Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Кадровое администрирование и электронный документооборот. Курс лекций.pdf
Фактический срок пребывания сотрудника в командировке определяется
на основании проездных документов, предоставленных работником. Если работник едет в командировку на личном транспорте, то срок пребывания в командировке указывается в служебной записке. Данную записку работник представляет по возвращении из командировки одновременно с другими оправдательными документами. Отсутствие командировочного удостоверения распространяется как на командировки на территории РФ, так и на командировки на
территории государств – участников Содружества Независимых Государств, с
которыми заключены межправительственные соглашения, на основании которых в документах для въезда и выезда пограничными органами не делаются
отметки о пересечении государственной границы. Направление сотрудника в
командировку за пределы РФ и до внесения изменений не требовало оформления командировочного удостоверения.
С 8 августа 2015 г. оформление журналов учета работников, выбывающих в служебные командировки, работников, прибывших в организацию, в которую они командированы, также не является обязательным для работодателей.
Постановлением Правительства РФ от 29 июля 2015 года № 771 признаны
утратившими силу положения об утверждении порядка и формы учета работников, выбывающих в командировки.
Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (форма
№ Т-9) или приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку
(форма № Т-9а) заполняется сотрудником кадровой службы, подписывается работодателем (руководителем организации) или уполномоченным им лицом.
В приказе (распоряжении) о направлении в командировку указываются
фамилия, имя, отчество, структурное подразделение, профессия (должность)
командируемого, а также цель, время и место командировки.
При необходимо-
сти указываются источники оплаты сумм командировочных расходов, другие
условия направления в командировку.
Авансовый отчет (форма № АО-1) составляется командированным
(подотчетным лицом) и работником бухгалтерии в одном экземпляре. На
оборотной стороне формы записывается перечень документов, подтверждающих произведенные расходы, которыми могут быть командировочное удостоверение, квитанции, проездные документы, чеки ККМ, товарные чеки и
другие оправдательные документы. Суммы затрат по оправдательным документам записываются по графам 1–6 оборотной стороны формы. Докумен-
111
ты, прилагаемые к отчету, нумеруются командированным в порядке записи в
отчете.
Контрольные вопросы
1. Дайте определение понятия «отпуск».
2. Укажите последовательность оформления ежегодного оплачиваемого
отпуска.
3. Какие виды отпусков вы знаете и есть ли разница в их оформлении?
4. Перечислите реквизиты приказа о предоставлении отпуска работнику.
5. Дайте определение понятия «служебная командировка».
6. Какие унифицированные формы документов используются при
оформлении служебных командировок?
7. Какие группы работников имеют основание для отказа от команди-
ровки?
8. Какие расходы работодатель обязан возмещать работнику в случае
направления его в служебную командировку?
9. Из каких композиционных частей состоит текст приказа (распоряжения) о направлении работника в командировку?
112
Тема 15. Документирование мер взыскания и поощрения
Цель: формирование у обучающихся представления о порядке и особен-
ностях документирования мер взыскания и поощрения.
План
1. Понятие «дисциплинарный проступок».
2. Дисциплинарные взыскания.
3. Порядок оформления дисциплинарного взыскания.
4. Порядок снятия дисциплинарного взыскания.
5. Поощрение за труд: мотивы и виды.
6. Особенности документирования поощрения.
Работодатель согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд и
привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в
порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.
Контроль и анализ состояния дисциплины труда в организации является
функцией кадровой службы, поэтому ведется учет и анализ нарушений трудовой дисциплины, дисциплинарных проступков, совершенных работниками организации.
Дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее ис-
полнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей (Правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, правил охраны труда и техники безопасности,
устройства и безопасности эксплуатации оборудования, а также приказов,
указаний, письменных поручений администрации, исполнение которых обязательно для работника и которые не противоречат трудовой функции, оговоренной должностной инструкцией, рабочей характеристикой или трудовым договором).
Дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям; предупреждение о неполном служебном соответствии
(только для государственных служащих).
113
При наложении дисциплинарного взыскания на работника важно соблюдать сроки, в течение которых работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
Дисциплинарное взыскание может быть применено непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не
считая времени болезни работника, или пребывания в отпуске (учитываются все
отпуска, предоставляемые в соответствии с действующим законодательством).
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух
лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
В соответствии с ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.
После выяснения непосредственным руководителем всех причин нарушения трудовой дисциплины, оформления соответствующего акта, он должен
направить должностному лицу, уполномоченному принимать решение о применении дисциплинарного взыскания, следующие документы:
− письменные объяснения (докладные, служебные записки) лиц, при-
частных к совершению проступка;
− служебную записку с изложением сути дисциплинарного проступка;
− письменное объяснение лица, совершившего нарушение трудовой
дисциплины;
− письменное объяснение (докладные, служебные записки, акты) лиц,
причастных к обнаружению факта совершенного проступка;
− график рабочего времени или копию приказа о режиме рабочего вре-
мени;
− другие документы, необходимые для принятия решения о наложении
дисциплинарного взыскания и (или) применения мер материального
воздействия (должностные инструкции, выписки из ЕТКС, копии
нормативных документов, требования которых были нарушены, протоколы медицинского освидетельствования, акты, фиксирующие факт
нарушения, например о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения, или акт отсутствия на работе и т. п.).
