Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Кадровые ресурсы. Актуальные вопросы управления. Учебное пособие
.pdf
С. М. Степанова, Н. Ю. Челнокова,
О. К. Луховская
КАДРОВЫЕ РЕСУРСЫ:
АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
УПРАВЛЕНИЯ
Учебное пособие
Ай Пи Эр Медиа
Саратов • 2018
УДК 005.95
ББК 65.291.6
К13
Рецензенты:
Дудяшова В. П. — доктор экон. наук, профессор кафедры экономики
и управления Костромского государственного университета;
Карякин А. М. — доктор экон. наук, профессор, декан
факультета экономики и управления ИГЭУ.
К13 Кадровые ресурсы: актуальные вопросы управления
[Электронный ресурс] : учебное пособие / [С. М. Степанова и др.]. —
Электрон. дан. и прогр. (6 Мб). — Саратов : Ай Пи Эр Медиа, 2018. — 146 с.
ISBN 978-5-4486-0213-9
Учебное пособие знакомит читателей с эволюцией подходов к управлению, подробно
рассматривает потоковый и процессный подходы к управлению кадрами, которые наиболее
эффективны для предприятий, действующих на рынке с высокой конкуренцией, а также
объединенных в интегрированные структуры, такие как промышленный комплекс, холдинг,
концерн и т. д. В рамках потокового подхода предлагается параметрическая модель
социально-трудового потока, а также атрибутивно-вариационная шкала для его оценки. В
рамках процессного подхода представлено бизнес-проектирование и нормативная база
кадровых процессов. На основе практического опыта консультирования разработан бизнеспроцесс «Наем персонала» на примере торговой организации.
Большое внимание уделено изучению социально-психологического климата как
показателя развития коллектива и его психологических резервов. Известно, что от
благоприятного социально-психологического климата каждого отдельного трудового
коллектива во многом зависит общая социально-политическая и идеологическая атмосфера
общества.
Предназначено для студентов, магистрантов, аспирантов, преподавателей,
менеджеров по персоналу и всех, кто интересуется актуальными вопросами управления
кадровыми ресурсами.
Учебное электронное издание
© Коллектив авторов, 2017
© ООО «Ай Пи Эр Медиа», 2017
Редактор О.А. Щеглова
Технический редактор А.Д. Матлахова
Корректор Е.Ю. Жукова
Компьютерная верстка, обложка С.С. Сизиумовой
Для создания электронного издания использовано:
Приложение pdf2swf из ПО Swftools, ПО IPRbooks Reader,
разработанное на основе Adobe Air
Подписано к использованию 09.10.2017. Объем данных 6 Мб.
Издание представлено в электронно-библиотечных системах
IPRbooks (www.iprbookshop.ru),
Библиокомплектатор (www.bibliocomplectator.ru)
Бесплатный звонок по России: 8-800-555-22-35
Тел.: 8 (8452) 24-77-97, 8 (8452) 24-77-96
Отдел продаж и внедрения ЭБС:
доб. 206, 213, 144, 145
E-mail: sale@iprmedia.ru
Отдел комплектования ЭБС:
доб. 224, 227, 208
E-mail: mail@iprbookshop.ru
По вопросам приобретения издания обращаться:
доб. 208, 201, 222, 224
E-mail: izdat@iprmedia.ru, author@iprmedia.ru
4
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение .................................................................................................................. 5
1. Концепция потокового подхода к управлению кадровыми ресурсами ..... 7
1.1. Обоснование сущности потового подхода к управлению
кадровыми ресурсами ......................................................................................... 7
1.2. Параметрическая модель социально-трудового потока ......................... 23
1.3. Построение содержательных образов социально-трудового потока .... 47
2. Концепция процессного подхода к управлению
кадровыми ресурсами ........................................................................................ 66
2.1. Обоснование сущности процессного подхода к управлению
кадровыми ресурсами ....................................................................................... 66
2.2. Кадровые процессы: бизнес-проектирование и нормативная база ....... 71
2.3. Пример описания бизнес-процесса «наем персонала»........................... 78
2.4. Построение IDEF-диаграмм процесса найма .......................................... 91
3. Социально-психологический климат как необходимое условие
эффективного функционирования кадровых ресурсов .............................. 97
3.1. Эволюция понятия СПК ............................................................................ 97
3.2. Структурный анализ СПК ....................................................................... 109
3.3. Моделирование СПК в холдинговых компаниях ................................. 121
4. Метод обеспечения моделирования СПК ................................................. 129
Анкета 1 ............................................................................................................ 131
Анкета 2 ............................................................................................................ 140
Анкета 3 ............................................................................................................ 142
Контрольные вопросы ..................................................................................... 143
Темы для докладов (рефератов) ..................................................................... 144
Список литературы ........................................................................................... 145
5
ВВЕДЕНИЕ
Неотъемлемой частью ресурсного обеспечения управления социальноэкономическими системами выступают кадровые ресурсы. Кадровые
ресурсы — это объединенные навыки, интеллект и специальные знания
работников, которые можно рассматривать как основной актив организации.
