Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Кадровые ресурсы. Актуальные вопросы управления. Учебное пособие
.pdf
91
Разработанная нами матрица ответственности предполагает следующее
документальное обеспечение:
бланк заявки на подбор персонала;
регламент на перемещение сотрудника;
Положение о найме, перемещении и увольнении персонала;
Положение о присвоении сотрудникам компании разрядов;
унифицированная анкета;
Положение о наставничестве;
Инструкция по сохранению коммерческой тайны;
должностная инструкция.
2.4. Построение IDEF-диаграмм процесса найма
Цель построения IDEF-диаграмм процесса найма персонала ТГ «Высшая
Лига» — сделать процедуру найма четкой, лаконичной и понятной для
участников процесса. Для успешного внедрения IDEF- диаграмм как
инструмента описания технологических процессов в сеть продовольственных
магазинов «Высшая Лига» необходимо выполнять следующие требования:
структурированности;
ясности изложения;
полноты охвата процедуры.
Разработанная нами и представленная модель процесса «Наем персонала»
ТГ «Высшая Лига» с помощью технологии IDEF соответствует перечисленным
выше требованиям.
Визуализированные диаграммы показаны на рис. 2.6 — 2.10.
92
Рис. 2.6. Контекстная диаграмма бизнес-процесса «Наем персонала» А-0
Бизнес-процесс найм персонала
А0
Приказ о зачислении в штат
Откорректированное штатное
расписание
Начальник отдела персонала
Менеджер по персоналу
Начальник отдела кадров
Менеджер по кадрам
Кустовой директор
Директор магазина
Руководитель отдела
Положение о найме,
перемещении и
увольнении
персонала
Инструкция по
охране труда.
Положение по
труду
NODE: А0 TITLE: Бизнес-процесс найм персонала NO.:
ТК РФ
Бланк заявки на подбор
Смета затрат на
наем
93
Рис. 2.7. Диаграмма декомпозиции верхнего уровня бизнес-процесса «Наем персонала» А-0
Набор персонала
А1
Бланк заявки на подбор
персонала
Рекламные объявления
Положение о найме,
перемещении и
увольнении
персонала
Начальник отдела персонала
Менеджер по персоналу
Директор магазина
Руководитель отдела
Кустовой директор
Отбор персонала
А2
Модель рабочего места
Анкеты претендентов
Положение о найме,
перемещении и
увольнении персонала
Инструкция по
сохранению
коммерческой
тайны
Прием на работу
А3
Начальник отдела персонала
Менеджер по персоналу
Претендент
Начальник службы
безопасности
Руководитель отдела
Кустовой директор
Директор магазина
Документы
претендента
Положение о найме,
перемещении и
увольнении
персонала
Инструкция по
охране труда.
Положение по
труду
Начальник отдела кадров
Менеджер по кадрам
Претендент
Приказ о
зачислении в
штат
Откорректированное
штатное расписание
Найм персоналаNODE: А0 TITLE:
NO.:
Смета затрат
на подбор
Проверенный бланк анкеты
Заявление претендента
Наставник
Заключение
наставника по
результатам
стажировки
94
Рис. 2.8. Диаграмма декомпозиции нижнего уровня подпроцесса «Набор персонала» А-1
Набор персонала
А1
Менеджер по персоналу
Директор магазина
Руководитель отдела
Кустовой директор
Поиск претендента
А1.1
Работа с источниками найма
А1.2
Набор персоналаА1 TITLE:
NO.:
Положение о найме,
перемещении и
увольнении
персонала
Потребность в
персонале
Начальник отдела персонала
Внутренние и внешние источники
Внешние и внутренние
источники
Заявка на
подбор
персонала
Начальник отдела персонала
Анкеты претендентов
Рекламные объявления
Рекламные статьи
Публикации
Отбор претендентов
NODE:
Смета
затрат
на наём
Начальник отдела персонала
Газеты
Кадровые агентства
Телевидение
95
Рис. 2.9. Диаграмма декомпозиции нижнего уровня подпроцесса «Отбор персонала» А-2
Отбор персонала
Положение о найме,
перемещении и
увольнении персонала
А2
Резюме
Характеристика
Рекомендации
Инструкция по
сохранению
коммерческой тайны
Начальник отдела персонала
Менеджер по персоналу
Претендент
Начальник службы
безопасности
Руководитель отдела
Директор магазина
Наставник
Подбор претендентов на
собеседование
