Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Кадровые ресурсы. Актуальные вопросы управления. Учебное пособие
.pdf
31
образования, квалификации, компетентности, к профессиональному развитию и
должностному росту) гибкость работника.
МW5. Образовательный уровень. В условиях быстроизменяющейся
внешней среды накопленный профессиональный опыт не всегда способствует
выработке оптимальных решений. Поэтому на современном этапе задача
целенаправленного и непрерывного обучения является первостепенной, т. к.
именно обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных
знаний и умений работника современному уровню производства и управления.
Кроме того, повышение образовательного уровня способствует продвижению
по карьерной лестнице и обеспечивает не только увеличение доходов, но и
изменение социального статуса работника.
С точки зрения организации наибольшую значимость приобретает
профильное образование, т. к. оно имеет прикладной характер и снижает
временные и денежные затраты предприятия на вступление сотрудника в
новую должность или сокращает время испытательного срока.
3. Организационная группа (МО 1 — МО 5).
МО 1. Регламентированность работ. Термин «регламент» французского
происхождения — это совокупность правил, определяющих порядок
деятельности. В нашем случае регламентированность работ предполагает
наличие четких инструкций, устанавливающих алгоритм действий работников
по каждой должностной позиции. Степень регламентированности деятельности
работников определяется количеством и детальностью существующих правил и
процедур выполнения работ, а также тем, в какой мере работники
придерживаются этого документированного порядка.
Понятно, что чем сложнее работа, тем ниже степень
регламентированности работ и тем выше требования к должностной позиции.
Решение слабоструктурированных задач предполагает большие затраты
времени, знаний, интеллекта и т. д., что характерно для весьма слабой
структурированности работ.
32
МО 2. Управленческие навыки. Эффективность бизнеса и
результативность деятельности сотрудников в значительной степени зависят от
профессионализма менеджеров, руководителей, который определяет их
управленческие навыки — правильно ставить задачи и грамотно строить
взаимоотношения с подчиненными, верно реагировать на критику, управлять
временем, делегировать полномочия и т. д. Управленческие навыки тем
сложнее и значимее, чем сложнее организационная структура подразделений.
Поэтому оценочный балл в модели параметров СТП увеличивается
пропорционально сложности структуры управления.
МО 3. Благоприятность условий работы. Условия работы
характеризуются совокупностью факторов, влияющих на работоспособность и
здоровье человека в процессе производственной деятельности. Поскольку
условия работы рассматриваются нами с точки зрения их влияния на организм
человека, постольку оценка их фактического состояния должна основываться
на учете последствий этого влияния.
МО 4. Коммуникативность. Коммуникативность характеризует
интерактивную сторону общения и те компоненты, которые связаны со
взаимодействием людей, с непосредственной организацией их совместной
деятельности. В ходе ее для участников чрезвычайно важно не только
обменяться информацией, но и организовать «обмен действиями»,
спланировать общую деятельность. Под параметром «коммуникативность»
понимаем умение создавать и поддерживать необходимые взаимодействия на
различных должностных уровнях.
Сложность коммуникативных связей определяется уровнем
взаимодействия и числом контактов. Одним из условий эффективной работы
является ограниченное число взаимодействий (контактов). Еще Д. Гамильтон
(1921) выдвинул идею наличия у одного руководителя от трех до шести
подчиненных из-за ограниченной способности одного мозга к управлению.
Р. Гилмор (1948) поддержал такой оптимальный норматив — три человека для
высшего уровня и шесть — для средних и низших, но не выше пяти — для
33
разнородных функций. В. Грайчунас (1933) предложил известную формулу
зависимости контактов руководителя с подчиненными от их численности:
1
2
2
nnFW
n
, (1.1)
где FW — количество возможных контактов; n — количество подчиненных.
При расчете получаем, если n=1, то FW=1; n=2, то FW=6; n=5, то
FW=100; n=6, то FW=222 и т. д. Как правило, реальные нормы управляемости
оказываются выше расчетных. Например, на уровне мастеров норма
управляемости доходила до 30, и управление было успешным. Однако
современные условия, характеризующиеся быстрым развитием вида и числа
коммуникационных каналов, заставляют руководителя постоянно находиться в
центре большого количества взаимодействий и осуществлять периодические
или постоянные коммуникации на различных уровнях. От того, насколько
эффективно руководитель реализует эти взаимодействия, зависит
результативность его деятельности. Все вышесказанное актуализирует
необходимость оценки параметра «коммуникативность».