114
При издании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности
необходимо руководствоваться ст. 192 и ст. 193 ТК РФ. Несмотря на то, что
форма приказа об объявлении замечания или выговора не является унифицированной, приказ должен содержать информацию о существе события дисциплинарного проступка, времени и месте его совершения, а также доказательства
вины работника.
Если в качестве дисциплинарного взыскания к работнику применяется
увольнение, то приказ оформляется по унифицированным формам № Т-8, № Т8а (Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с
работником (увольнении), Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)).
Изданный приказ регистрируется в журнале регистрации приказов в соответствии с порядком регистрации организационно-распорядительной документации, установленным в организации.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного
взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со
дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под
роспись, то составляется соответствующий акт.
Акт – документ, составленный несколькими лицами или комиссией для
подтверждения установленных фактов, событий, действий или бездействия.
Обязательными реквизитами акта являются: реквизиты бланка организации, название вида документа, дата, номер, место издания, заголовок к тексту,
гриф утверждения (при необходимости), текст, подписи составителей или председателя и членов комиссии, отметка о визировании присутствовавших, отметка об исполнении документа и направлении его в дело.
Текст акта состоит из вводной и констатирующей частей. В вводной части указывается, кем составлен акт и кто присутствовал при его составлении.
В констатирующей части фиксируется факт отказа предоставить объяснения по
дисциплинарному проступку.
Работнику должна быть предоставлена возможность ознакомиться с содержанием составленного акта и получить экземпляр акта на руки.
Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением
случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
115
Статья 194 ТК РФ устанавливает два порядка снятия дисциплинарного
взыскания: автоматическое снятие взыскания и снятие взыскания по решению
работодателя.
Действие ст. 194 ТК РФ не распространяется на такое взыскание, как
увольнение, так как в данном случае трудовые отношения прекращаются.
Автоматическое снятие взыскания означает, что работник считается не
имеющим дисциплинарных взысканий, если в течение года со дня применения
дисциплинарного взыскания он не будет подвергнут новому дисциплинарному
взысканию. В данном случае взыскание считается снятым без издания приказа
(распоряжения).
Законодательство предусматривает возможность снятия взыскания до
истечения года со дня его применения. Работодатель может принять решение о досрочном снятии взыскания по собственной инициативе, по просьбе
самого работника, по ходатайству непосредственного руководителя или
представительного органа работников. Трудовое законодательство не устанавливает срока, в течение которого дисциплинарное взыскание не может
быть снято. Досрочное снятие взыскания оформляется приказом руководителя организации. В данном приказе указывается причина снятия дисциплинарного взыскания, номер и дата приказа о наложении взыскания, основания
снятия взыскания.
Для сведений о примененных взысканиях специальный раздел в личной
карточке не предусмотрен, но при желании их можно вносить в раздел X «Дополнительные сведения».
В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников,
добросовестно исполняющих трудовые обязанности.
Под поощрением понимается публичное признание трудовых заслуг
как отдельных работников, так и коллективов работников в формах, установленных трудовым законодательством, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами, положениями о дисциплине.
Мотивы поощрения: за образцовое выполнение трудовых обязанностей;
за повышение производительности труда; за улучшение качества продукции; за
продолжительную и безупречную работу; за новаторство в труде и т. д.
116
Виды (меры) поощрения: объявление благодарности; выдача денежной
премии; награждение ценным подарком; награждение почетной грамотой;
представление к званию «Лучший по профессии» и т. д.
Все меры поощрения можно разделить на моральные (благодарность, почетная грамота, звания) и материальные (премии, ценные подарки). Возможно
применение к работнику нескольких мер поощрения, в том числе моральных и
материальных.
За особые трудовые заслуги работники могут: представляться в вышестоящие органы к поощрению; к награждению орденами, медалями, почетными
грамотами, нагрудными значками и присвоению почетных званий.
Основанием для издания приказа о поощрении является представление
руководителя соответствующего подразделения.
В представлении к поощрению отражаются учетные сведения; характеристика работника и его заслуг; непосредственно представление к поощрению;
заключение кадровой службы; решение руководителя, уполномоченного на
применение поощрений.
На основании представленного ходатайства работодатель принимает решение о поощрении за труд по процедуре, установленной в данной организации: лично, решением коллегиального органа управления, собрания трудового
коллектива и т. д. Данное решение оформляется приказом по унифицированной
форме:
− № Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника»;
− № Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников».
Приказ подписывается руководителем организации или уполномоченным
им лицом, объявляется работнику (работникам) под роспись.
В трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги:
а) о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении
государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и
иных решений;
б) о награждении наградами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, наградами федеральных и региональных органов власти, органов местного самоуправления, профсоюзов (в отношении членов профсоюзов);
117
в) о награждении почетными грамотами, нагрудными знаками, значками,
дипломами, производимом работодателями;
г) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине.
