеспечение процессов, эко-
номящих временные и трудовые ресурсы.
При социализации управления усиливается значимость
горизонтального контроля — несоблюдение значимых для
сотрудников предприятия норм и правил нарушает психологический комфорт в коллективе и вынуждает обеспечивать
применение санкций. Процесс социализации на современном
предприятии реализуется в 3 этапа:
1) разработка на предприятии (производстве) правил, норм,
критериев, образцов поведения, обеспечивающих достижение
72
результата. Необходимо их выполнение, понимание и принятие каждым работником. Управленец должен создать такие
условия, в которых работники будут действовать по правилам,
предсказуемо и применять самоконтроль;
2) адаптация работника, его профессиональных и психологических особенностей к нормам и правилам предприятия.
При этом возникает идентичность «своих» правил и ценностей
работника и «других» правил и ценностей предприятия;
3) создание условий для горизонтального контроля.
По мнению многих экспертов в области совершенствования
управления, через социализацию контроля и повышение инициативы работников обеспечиваются наиболее эффективный
и массовый метод активизации человеческого фактора на производстве и новые подходы к работе с персоналом:
делегирование полномочий и ответственности;
повышение мотивации персонала к улучшению качества;
открытость и доступность информации — «метод учас-
тия»;
ориентация на потребителя;
стремление к позитивным изменениям, поискам лучшего;
развитие сотрудничества среди работников, поддержа-
ние внутреннего самоуважения по результатам труда.
Роль человеческих ресурсов на предприятии очевидна —
они увеличивают фактическую производительность, повышают ка чество продукции, снижают реальную себестоимость
производства.
Такое управление персоналом обеспечивает социальную защищенность работников и повышает их культуру
взаимоотношений внутри предприятия, с партнерами и клиентами. Руководителю необходимо правильно использовать
социальные методы управления в комплексе с другими методами.
Вопросы для самоконтроля
1. Какие методы управления предлагает современный ме-
неджмент?
73
2. Как способствует повышению эффективности управления документационное сопровождение всех управленческих
процессов на предприятии?
3. Чем характеризуется процесс социализации на современном предприятии?
4. Какие методы способствуют активизации человеческого
фактора на производстве?
3.3. Понятие стилей управления
в туристском менеджменте
Как правило, особенности личности руководителя определяют способы, методы и приемы, которыми он пользуется
в своей повседневной деятельности для управления персоналом. Стиль управления — это система характерных методов
и способов управления подчиненными. Соотношение регламентирующих, социально-психологических и социальных
методов управления, способы воздействия на подчиненных,
гибкость в применении зависят также от профессионализма
руководителя.
Значимые провалы на предприятии возникают, как правило, в результате непрофессиональной управленческой деятельности, неправильно выбранного стиля работы руководителя.
При выборе приоритетного стиля управления следует учитывать объективные и субъективные факторы. К объективным
факторам будут относиться вид деятельности предприятия,
структура предприятия, специфика его деятельности, уровень
развития организационной культуры, сложившиеся методы
управления, ожидания подчиненных. К субъективным факторам будут относиться личностные особенности руководителя,
его авторитетность и социальный статус, уровень культуры
и образования. В результате каждый руководитель сталкива-
ется с проблемами в управлении:
неопытность как руководителя или отсутствие опыта
для выполнения конкретных задач;
74
определение эффективности стиля управления в конк-
ретной ситуации или для достижения конкретных результатов;
сопоставление потенциальной эффективности выбран-
ного стиля и ответной реакции подчиненных;
зависимость от поставленных задач, их внезапности
и срочности;
зависимость от организационных условий, степени же-
сткости, иерархии;
способность к гибкости руководителя в изменяющейся
ситуации, требующей от руководителя быстроты реакции для
эффективности и оперативности в работе с подчиненными.
В современном менеджменте стили управления классифицируются:
на авторитарный — жесткий контроль, действующий
через распоряжения, приказы, инструкции, требования отчетности, ограничение инициативы работников рамками функционала по должностным обязанностям;
демократический — основан на разделении ответст-
венности, делегировании части полномочий, обдуманности
действий подчиненных, самоорганизованности подчиненных
в рамках выполнения поставленных задач, самоконтроле, активном проявлении инициатив работниками, профессиональном самовыражении работников;
либеральный стиль отличает мягкое руководство, кото-
рое на практике может выглядеть как полное попустительство
или характеризуется минимальным участием руководителя
в управлении и неорганизованностью работы персонала.