МО 5. Отраслевая принадлежность. Отраслевой опыт является очень
важным компонентом человеческого капитала, обеспечивающим шансы на
успех в технологически ориентированных отраслях. Профессиональноквалификационные характеристики работника формируются на основании
имеющегося опыта и знаний в конкретной, специфической области,
определяемой требованиями отраслевой принадлежности организации. Более
того, формирование и функционирование СТП происходит в рамках
определенной отрасли или смежных отраслей, следовательно, отраслевая
принадлежность работника должна учитываться при построении модели СТП.
Духовная составляющая (S) включает в себя следующие группы:
1. Социальная группа (SР 1 — SР 5).
SР 1. Национальность. Значение этнических различий в общем комплексе
социальных качеств довольно существенно. Национальность накладывает
отпечаток на экономическое поведение личности, при этом речь идет о
34
национальных особенностях, а не о национализме. Очевидно, что не
существует «плохих» и «хороших» национальностей. Учет национальности как
параметра модели СТП необходим в силу специфических особенностей
национальной психологии как совокупности социальных, политических,
экономических, нравственных, религиозных взглядов и психологических
особенностей (установки, потребности, ценности и т. д.) людей разных
национальностей. Эти особенности необходимо учитывать при принятии
управленческих решений. В этом случае национальные обычаи и традиции
будут выполнять функцию регуляторов и стабилизаторов поведения
работников.
SР 2. Социальная активность. Социальная активность — мера социальной
преобразующей деятельности работников, основанной на осознании их
внутренней потребности. При формировании модели СТП мы учитываем
социальную активность работников, поскольку ее уровень во многом
определяет эффективность реализации управленческих воздействий.
Социальная активность подразумевает общественную, политическую и
трудовую активности.
Общественная и политическая активность выражается в расширении
участия в общественной и политической деятельности, в управлении делами
производства. Это участие в обсуждении общегосударственных постановлений,
в выборных органах, в работе общественных организаций, партий, собраний, в
выполнении общественных и партийных поручений и др.
Трудовая активность — основной, определяющий вид социальной
активности. Она выражается в вовлечении работника в общественное
производство и постоянном росте производительности труда, степени
реализации работником своих физических и умственных возможностей,
знаний, умений, способностей при выполнении конкретного вида трудовой
деятельности. Уровень трудовой активности характеризуется достигнутыми
результатами в выполнении установленных производственных заданий (норм),
повышении качества продукции, совмещении профессий и функций по
35
собственной инициативе, переходе на многостаночное обслуживание по
отраслевым и межотраслевым нормам, освоении второй и смежных профессий,
улучшении использования средств труда (оборудования, сырья, материалов),
сокращении сроков освоения оборудования и производства новых видов
продукции, оказании помощи товарищам по работе, соблюдении и укреплении
дисциплины труда и др.
Заинтересованное и инициативное, добросовестное и творческое
отношение к труду приобретает особое значение в контексте всемирной
активизации человеческого фактора, являющегося решающей силой
социального прогресса.
Таким образом, параметр «социальная активность» включает в себя
трудовую, общественную и политическую активность.
SР 3. Вероисповедание. Для большинства обществ характерно
взаимодействие двух типов культурных традиций: светской, выступающей в
качестве основной, и религиозной, сохраняющей в обществе авторитет и попрежнему претендующей на духовное лидерство. Нынешнее религиозное
возрождение российского общества обусловлено приходом к власти
патриотически ориентированных управленцев, что актуализировало обращение
к культурно-историческому наследию, в частности, к религии. В конце ХХ —
начале XXI в. в российском обществе наблюдается бурный рост числа
религиозных организаций, растет количество верующих. Результаты
социологических опросов показывают устойчивое увеличение числа людей, не
вовлеченных в культовую религиозную деятельность, но относящих себя к
тому или иному вероисповеданию на основе этнической и культурной
самоидентификации. Светское и религиозное в практической сфере
взаимодействуют посредством участия верующих и неверующих людей в
передаче знаний и информации, в производстве и популяризации произведений
искусства.