На данный момент сведения о награждении в электронной трудовой
книжке не отражается.
В организации учет поощрений ведется в специализированном журнале.
На основании приказа (распоряжения) о поощрении вносится соответствующая запись в личную карточку работника в раздел VII «Награды (поощрения), почетные звания».
Контрольные вопросы
1. Что понимают под дисциплинарным проступком? Какие виды дисци-
плинарных взысканий предусмотрены Трудовым кодексом РФ?
2. Назовите порядок применения дисциплинарных взысканий.
3. Назовите порядок оформления и реквизиты приказа о применении
дисциплинарного взыскания.
4. Что является основанием приказа о снятии дисциплинарного взыска-
ния и каковы реквизиты этого приказа?
5. Назовите формы поощрения работников, предусмотренные Трудовым
кодексом РФ и локальными нормативными актами.
6. Что является основаниями для издания приказа руководителем орга-
низации о поощрении?
7. Перечислите реквизиты представления о поощрении.
8. Назовите реквизиты приказа о поощрении работника (форма № Т-11)
и поощрении работников (форма № Т-11а). Каков порядок формирования приказа о поощрении?
118
Тема 16. Документирование использования рабочего времени
Цель: формирование у обучающихся представления о порядке
и особенностях документирования использования рабочего времени.
План
1. Понятие «рабочее время». Продолжительность рабочего времени.
2. Виды учета рабочего времени.
3. Правила ведения табеля учета использования рабочего времени.
Учет рабочего времени – это одна из ключевых обязанностей работода-
теля. Он должен фиксировать точное количество отработанных сотрудниками
часов и дней. Это необходимо, чтобы правильно рассчитать заработную плату,
документально обосновать расходы на персонал, распределить часы работы и
отдыха. Если сам работодатель вообще не занимается кадровыми вопросами, то
он может назначить ответственного за ведение учета приказом.
Понятию рабочего времени и связанным с ним нормам посвящена вся 15
глава Трудового кодекса РФ. Согласно ст. 91 ТК РФ, рабочим временем считают время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Сюда же относятся перерывы для обогрева и отдыха или кормления ребенка и некоторые другие периоды, напрямую не связанные с выполнением трудовой функции.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40
часов в неделю. При этом особенности производственного графика – будь то пятидневка, шестидневка или работа с «плавающими» выходными днями – не имеют
особого значения. Любое превышение нормы расценивается как переработка.
Корректный учет рабочего времени – залог справедливой оплаты труда, в
том числе сверхурочного. Какая форма учета рабочего времени будет применяться – решает работодатель, исходя из особенностей производственного процесса. Этот выбор закрепляется в локальном нормативном акте. Например, в
ПВТР или Положении о табельном учете рабочего времени.
119
Виды учета рабочего времени бывают разные. На практике чаще всего
применяется поденный учет (в основном на предприятиях, персонал которых
ежедневно отрабатывает одно и то же фиксированное количество часов). Если
продолжительность ежедневной работы варьируется, но в рамках одного календарного периода строго соблюдается установленная законом норма, целесообразно вести суммированный учет.
При поденном учете сотрудник должен отработать 40 часов в неделю (ч.
2 ст. 91 ТК). Если недельная норма отработана, сотрудник считается отработавшим норму рабочего времени. При поденном учете не нужно учитывать месячную норму часов. Рабочая неделя при поденном учете может быть пяти- или
шестидневной. При этом необходимо соблюдать требование о еженедельном
непрерывном отдыхе продолжительностью не менее 42 часов (ст. 110 ТК).
Наряду с общей недельной нормой выделяют особые режимы работы –
сокращенное и неполное рабочее время (ст. 92 и 93 ТК РФ). Сокращенная неделя считается нормой для отдельных категорий работников, поэтому никак не
влияет на размер зарплаты.
Законодательство предусматривает сокращенную продолжительность рабочего времени для: несовершеннолетних до 16 лет – не более 24 часов в неделю, до 18 лет – не более 35 часов в неделю; инвалидов I и II групп не более 35
часов в неделю; женщин, которые работают в сельской местности, 36 часов в
неделю; работников, вынужденных трудиться в опасных или вредных условиях
3 и 4 степени, до 36 часов в неделю; педагогов, медиков и представителей ряда
других профессиональных групп.
Режим неполного дня (недели) устанавливают либо по договоренности
между сторонами трудового договора, либо по закону. При этом оплачивается
труд пропорционально отработанному времени или выполненным объемам работ. Согласно ст. 93 ТК РФ, гарантированное право на труд в таком режиме
имеет: беременная женщина; один из родителей, попечителей или опекунов ребенка в возрасте до 14 лет (если ребенок – инвалид, возрастной ценз сдвигается
до 18 лет); сотрудник, ухаживающий за больным членом семьи в соответствии
с медицинским заключением.
При учете рабочего времени в условиях неполного дня или недели необходимо как можно точнее фиксировать количество фактически отработанных
сотрудником часов, чтобы правильно рассчитать зарплату.
120