Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Кадровые ресурсы. Актуальные вопросы управления. Учебное пособие
.pdf
21
ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда исходя из
иерархии потребностей человека.
Межличностные характеристики отражают систему взаимно
обусловленных индивидуальных действий, связанных циклической причинной
зависимостью, при которой поведение каждого индивидуума (элемента потока)
выступает одновременно и стимулом, и реакцией на поведение остальных. К
ним относятся и качества, проявляющиеся при коммуникации
(взаимодействии) людей, такие, как лидерство, социальная ответственность,
стрессоустойчивость, конфликтоустойчивость и самостоятельность.
Социальные характеристики влияют на человеческую деятельность и
индивидуальную волю, они определяют правила поведения, статус и роли, не
существующие вне рамок СТП. К социальным характеристикам отнесем
национальность, вероисповедание, партийную принадлежность, отношение к
семье, социальную активность. Они формируют социальное окружение
индивидуума, которое оказывает решающее влияние на его поведение и
действия, особенно на начальных стадиях карьеры. Это не противоречит
выводам П. Бергера и Т. Лукмана, П. Бергера и С. Пулберга, Э. Гидденса,
П. Бурдье.
При формировании данных о физической и духовной составляющих СТП
используется:
документальное исследование — метод, предполагающий сбор
информации на основании документальной базы (личных дел, дипломов,
трудовых книжек и т. д.);
анализ результатов деятельности — метод опосредованного изучения
социально-экономических явлений по практическим результатам и предметам
совместной деятельности, в которых воплощаются физиолого-демографические
и профессионально-квалификационные характеристики работников;
опрос — метод, предполагающий ответы испытуемых, фиксация
мнений которых производится в опросных листах. В исследованиях
22
применяется письменный опрос (анкетирование), устный опрос, интервью и
тестирование.
Духовная (социокультурная) составляющая СТП характеризует
социализацию персонала как элемента социально-трудового потока. Процесс
социализации непосредственно связан с профориентацией и трудовой
адаптацией работника к социальной и производственно-технологической среде
организации, с вхождением его в ту или иную социальную группу.
Общественные отношения по своей природе материальны, поскольку
являются следствием имущественного, социального и другого распределения
ролей в обществе, и в большинстве случаев воспринимаются как должное,
носят обезличенный характер.
Психологические отношения — результат непосредственных контактов
между конкретными людьми, имеющими определенные особенности,
способными выражать свои симпатии и антипатии, осознавать и переживать их.
Они насыщены эмоциями и чувствами, переживая которые, индивиды или
группы выражают свое отношение к взаимодействию с другими конкретными
людьми или группами. Психологические отношения полностью
персонифицированы, носят сугубо личностный характер.
Духовная составляющая СТП, кроме того, определяет характер,
продолжительность, устойчивость, нравственность взаимоотношений
экономических контрагентов в процессе осуществления транзакций.
Таким образом, СТП является структурно-динамическим образованием,
характеризующимся совокупностью физических и духовных качеств
работников как элементов потока, определяющих возможность и границы их
участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях
определенных результатов.
23
1.2. Параметрическая модель социально-трудового потока
С целью формирования информационной базы, необходимой для анализа
и управления социально-трудовым потоком, нами были разработаны параметры
модели потока, которые могут использоваться также как при проведении
структуризации, так и при проектировании его образа по слоям.
Под параметрами модели потока будем понимать базовые качества индивидов,
а также требования должностных позиций, формирующих элементы СТП всех
уровней и определяющих не только способность к решению профессиональных
задач, но и потенциальные возможности приложения этих способностей к
конкретным действиям в достижении заданных целей. Должностная позиция —
установленная в определенном порядке первичная неделимая в
организационном отношении структурная единица, занимаемая одним или
несколькими работниками, определяющая содержание, объем работ,
требований, полномочий, а также место лиц, ее замещающих в иерархической
структуре организации. Матрица параметров потока сформирована на
основании рассмотренной структуры потока и представлена на рис. 1.1. В
данной матрице используются следующие обозначения: на первом уровне:
М (Material) — физическая составляющая; S (Spirit) — духовная составляющая;
на втором уровне: Р (Personal) —параметры, относящиеся к личности,
затрагивающие личность как элемент потока (параметры, которые активны
всегда — социально активные параметры); W (Work) — параметры,
характеризующие личность в целом, независимо от ее вовлечения в ту или
иную сферу деятельности (параметры, которые активны только после
вступления человека в производственные отношения, характеризующие
личность как элемент потока); О (Organization, Office-holder — параметры,
определяющие требования должностной позиции организации к работнику.