Люди — это элементы организации, являющиеся активной составляющей
производственного процесса. Они могут способствовать росту эффективности
производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности
организации, в которой работают, а могут противодействовать нововведениям,
нарушающим привычный для них ритм работы.
Если в организации отсутствует продуманная стратегия и тактика
управления кадровыми ресурсами, можно с уверенностью сказать, что далеко
не весь потенциал работников используется, что труд людей можно сделать
более продуктивным.
Актуальность управления кадровыми ресурсами подчеркивает тот факт,
что 20–30% роста производительности труда, обеспечиваемого более
продуктивной работой людей, в жесткой конкурентной борьбе может подчас
оказаться решающим для выживания организации, завоевания и удержания
рынков сбыта, успешного бизнеса.
Сложившаяся в нашей стране социально-экономическая ситуация
одновременно несет как большие возможности, так и серьезные угрозы для
каждой личности, для устойчивости ее существования. Управление кадровыми
ресурсами в такой обстановке приобретает особую значимость, позволяет
обобщить и реализовать широкий спектр вопросов по адаптации индивида к
внешним условиям и учету личностного фактора в процессе управления.
Из сказанного и вытекают основные задачи данной книги:
расширение и углубление знаний о современных подходах к
управлению;
применение потокового подхода к управлению кадровыми ресурсами;
6
использование бизнес-проектирования для кадровых процессов;
изучение социально-психологического климата как важного показателя
развития коллектива и его психологических резервов.
Авторский коллектив выражает искреннюю благодарность всем, кто на
разных этапах оказывал творческую помощь, организационно-техническую
поддержку при подготовке к изданию предлагаемого учебного пособия.
7
1. Концепция потокового подхода
к управлению кадровыми ресурсами
Ключевые слова: функциональный подход, системный подход, процессный подход,
потоковый подход, социально-трудовой поток.
1.1. Обоснование сущности потокового подхода
к управлению кадровыми ресурсами
Современные подходы к управлению, в том числе и кадровыми
ресурсами, неразрывно связаны с эволюцией теории управления фирмой и
зародились в школе научного управления, созданной в начале XX века. Работы
Ф. Тейлора посвящены способам организации труда производственных рабочих
на основе его разделения и кооперации. Классическая школа управления в
1920-е годы предложила организационные структуры управления на основе
иерархии, а также представила состав и классификацию функций управления
как способов реализации управленческих связей. Это явилось большой
заслугой А. Файоля как основоположника классической школы. Идеи
классической школы были развиты в теории бюрократического построения
организаций, разработанной немецким юристом и социологом М. Вебером,
который представил доскональную регламентацию управленческих отношений,
и в новой науке — социальной инженерии — российским социологом
Н.А. Витке, который указал на необходимость исследования субъекта
управленческих отношений. Дальнейшие поиски новых путей повышения
эффективности производства привлекли внимание психологов к проблемам
управления.
К середине прошлого века сложилось несколько управленческих школ и
теорий психологического направления: школа человеческих отношений
(Э.М. Мэйо, П. Фиолетт), бихевиористская (поведенческая) школа
(Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд, А. Маслоу), теория «X» и «У» (Д. МакГрегор) и
8
др. Эти школы и теории выявили психологические и социальные особенности
поведения личности, источники мотивации персонала, лидерства, разработали
типологию личностей и определили психологические роли в коллективе. Во
второй половине ХХ века основное внимание было уделено методологическим
проблемам управления. Наибольшее развитие получили: количественный
подход (Н. Винер, Ф. Завьялов, Л. Канторович, В. Немчинов и др.); системный
подход (П. Друкер, Т. Питерс, Р. Уотерман и др.); ситуационный подход
(И. Ансофф, У. Оучи и др.). В конце ХХ века появились потоковый и
процессный подходы к проектированию систем управления. Процессный
подход признан новой парадигмой управления и назван манифестом
революции в бизнесе (авторы М. Хаммер и Дж. Чампи).