Рынок предъявляет высокие требования к современному
руководителю, его личностным особенностям и профессиональным качествам. Руководителю необходимо выбирать
стиль управления не только по отношению к своим личностным качествам, но и в зависимости от ситуации, вида работ,
профессионального уровня подчиненных и их потребностей.
Ни один из стилей не является эталоном управления, не бывает
универсальным. В чистом виде у руководителя использование
75
какого-то одного стиля практически не встречается. Слишком
своеобразны и динамичны управленческие ситуации в туриндустрии, различны психологические особенности персонала
и настроение самого руководителя, поэтому осуществлять руководство в жестких рамках одного стиля невозможно. Например,
в ситуации дефицита ресурсов оправдан авторитарный, для
решения сложной нестандартной задачи необходим демократический, творческому высокопрофессиональному коллективу
допустим либеральный стиль руководства. На разных этапах
становления компании также возможны «ситуационные подходы» к стилю управления: от демократического — на этапе выработки стратегии, до авторитарного — в процессе реализации.
Вопросы для самоконтроля
1. Дайте определение стилю управления.
2. С какими проблемами в управлении сталкивается руко-
водитель?
3. Какие стили управления различают в современном ме-
неджменте?
3.4. Характеристика стилей управления
в туристском менеджменте
При авторитарном стиле руководства хороших результа-
тов можно достичь с сотрудниками неинтеллектуальной сферы
деятельности или сотрудниками-новичками, а также в напряженных производственных или управленческих ситуациях,
когда необходимо быстро принять единственно верное решение.
Этот стиль также возможен при выполнении однообразной, рутинной работы при наличии четких стандартов и инструкций
и обязательного контроля по достижении результата. Руководитель убежден в своей компетенции, лучшем понимании
ситуации, поэтому чрезмерно требователен к исполнительской
дисциплине. Этот стиль руководства ориентирован на обяза-
76
тельное и беспрекословное подчинение персонала, поэтому
руководитель должен быть лидером или властной личностью,
уметь настаивать, навязывать свою волю подчиненным. При
освоении всех видов деятельности по должностной инструкции
для новичков можно постепенно менять стиль управления
на демократический, оказывая больше доверия зарекомендовавшим себя работникам.
В туристическом бизнесе работник-новичок может бояться ответственности, желать, чтобы им руководили, он может
хорошо работать самостоятельно, ему необходим контроль
и мотивация. Поэтому для эффективного использования авто-
ритарного стиля необходимо, чтобы работники:
понимали и принимали принцип единоначалия — руко-
водитель должен быть единственной руководящей инстанцией,
и все распоряжения, текущий и итоговый контроль происходили только от него;
соблюдали производственную дисциплину и были гото-
вы к строгому выполнению распоряжений руководителя;
ставили интересы предприятия выше своих личных или
полностью отказывались от реализации своих прав.
Неоспоримым преимуществом использования авторитарного стиля управления для предприятия будет возможность
быстрого компетентного принятия решения, четко организованная работа подчиненных, стабильная эффективная работа
персонала. Многие руководители турфирм в период нестабильности рынка и снижения покупательского спроса меняли стиль
руководства, мобилизуя персонал на выполнение конкретных
задач, что обеспечило новый поток клиентов и новые направления, новые формы работы с клиентами, новый формат взаимодействия между структурными подразделениями.
К слабым сторонам применения авторитарного стиля
управления следует отнести отсутствие перспектив в развитии
персонала, его самореализации и должной мотивации. Увеличивается риск принятий ошибочных решений руководителем.
Велик разрыв между подчиненными и руководителем в силу
77
психологического давления и угроз, что может существенно
сказаться на качестве работы персонала из-за страха наказания.
Стилю руководства должна соответствовать властная дистанция — способ контроля достижений намеченных результатов. Для авторитарного стиля характерна короткая властная
дистанция: приказ — исполнение — отчет.