Религиозный фактор влияет на экономику, политику, межнациональные
отношения, семью, культуру через деятельность верующих индивидов, групп,
36
организаций, санкционируя определенные взгляды. Но и взгляды, и
деятельность верующих во всех областях общественной жизни подвергаются
обратному влиянию объективных факторов развития экономики, политики,
культуры. Происходит «наложение» религиозных отношений на другие
общественные отношения. Религия существует в обществе не как чужеродное
тело, а как одно из проявлений жизни социального организма. Религия не
может быть изолирована от социальной жизни, не может находиться вне связи
с обществом. Понятно, что существенным фактором эффективности работы
предприятий является менталитет его работников. В выработке экономического
менталитета религия, вероисповедание играют важную роль. Очевидно, что не
существует «плохих» и «хороших» вероисповеданий, также как не существует
«плохих» и «хороших» национальностей. Учет вероисповедания как параметра
модели СТП необходим в силу специфических особенностей различных
вероисповеданий как совокупности национальных, социальных, политических,
экономических, нравственных, взглядов и психологических особенностей
(установки, потребности, ценности и т. д.) людей разных вероисповеданий.
Учет этих особенностей важен при принятии управленческих решений. В
результате проведенного анализа научных публикаций нами была
сформирована балльная оценка вероисповеданий с точки зрения их позитивной
корреляции с экономическими результатами деятельности.
По результатам исследований вера и все связанные с ней проявления
более ярко выражены среди женской половины населения по сравнению с
мужской. Таким образом, учет параметра «вероисповедание» необходим в
модели СТП.
SР 4. Отношение к семье. Какую бы сторону развития личности мы ни
рассматривали, всегда окажется, что решающую роль в ее эффективности
играет семья. Личная сфера выступает как функция развития других
социальных сфер и вместе с тем как один из важнейших индикаторов
социальной напряженности. Анализ этой сферы — неотъемлемая часть анализа
любого коллектива. Качества работника и эффективность его деятельности
37
также во многом зависит от семьи. Многочисленные исследования
подтверждают, что работник, ориентированный на семью, более привлекателен
для организации. Это проявляется в усилении ответственности, дисциплины,
самостоятельности. Кроме того, семейное положение человека оказывает
значительное влияние на его физическое и психическое состояние и
самочувствие.
Внимание к семье со стороны государства, науки, общественного мнения
особенно возросло в последние десятилетия. Семейное положение, особенно
при наличии детей либо иждивенцев, сказывается на чувстве социальной
ответственности работников, что делает их более стабильными, заставляет
принимать более взвешенные решения по поводу увольнения и
трудоустройства. На подсознательном уровне семейный человек, состоящий в
официальном браке, представляется надежным, а если он по каким-то
причинам не хочет юридически оформлять отношения, то возможны проблемы
и с его стабильностью в работе.
SP 5. Партийная принадлежность. Партийная принадлежность для
успешной карьеры снова начинает приобретать значение. Это не случайно, т. к.,
помимо политических, партии выполняют ряд не менее значимых социальных
функций. Как наиболее важную следует отметить инновационную функцию,
которая состоит в поиске новых путей решения социальных, экономических и
политических проблем. Кроме того, партийная принадлежность — это важный
фактор дифференциации общества, который всегда учитывался в социальной
статистике и является необходимым параметром для структуризации элементов
СТП.
2. Личностная группа (SW 1 — SW 5).
SW 1. Трудовая культура. В настоящее время многие исследователи,
такие как Р.Н. Абрамов, Г.С. Батищев, А.Н. Ефремова, А.Н. Леонтьев,
К.Н. Любутин, М.Н. Руткевич и др., указывают на то, что базовые ценности
культуры, в том числе и трудовой, в значительной степени влияют не только на
экономическое развитие, состояние физического и психического здоровья
38
людей, продолжительность жизни, субъективное ощущение благополучия и
счастья, но и на изобретательность и инновационные диспозиции личности.
Трудовая культура формируется на основе деятельности и через усвоение
и поддержание трудовых норм, образцов и стандартов поведения, трудовых
традиций. В труде человек усваивает и осваивает требования своего статусного
и ролевого поведении. Труд — сфера, в которой человек не только
приобщается к культурным ценностям и ориентируется в них, но и формирует
собственные ценности и идеалы, устремляющие его в будущее. Трудовая
культура проявляется через знания, ценностное сознание и трудовое поведение,
которые представляют собой механизм воздействия на духовный потенциал
личности, формируя такие его составляющие, как нормы, ценности, система
коммуникативных связей, особенности психологического склада и т. д.
