Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Кадровые ресурсы. Актуальные вопросы управления. Учебное пособие
.pdf
101
ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и
характер межличностных отношений» [1, с. 102].
4. «Социально-психологический климат — это такое свойство группы,
которое определяется межличностными отношениями, создающими стойкие
групповые настроения и мысли от которых зависит степень активности в
достижении целей, стоящих перед группой» [9, с. 98].
5. «Социально-психологический климат — это <….> не просто сумма
психических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиления
психологического настроя членов коллектива» [8, с. 134].
6. «Социально-психологический климат — это духовно-психологическая
сторона системы внутриколлективных и межколлективных отношений между
членами коллектива, внутриколлективными группами и личностью,
коллективом и другими социальными объединениями людей <….>,
определенное состояние межличностных отношений, определяющее
социальное самочувствие каждого члена коллектива» [2, с. 45].
Таким образом, взгляды отечественных ученых на сущность социально-
психологического климата можно разделить на группы.
Первая группа авторов, таких как К.К. Платонов и В.Г. Казаков,
О.Я. Колесниченко, рассматривает социально-психологический климат как
состояние первичного трудового коллектива, которое отражает характер,
содержание и направленность реальной психологии его членов. Этот подход
ограничивается характеристикой психологического настроя в коллективе и не
затрагивает в должной мере его социальную сторону. Это несколько сужает
предмет исследования и не дает возможности получить комплексную оценку
социально-психологического климата в коллективе. Кроме того, СПК
коллектива — это объективное представление о характере взаимоотношений в
коллективе, которое учитывает, безусловно, восприятие каждого, но не
является определяющим в нем. По нашему мнению, найти комплекс
показателей, объективно отражающих характер содержания и направленность
реальной психологии членов коллектива, достаточно сложно.
102
Вторая группа авторов, к которой относятся Л.Н. Коган, Т.А. Улыбина,
В.М. Шепель, Н.С. Мансуров, Б.Ф. Ломов, особое значение придает состоянию
взаимоотношений в коллективе, т. к. они влияют на результативность
деятельности, дисциплину и другие показатели. На наш взгляд, не совсем
корректно ограничивать состояние социально-психологического климата
коллектива только влиянием межличностных взаимоотношений, т. к. они не
охватывают все нюансы, возникающие в коллективе в процессе совместной
деятельности.
Представители третьей группы — Б.Д. Парыгин, Г.М. Андреева, —
определяют социально-психологический климат как эмоциональный настрой
группы, отражающий удовлетворенность ее членов взаимоотношениями и
производственной деятельностью, но характеристикой СПК коллектива
является не только этот показатель. Он может быть существенно дополнен
другими, не менее важными, на наш взгляд, характеристиками. Учитывая, что
изменения в экономике вносят и динамические изменения в понятие
социально-психологического климата, можно предположить, что показатели,
характеризующие СПК, могут и должны меняться со временем и в
соответствии с условиями, в которых работает коллектив. Поэтому статическая
характеристика социально-психологического климата является недостаточной
для комплексной оценки социально-психологического климата как социального
процесса.
Необходимо отметить, что и зарубежные ученые занимаются проблемой
изучения СПК. При этом для обозначения феноменов, объединенных в понятие
«социально-психологический климат», используются другие термины. Так,
К. Левин использовал термин «социальная атмосфера», под которой
понималась некая совокупность психологических характеристик среды.
Во второй половине 50-х гг. прошлого века появилось понятие, которое
заняло центральное место в зарубежной науке, — «климат организации» или
«организационный климат». Причем число определений настолько велико и
разнообразно, что американские ученые предпочли выделить наиболее общие
103
для разных определений признаки. Например, Р. Таджури на основании
изучения точек зрения многих авторов считал, что это относительно
устойчивое качество внутренней среды организации, которое: чувствуется
членами этой организации; влияет на их поведение; может быть описано по
ряду измерений в ценностных понятиях, принятых организацией.