При демократическом стиле управления подчиненным
предоставляется самостоятельность в рамках должностных
инструкций, передается часть полномочий, соразмерных
квалификации работника и его профессионализму. При контроле деятельности руководитель главным образом обращает
внимание на результат и качество выполненной работы. Руководитель стремится к обсуждению проблем в коллективе,
совместному поиску верных решений. При демократическом
стиле управления приветствуется самостоятельность персонала, учитывается индивидуальность, поддерживается инициатива. От руководителя может исходить стремление к равным
отношениям с персоналом, к общительности, к обеспечению
свободы подчиненным с целью повышения интеллектуального
потенциала и творческого отношения к работе. Этот стиль
отличает наличие самоконтроля на местах и высокий уровень
ответственности работников.
Демократический стиль управления способствует формированию результативного взаимодействия руководителя
и подчиненных для повышения производственной активности
каждого работника. Следует отметить, что такое возможно при
относительно равном образовательном уровне и уровне компетенций у руководителя и его подчиненных. Руководитель
выполняет функции координатора вместо текущего контроля,
происходит децентрализация полномочий. Персонал относительно свободен в принятии решений при выполнении заданий
для достижения намеченных результатов. Предприятия туристического бизнеса отличаются высокой социализацией. Это
во многом определяет выбор демократического стиля управ-
78
ления, ориентированного на сотрудничество при повседневной
работе. Поэтому для эффективного использования демократи-
ческого стиля необходимо, чтобы руководитель:
передал часть полномочий и наделил ответственностью
своих работников;
распределял функциональные обязанности с учетом
уровня профессиональных компетенций сотрудников;
заботился о наличии и пополнении необходимых ресур-
сов;
был социально ориентирован и заботился о должной
автономии и самовыражении, удовлетворенности трудом, активной жизненной позиции подчиненных;
обеспечивал комфортный психологический климат и ат-
мосферу взаимного доверия в коллективе;
ориентировал подчиненных на достижение результатов,
выполнение экономических задач;
мотивировал сотрудников на непрерывное развитие
и постоянную потребность в повышении квалификации;
развивал систему материального и нематериального
вознаграждения по результатам труда;
был открыт для сотрудничества, не пользовался приви-
легиями.
Сильные стороны демократического стиля управления
заключаются прежде всего в высоком уровне мотивации персонала и его высоком качестве работы.
К недостаткам в применении демократического стиля
управления можно отнести техническую невозможность быстрого принятия решения из-за коллегиальности.
Для демократического стиля управления характерна
длинная властная дистанция: ситуация — предложение или
самостоятельное решение — исполнение — отслеживание результата — анализ результата — отчет.
Либеральный стиль руководства характерен для осторожного в принятии решений руководителя, непринципиального, некомпетентного, легко поддающегося влиянию обстоя-
79
тельств, непоследовательного в управленческих действиях,
стремящегося к уклонению от ответственности за принятые
решения, часто действующего неосмысленно и безучастно
по отношению к работе своих подчиненных. Такой стиль
управ ления может привести к снижению трудовой дисциплины и, как следствие, снижению производственных показателей. Руководитель-либерал старается свести к минимуму
вмешательство в деятельность подчиненных, предоставляя
возможность для самореализации инициатив активных
и творческих работников. Руководитель избегает конфликтов
с подчиненными, не отстаивает своих объективных требований, не обеспечивает должного контроля, что также влияет
на результаты работы предприятия.
Все чаще в российских туристических компаниях топменеджеры, руководители применяют теорию ситуационного
лидерства. В условиях кризиса руководитель должен быть
одновременно динамичным, требовательным, пластичным,
чтобы адекватно действовать в текущей ситуации. Суть теории
состоит в том, что с разными подчиненными руководитель применяет различные стили лидерства в управлении:
некомпетентный сотрудник — направляющий стиль.
Выражается в жестком контроле, единоличном принятии решений;
социально ориентированный сотрудник — наставля-
ющий стиль. Выражается в поддержке подчиненного, позитивной оценке его работы и его предложений, наставничестве
старшего и более опытного. Решения принимаются руководителем единолично;
компетентный, но неуверенный в себе сотрудник —
поддерживающий стиль. Выражается в возможности подчиненному самостоятельно принимать решения по некоторым
вопросам. Мнение американского специалиста по менеджменту
Джудит Бардуик состоит в том, что ничто так не укрепляет
самоуважение служащих, как участие в принятии решений.
Подчиненный наделен полномочиями и ответственностью.
80
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]