24
Физическая составляющая (М)
Духовная составляющая (S)
Группы параметров по составляющим потока
Физиолого-
демографическая
МР 1-МР A5
Профессионально-
квалификацион-
ная
МW 1-МW5
Организационная
МО 1-МО 5
Социальная
SР 1-SР 5
Личностная
SW 1-SW 5
Межличностная
SO 1-SO5
МР 1
Возраст
МW 1
Опыт работы
МО 1
Регламентированность
работ
SP 1
Национальность
SW 1
Трудовая культура
SO 1
Лидерство
МР 2
Пол
МW 2
Мотивация
МО 2
Управленческие
навыки
SP 2
Социальная
активность
SW 2
Интеллектуальный
потенциал
SO 2
Социальная
ответственность
МР 3
Здоровье
МW 3
Квалификация
МО 3
Благоприятность
условий работы
SP 3
Вероисповедание
SW 3
Инновативность
SO 3
Стрессоустойчивость
МР 4
Региональная
принадлежность
МW 4
Адаптивность
МО 4
Коммуникативность
SP 4
Отношение к семье
SW 4
Нацеленность
на результат
SO 4
Конфликтоустойчивость
МР 5
Уровень доходов
МW 5
Образовательный
уровень
МО 5 Отраслевая
принадлежность
SP 5
Партийная
принадлежность
SW 5
Эффективность
мышления
SO 5
Cамостоятельность
Рис. 1.1. Матрица параметров потока
25
В нашем исследовании матрица параметров потока — это
структурированный набор параметров, позволяющих оценивать уровень
потока, а также моделировать и оптимизировать поток.
В соответствии со структурой потока нами разработана модель
параметров, определяющая свойства его элементов. Предлагаемая модель
характеризует две составляющие потока: физическую и духовную. Каждая из
них включает в себя по три группы, состоящие из пяти параметров. Так
достигается сопоставимость всех параметров, входящих в состав модели, и
появляется возможность учета их значимости на разных уровнях потока и для
разных стратегий управления.
Представим развернутую характеристику параметров модели.
Физическая составляющая (М) включает в себя следующие группы:
1. Физиолого-демографическая группа (МР1 — МР5).
МР1. Возраст. Возраст является важнейшей личностной характеристикой,
поскольку уровень трудовой активности человека, зрелость решений зависят от
этапов его жизненного цикла (период подготовки к трудовой деятельности,
период начала трудовой деятельности, период активной трудовой деятельности,
период спада трудовой активности и период прекращения трудовой
деятельности). С наступлением каждого возраста человек меняется. Изменения
происходят не только на физическом уровне, но меняется и его социальноэкономическое положение, что сказывается на результатах работы человека, на
его трудоотдаче. В практике менеджмента существует общепринятое мнение,
согласно которому наиболее эффективным считается возраст от 35 до 50 лет,
когда накоплен определенный опыт, знания и в то же время имеются большие
потенциальные возможности.
МР2. Пол. Во все времена и во всех культурах одним из самых
распространенных способов классификации людей являлось деление на
мужчин и женщин. Оно настолько основополагающее, что его важность не
требует доказательств. Традиционное представление о гендерных особенностях
общества подкреплялось соответствующей политикой, направленной на
26
«подтягивание» женщин до социального статуса мужчин, при реально
доминирующем положении женщин в нижних стратах общества.
Анализ гендерных ролей необходим при исследовании физической
составляющей СТП.