Большинству предприятий присуща функционально ориентированная
структура, которая имеет вертикальную направленность, выстроенную в
соответствии с выполняемыми функциями, и строгую иерархическую
подчиненность в направлении «сверху вниз». На первый взгляд вполне
логичная организация управления бизнесом. Но если проследить всю цепочку
действий, которые выполняют сотрудники различных подразделений, то можно
увидеть, что она проходит сквозь все структурные подразделения организации,
а управление происходит в их рамках по вертикали. Оно оказывается явно
перегруженным, поэтому руководство предприятия не способно быстро
реагировать на внешние изменения.
Кроме того, недостатками функциональной структуры являются:
возникновение непроизвольной разрушительной конкуренции между
подразделениями, принадлежащими к разным функциональным вертикалям;
отсутствие заинтересованности работающих в конечном результате, поскольку
системы оценки их труда оторваны от этого результата; рост накладных
расходов; в каждом подразделении действуют определенные методы
управления, свойственные руководству именно этого подразделения, порой
находящиеся в противоречии с корпоративной структурой всего предприятия.
9
Все недостатки функциональной управленческой пирамиды хорошо
известны. Функциональный подход наиболее оптимален в тех случаях, когда
весь процесс (или его значительная часть) сосредоточен в рамках одной
структурной единицы, что не свойственно, например, текстильным
предприятиям. Особенно ярко недостатки функциональной структуры
управления проявляются в области управления человеческими ресурсами, где
разобщенность подразделений и конкуренция между ними только усложняют
управленческие отношения.
В начале 70-х годов ХХ века, как альтернатива функциональному
подходу, развивается системный подход к управлению. Он связан с работами
Ч. Бернарда, П. Друкера, а также с трудами таких ученых, как Н. Винер,
У. Эшби, У. МакКуллох, Г. Бейтсон, Ст. Бир, А.И. Пригожин, И.И. Пригожин,
В. Турчин, М. Хаммер и др. При системном подходе предприятие
рассматривается как сложная открытая организационная система. Системный
подход к управлению кадровыми ресурсами — это подход к исследованию
кадровых ресурсов как системы, в которой выделены элементы, внутренние и
внешние связи, наиболее существенным образом влияющие на исследуемые
результаты ее функционирования, а цели каждого из элементов системы
исходят из общего предназначения объекта. В результате важнейшее значение
приобретает обеспечение развития всех функций в системе более высокого
уровня.
Несмотря на все свои положительные стороны, системный подход к
управлению не всегда эффективен. Это происходит отчасти от того, что
кадровые ресурсы — это крупномасштабная система, которая очень сложна.
Нелегко уяснить те многие способы, при помощи которых необходимо
регулировать взаимодействие внешней среды и внутренней организации
управленческих отношений. Кроме того, невозможно учесть взаимодействие
множества подсистем. Границы систем устанавливать очень трудно: слишком
широкое их определение приведет к накоплению дорогостоящих и
непригодных данных, а слишком узкое — к частичному решению проблем.
10
Рассмотренные выше подходы к управлению кадровыми ресурсами
неудовлетворительны, поскольку в них недостаточно учтена социальная
компонента. В функциональном подходе хотя и предусматривается, что
организация состоит из людей, однако люди рассматриваются как необходимые
атрибуты или ресурсы. В итоге при разработке концепции управления
организацией социальная компонента учитывается только в рамках процесса
мотивации. Это приводит к искажению общей модели управления. В системном
подходе социальная компонента выражена лучше: в виде подсистемы «Люди»,
включающей такие элементы, как поведение людей в группах; характер
поведения руководителя; функционирование менеджера в роли лидера и его
влияние на сотрудников, которое выражается через способности, потребности,
ожидание, восприятие, точку зрения, ценности, лидерство. Однако границы
подсистем «Люди» и, например, «Цели» вызывают сомнение. Очевидно, что
цели организации находятся в тесной связи с ценностями, потребностями и
ожиданиями конкретных членов организации, в результате чего границы между
подсистемами «Люди» и «Цели» в действительности оказываются условными.
Неформализуемость социальной компоненты приводит к тому, что ею
пренебрегают и в остальных подсистемах. Поэтому проблемы управления
организацией как группой людей становятся все более актуальными.
Для современных промышленных комплексов характерна сложная
организационная структура, и в этом случае очевидны альтернативы
функциональному и системному подходам: управление потоками работ
(потоковый подход) и процессами, составляющими деятельность любого
предприятия. Структуры, опирающиеся на бизнес-процессы и потоки, в
большей степени, чем традиционные, могут избежать вышеуказанных
недостатков в работе, особенно в области управления человеческими
ресурсами. Это важно для предприятий, действующих на рынке с высокой
конкуренцией, а также объединенных в интегрированные структуры, такие, как
промышленный комплекс, холдинг, концерн и т. д. Характеристика подходов к
управлению социально-экономическими системами представлена в табл. 1.1.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]