Трудовая культура является условием социальной и гражданской активности
человека и способствует формированию и развитию всех элементов духовного
потенциала личности. Более того, трудовая культура активно воздействует на
характер функционирования социальных институтов и устойчивость
социальной системы в целом и находится в прямой взаимосвязи с общей
культурой личности.
С нашей точки зрения, трудовая культура характеризует уровень
«культурности», который можно отождествить с личностными
характеристиками работника. Формально «культурность» употребляется только
применительно к личности или группе и указывает на относительный уровень
личной культуры и образованности. «Культурность» имеет оттенок личного
достижения — результат работы над собой. С этих позиций в модель СТП мы
предлагаем включить параметр «трудовая культура», который будет
характеризовать личность с точки зрения обладания ею определенным уровнем
трудовой культуры.
SW 2. Интеллектуальный потенциал. Интеллектуальность присуща
людям, которые обладают способностями к аналитическому мышлению, а
39
также умением в объеме информации выявлять определенные закономерности
и делать верные выводы в той или иной области.
В докладе Международного аналитического бюро The Economist
Intelligence Unit «Тенденции в экономике, индустрии и корпоративной жизни.
Прогноз на 2020 год» подчеркивается, что наибольшая добавленная стоимость
будет достигаться за счет интеллектуальной, а не материальной составляющей.
В российских компаниях, которые в 90-е гг. XX в. прошли этап завоевания
рынков и активной экспансии, в этот период у менеджеров ценились такие
качества, как агрессивность, амбициозность и инициатива. Сегодня
актуализируется интеллектуальная составляющая менеджмента, что
способствует повышению эффективности работы. Особенно это важно в
условиях экономического кризиса.
Многие компании уже сегодня придают большое значение
образовательному и интеллектуальному уровню работников, вопросам
психологической совместимости сотрудников, умению проявлять гибкость и
быстро находить компромиссные решения. Но в будущем, когда доля
нематериальных активов у компании и доля интеллектуальных затрат в
производстве будет расти, это требование приобретет еще большее значение.
Причем распространяться оно будет на все большее число работников. Если
сейчас работники не обязаны понимать процессы, протекающие в компании, то,
по мнению А.П. Горна, в будущем это будет обязательным условием.
Данный показатель в предлагаемой модели будет характеризовать
степень образованности работника, поскольку интеллектуальный потенциал
определяется образованностью, и степень «научности», поскольку в науке в
наибольшей степени концентрируется творческий характер мышления
человека, а тем самым интеллектуальный потенциал работников.
SW 3. Инновативость. Инновативность работника — способность к
восприятию новой информации, приращению своих профессиональных знаний,
выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решений
нестандартных задач и новых способов решения стандартных задач.
40
Вовлечение в коммуникационный процесс управления организацией
работников, обладающих высоким инновационным потенциалом, повышает
уровень эффективности управления.
В конце 1990-х — начале 2000-х гг. выдвигался ряд причин, по которым
инновативность становилась все более актуальной для экономических
субъектов всех уровней (возрастание скорости изменений и их дискретный
характер, доступность информации, усложнение и возрастание конкуренции и
др.). Вместе с тем экономическая ситуация в мире изменилась уже к моменту
появления самого термина «инновативная экономика» в августе 2000 г. в
журнале Business Week. Кризисные явления, наблюдаемые в мировой
экономике в последние годы, вносят свои коррективы в поведение субъектов
всех уровней. Участники экономических процессов попали в ситуацию именно
дискретного изменения внешней среды, и теперь им необходимо вырабатывать
и применять новые формы поведения.
В то же время инновативность персонала в ходе реализации
функциональных обязанностей превращается в интеллектуальный капитал
организации, и в настоящее время он является одним из определяющих
факторов развития во всем мире, влияя на развитие «новой экономики».
Основное внимание должно быть уделено развитию способности нестандартно
мыслить, создавать новые подходы к решению проблем, способности к
генерации новых знаний. Под инновативностью будем понимать способность к
умственным преобразованиям и творчеству, что близко по смыслу к понятиям
«творческое мышление», «креативность».
Очевиден факт: от уровня и степени развитости интеллектуальноинновативных ресурсов, используемых организацией, зависят экономические
показатели применения всех остальных видов ресурсов. Поэтому важно знать
природу не только интеллектуальных, но и инновативных ресурсов
предприятия, а также механизмы формирования и управления этими ресурсами.
Инновативность станет более важной характеристикой, чем умение
следовать традиционному мышлению. Как прогнозируют эксперты, выжить в
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]