МР3. Здоровье. Влияние возраста на эффективность работы опосредуется
состоянием здоровья работника. Здоровье не только напрямую влияет на
параметры трудоспособности человека, но и является необходимым условием
повседневной эффективной деятельности. Российское общество, вступив в
третье тысячелетие, переживает сложные перемены в экономических,
социально-политических и духовных основаниях своего бытия. Эти
противоречивые изменения проявляются и в здоровье людей — население
России и продолжительность его жизни уменьшаются, уровень заболеваемости
и смертности растет. К сожалению, продолжает формироваться негативная
тенденция перемещения современного российского общества по
характеристикам здоровья в разряд деградирующих социальных систем.
Реализация людьми общественных интересов, выполнение социальных задач во
многом определяются состоянием их индивидуального здоровья. Понятно, что
состояние человека с точки зрения его здоровья — это очень важный фактор,
определяющий уровень производительности, эффективность принятия
решений, творческий потенциал и т. д. В свою очередь, состояние здоровья
индивидов напрямую зависит от того, насколько здорово само общество. Такая
взаимозависимость позволяет говорить о здоровье как о социальном феномене.
В силу того, что здоровье обладает таким значением, которое обусловливает
все стороны жизнедеятельности как общества, так и индивида, то можно
рассматривать здоровье как универсальную, фундаментальную, высшую
ценность. Здоровый образ жизни, занятие физкультурой, спортом являются
наиболее важными компонентами эффективного труда, которые следует
учитывать при управлении СТП. Следовательно, необходимость учета в модели
потока такого параметра, как «здоровье», не вызывает сомнения.
27
МР4. Региональная принадлежность. При найме поиск кадров прежде
всего проводится в рамках того региона, где территориально расположена
экономическая система. Это вызвано как величиной удаленности от работы, так
и спецификой предприятия. Кроме того, региональная принадлежность
оказывает значительное влияние на формирование менталитета населения по
отношению к труду. В условиях перехода на рыночные отношения значительно
возросла территориальная дифференциация уровня жизни населения, имеются
значительные различия в величине прожиточного минимума, средней
заработной платы по регионам России.
МР5. Уровень доходов. Необходимость учета величины денежных
доходов вызвана следующими причинами: во-первых, дифференциация СТП по
уровню доходов дает объективное представление об уровне жизни населения,
об уровне экономического развития региона; во-вторых, определяя величину
заработной платы, работодатель ориентируется не только на возможности
своего предприятия, но и на средний уровень доходов населения; в-третьих,
эффективность кадровой политики любой организации оценивается
удовлетворенностью трудом ее работников, на величину которого оказывает
значительное влияние уровень доходов; в-четвертых, cопоставление
показателей дифференциации по уровню доходов различных слоев потока или
различных уровней потока позволяет сделать выводы об эффективности работы
предприятия, промышленного комплекса и т. д.
2. Профессионально-квалификационная группа (МW1 — МW5).
МW1. Опыт работы. Главным, наиболее достоверным и субъективно
предпочитаемым источником информации для любого работника выступает его
личный профессиональный опыт, который является критерием оценки степени
достоверности любой информации, поступающей извне. Опыт несет на себе
«отпечаток» всего профессионального и жизненного пути конкретной
личности. Опыт определяет процесс его использования на практике — процесс
практического мышления. Накопленный профессиональный опыт работы
28
повышает эффективность принятия решений, сокращает адаптационный период
на новом рабочем месте, снижает риск неправильных действий.
МW2. Мотивация. Под мотивацией мы понимаем процесс регулирования
профессиональной деятельности, который определяет профессиональную
направленность и готовность работника к труду. Такой подход не противоречит
общепринятым определениям мотивации. Поэтому мотивация должна быть
отнесена к профессионально-квалификационной группе физической
составляющей.
В зависимости от силы и характера мотивации мы выделяем следующие
уровни: первый уровень мотивации характеризуется ярко выраженной
потребностью в профессиональном самосовершенствовании, способствующем
эффективному решению профессиональных задач; второй уровень мотивации
характеризуется наличием потребности в профессиональном
самосовершенствовании; третий уровень мотивации отражает потребность в
профессиональном самосовершенствовании, проявляющемся не всегда;
четвертый уровень мотивации характеризует человека, затрачивающего ровно
столько усилий, чтобы сохранить свою работу, при этом работа включена в
систему его ценностных ориентаций и установок в качестве промежуточной
цели.