А2.1
Резюме
Характеристика
Рекомендательные
письма
Менеджер
по персоналу
Оформление
унифицированной
анкеты
А2.2
Приглашение на собеседование
Первоначальное
собеседование
А2.3
Заполненный
бланк анкеты
Заполненный
бланк анкеты
Проверка анкеты
Менеджер
по персоналу
Начальник
отдела персонала
Резюме службы персонала
на претендента
А2.4
Заполненный
бланк анкеты
Проверенный бланк анкеты
Рассмотрение
рекомендаций
претендента
А2.5
Проверенный бланк анкеты
Резюме по
рекомендациям
претендента
Начальник службы
безопасности
Начальник
отдела персонала
Анализ данных
претендента
А2.6
Проверенный бланк анкеты
Резюме службы
персонала на претендента
Резюме по рекомендациям
претендента
Модель рабочих мест
Собеседование
А2.7
Резюме по результатам отбора
Резюме по
результатам отбора
Заявление
претендента
Резюме по результатам
собеседования
Оценка пригодности
А2.8
Резюме по результатам собеседования
Заключение о выборе
претендента для
прохождения
стажировки
Стажировка
Заключение о выборе претендента
для прохождения стажировки
Наставник
А2.9
Заключение
наставника по
результатам
стажировки
Отбор персоналаNODE: А2 TITLE:
NO.:
96
Прием на работу
Положение о найме,
перемещении и
увольнении персонала
Инструкция по охране труда
Положение по труду
Документы
претендента
Заключение
наставника по
результатам
стажировки
Начальник отдела кадров
Менеджер по кадрам
Менеджер по персоналу
Начальник отдела персонала
Наставник
Директор магазина/руководитель отдела
А3
Оформление
документов
необходимых для
приема на работу
А3.1
Положение о найме,
перемещении и
увольнении персонала
Документы претендента
Личный листок по учету кадров
Трудовая книжка
Документ об образовании
Трудовой договор
Должностная инструкция
Приказ о приеме на работу с
испытательным сроком
Получение рабочего места
А3.2
Приказ о приеме на работу с
испытательным сроком
Должностная инструкция
Трудовой договор
Договор о материальной ответственности
Программа адаптации
Корректировка штатного
расписания
А3.3
Приказ о зачислении в штат
Приказ о приеме на постоянную
работу
NODE: А3 TITLE: Прием на работу
NO.:
Рис. 2.10. Диаграмма декомпозиции нижнего уровня подпроцесса «Прием персонала на работу» А-3
97
3. Социально-психологический климат как необходимое условие
эффективного функционирования кадровых ресурсов
Ключевые слова: социально-психологический климат; холдинговые компании;
коллектив; модель социально-психологического климата.
3.1. Эволюция понятия «социально-психологический климат»
Современный уровень развития производства, те перемены, которые
происходят в экономической и социальной сферах общества, предъявляют
повышенные требования к человеку в его трудовой деятельности. Важнейшей
областью пространства социальных отношений являются взаимодействия
внутри трудового коллектива. От социально-психологической атмосферы,
существующей в коллективе, от специфики организационной культуры и
управления ею во многом зависит как эффективность совместной деятельности,
так и эмоциональный настрой сотрудников, их отношение к своей работе и в
итоге удовлетворенность своей деятельностью. Благоприятная атмосфера в
группе не только продуктивно влияет на результаты ее работы, но и
перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет
потенциальные.
Социально-психологический климат (СПК) является показателем
развития коллектива и его психологических резервов, способных к более
полной реализации. От благоприятного социально-психологического климата
каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит общая социальнополитическая и идеологическая атмосфера общества.
Значимость социально-психологического климата определяется также
тем, что он способен выступать в качестве фактора повышения эффективности
тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их
состояния, так и их изменений под влиянием социального и научнотехнического прогресса.