Доказано, что высокая мотивация к трудовой деятельности может
существенно компенсировать недостаточный уровень развития многих иных
профессионально-квалификационных параметров.
МW3. Квалификация. Для обеспечения высокотехнологичного
производства продукции промышленности, конкурентоспособной как на
отечественном, так и на мировом рынке, необходимо добиться того, чтобы
персонал был подготовлен к эффективной работе в новых условиях
хозяйствования. При этом будут предъявляться особые требования к уровню
квалификации работников, их навыкам и умениям, что актуализирует задачу
формирования требуемого профессионально-квалификационного состава
работников. Степень влияния квалификации на конечные результаты труда в
29
современных условиях остается недостаточно исследованной. Для проведения
оценки трудовых навыков и умений следует разделять квалификацию работы и
квалификацию работника. Квалификация работы — это характеристика
данного вида работы, устанавливаемая по степени ее сложности, точности и
ответственности. Квалификация работы устанавливается согласно ЕТКС.
Для структурирования элементов СТП с целью выявления
квалификационного состава необходимо учитывать и квалификацию
работника, и квалификацию работ. Квалификация работника рассматривается
нами в качестве суммы знаний, умений и навыков, которые необходимы
человеку для того, чтобы удовлетворять требованиям, предъявляемым к нему в
связи с выполнением рабочих заданий. Мы проводим оценку трудовых умений
и навыков, поскольку квалификацию необходимо рассматривать с точки зрения
применимости, т. е. оценивать не желательные и не коммерческие умения
какого-либо человека, а скорее, те умения, которые действительно требуются в
системе занятости в рамках предприятия. В этой трактовке квалификация
работника будет характеризовать и профессионализм как особое свойство
людей систематически, эффективно и надежно выполнять сложную
деятельность в самых разнообразных условиях. Более того, достижение
работником определенного уровня, как профессионализма, так и квалификации
базируется на приобретении им необходимого объема теоретических знаний и
овладении трудовыми умениями и навыками в практической деятельности.
При построении прогнозных моделей и выявлении уровня имеющихся
ресурсов необходимо проведение совокупной оценки квалификации, зависящей
от трудовых навыков и умений работника. В модели СТП параметр
«квалификация» характеризует трудовые знания, навыки и умения, а также
профессионализм работника.
МW4. Адаптивность. Изменения, происходящие в экономике и политике
на разных уровнях управления, с одной стороны, создают большие
возможности для развития личности, с другой стороны, несут в себе серьезные
угрозы устойчивости существования человека, вносят значительную степень
30
неопределенности в его жизнь. Рынок, создавая гибкую систему
мотивационных механизмов интенсивного и высокопроизводительного труда,
вместе с тем не гарантирует права на труд, доход, образование, социальную
защиту, здоровье и т. д. Сегодня практически полностью отсутствуют
государственные гарантии занятости, социальной защиты, значительно
ослаблена поддержка государства в части совершенствования
профессионального мастерства, укрепления здоровья, решения бытовых
проблем. В таких условиях степень социальной устойчивости отдельных
работников, а также социально-профессиональных групп работающих на рынке
труда (внутри предприятия и за его пределами) во многом зависит от уровня
адаптивности работника.
Адаптивность работника рассматривается нами как мера резервных
профессиональных возможностей индивида и характеризует
профессиональную гибкость работника. Адаптивность определяет способность
человека быстро перестраиваться с учетом измененной ситуации, т. е.
способность достигать соответствия между поставленными целями и
полученными в процессе деятельности результатами.
Высокий уровень адаптивности работников, с одной стороны, является
одним из условий эффективной деятельности предприятия, с другой стороны,
он обеспечивает его обладателям определенный уровень личной
экономической безопасности и социальной устойчивости.
Показатель адаптивности элементов СТП характеризует его
динамичность, т. е. способность быстро перестраиваться в соответствии как с
требованиями внешней среды, так и перестановками внутри организации.
Адаптивность — интегральная характеристика, которая зависит от
соответствия возможностей работника, его желания и способности
реализовывать поставленные цели, определяющая профессиональную
(способность работника к перемене труда, смене профессии, специальности,
специализации), функциональную (способность работника выполнять
меняющиеся задания) и квалификационную (способность работника к росту
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]