98
Совершенствование социально-психологического климата коллектива —
это задача максимального использования социального и психологического
потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа
жизни людей. Попытки кардинального изменения социально-психологического
климата без перемен в персональном поведении отдельных членов коллектива
абсолютно тщетны. СПК во многом зависит от поведения сотрудников,
соответствующего происходящей трансформации и подтверждающего новые
культурные ценности. В связи с этим управление социально-психологическим
климатом предполагает не только диагностику климата в коллективе, но и
выработку стратегии по достижению благоприятного СПК, а также разработку
плана действий по управлению им. Однако без налаживания процесса перемен
персонального характера, без желания людей перейти на новые модели
поведения, без демонстрации организацией новых элементов управленческой
компетенции фундаментально социально-психологический климат не
изменится.
Феномен СПК в отечественной науке рассматривается как понятие,
включающее комплекс явлений, которые можно сознательно контролировать,
прогнозировать их развитие исходя из каждой конкретной ситуации и
оказывать на них формирующее воздействие. Эта идея была положена в основу
большинства исследований, направленных на изучение социальнопсихологического климата трудовых коллективов, которые осуществлялись
через отражение соотношения внешних и внутренних условий в детерминации
поведения. Проблемы социальной детерминации рассматривались при
изучении деятельности личности в обществе, человека как субъекта
общественных отношений. Механизмы социальной детерминации личности
раскрывались через исследования воздействия на личность социальной среды
при анализе связей общественных отношений со структурой личности
посредством выделения в ней социально значимых свойств, при рассмотрении
личности как элемента социальной структуры, при выделении ее ценностных
ориентаций.
99
В конце 50-х — начале 60-х гг. ХХ века СПК представлялся прежде всего
как часть общественно-политического климата, который складывался из
идеологических убеждений, интересов, ценностных ориентаций и моральных
норм, проявляющихся в деятельности, эмоциональных состояниях и
взаимоотношениях. В это время было проведено значительное количество
исследований по изучению отдельных параметров психологического климата
трудового коллектива. Именно тогда впервые в отечественной науке
Н.С. Мансуров ввел термин «психологический климат».
В научной литературе наряду с термином «социально-психологический
климат» используется и ряд других (понимаемых порой как синонимы):
«психологическая атмосфера», «морально-психологический климат»,
«нравственно-психологический климат», «психологическое поле»,
«психологический климат». Несмотря на значительную общность данных
определений, на наш взгляд, отождествлять их, тем не менее, нельзя. Каждое из
них учитывает свои нюансы и характеризует различные стороны, хотя и одного
явления. Так, например, термин «морально-психологический климат»
акцентирует внимание на морально-нравственных аспектах взаимоотношений
между людьми, «психологическая атмосфера» обозначает те или иные
ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а
«психологический климат» определяет психологическое состояние личности в
коллективе.
Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического
климата В.М. Шепель. С его точки зрения, это эмоциональная окраска
психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их
симпатий, совпадения характеров, интересов, склонностей.
СПК в организации, по его мнению, состоит из трех составляющих.
Первая составляющая — это социальный климат, который определяется
осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая —
моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями
организации. Третья составляющая — это психологический климат, т. е. те
100
неофициальные отношения, которые складываются между работниками
[13, с. 20].
Необходимо отметить, что наряду с данной трактовкой существует
достаточно много определений социально-психологического климата,
некоторые из которых мы рассмотрим.
Словари и энциклопедии определяют социально-психологический климат
как общий эмоционально-динамический настрой, в котором отражается
установившаяся система взаимоотношений, господствующее настроение,
удовлетворенность, привлекательность работы, стабильность и рост кадров,
единство коллективных и личных целей, степень совмещения официальных и
неофициальных структур организации. Оптимизация психологического
климата является важным резервом повышения эффективности групповой
деятельности. Одним из важных параметров социально-психологического
климата является групповая сплоченность, которая показывает степень
интеграции любой группы, ее сплочение в единое целое.
В научных исследованиях даются также и другие определения СПК:
1. «Социально-психологический климат можно определить как одно из
состояний коллективного сознания, системное единство преобладающих
чувств, настроений, мнений других социально-психологических образований,
связанных с потребностями и интересами коллектива» [3, с. 204].
2. «Понятие “психологический климат” включает в себя систему
межличностных отношений, психологических по природе (симпатия,
антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между
людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных
требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой
деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство
коллектива» [5, с. 158].
3. «Социально-психологический климат — это относительно устойчивый
и типичный для группы эмоциональный настрой, отражающий реальную
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]