Приверженцами этого определения в качестве основных характеристик
организационного климата выдвигались различные факторы. Так, Г. Литвин и
Р. Стрингер придавали особое значение структурированности ролей,
Б. Шнейдер и Т. Бартлетт — типу лидерства. Исследователи Г. Стерн и
Д. Пейс подчеркивали значение возможностей и условий для возникновения и
применения новых идей и методов, а также для интеллектуального и
профессионального роста и развития членов организации. Среди других
показателей, выделяемых различными авторами в качестве признаков и
измерений климата организации, можно назвать степень бюрократизации
фирмы, мораль группы, ценностные системы, ценностные установки членов
организации и т. д.
Необходимо отметить, что наиболее важным в этих определениях следует
считать признание объективного характера показателей, которые взяты за
основу при раскрытии содержания климата. Это нужно учитывать, так как в
результате эволюции мнений об организационном климате возникло еще одно
направление его трактовки. В частности, К. Гадбуа и Р. Ликерт определяли
климат организации как глобальное восприятие ее членами ряда общих,
относительно устойчивых свойств этой организации и социальных
воздействий, которые происходят внутри ее.
Практический вывод из такого подхода заключается в том, что
формально отпадает необходимость задаваться вопросом об изменении среды,
т. е. реальных условий, в которых живут и работают люди. А для создания
благоприятного климата в организации достаточно лишь найти пути
воздействия на восприятие людьми окружающей среды. Однако такая точка
зрения была отвергнута и «климат организации» стал рассматриваться с
104
позиции критерия соответствия условий в организации тем ожиданиям,
которыми руководствуется личность.
Попытки измерить климат организации через удовлетворение
потребностей индивидов привели к возникновению дискуссии о
целесообразности использования понятия «климат организации». Так,
Р. Йоханнессон утверждал, что понятие климата и удовлетворенности работой
в значительной степени совпадают, т. к. исследователи климата нередко
использовали «методы измерения..., идентичные тем, которые применяются
при изучении удовлетворенности» [14, с. 73]. Большинство ученых с этим не
согласилось, доказав экспериментально, что параметры удовлетворенности
работой и климата не совпадают.
Заслуживает внимания и концепция климата организации, предложенная
группой авторов (Р. Пэйн, Д. Пью, Дж. Марч, Г. Саймон), которые
предполагали неразрывную связь между характеристиками структуры
организации и ее климатом. Проведенные исследования доказали, что
структурно-функциональные факторы оказывают несомненное влияние на
климат организации, но это влияние носит разнонаправленный и
неоднозначный характер. При этом в рамках предложенной концепции понятие
«климат организации» трактовалось как совокупность мнений сотрудников.
Данное объяснение сущности социально-психологического феномена
обосновывалось сложностью процедуры его диагностики: обобщить мнения
индивидов о климате проще, чем найти и измерить объективные критерии.
Различия в исследованиях климата в зависимости от их объектов и целей
привели к возникновению новых, более узких понятий. Так, Р. Таджури
предложил классифицировать понятие «климат» дополнительно по двум
основаниям: «административный климат» и «климат менеджмента». В первом
рассматривался ряд факторов, определяющих условия работы администраторов
различных уровней, во втором — общие принципы отношения к человеку в той
или иной организации. Позже в зарубежной психологии был введен термин
«психологический климат», под которым понималось восприятие свойств
105
организации ее членами. Э. Мэйо на основании результатов Хотторнских
экспериментов сделал акцент на характере взаимоотношений, которые
формируют психологический климат в организации, предлагая рассматривать
их как основной фактор повышения эффективности деятельности.
В современной зарубежной науке наиболее распространен термин
«организационная культура», под которым понимается «социальный капитал»,
сформированный в организации, данный термин включает в себя понятие
«доверие». С одной стороны, доверие — это проблема отношений между
людьми, т. е. важная составляющая социально-психологического климата
организации. Но с другой стороны, доверие — это мощная универсальная сила,
влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в
отношениях между организациями, и одновременно являющаяся структурной и
культурной характеристикой организации. Факторами, формирующими
доверие, являются порядочность, компетентность, лояльность, открытость
сотрудников фирмы.
Итак, результаты анализа терминов, используемых в зарубежной и
отечественной науке, позволяют сделать вывод о том, что в настоящее время не
существует единственно признанного определения этого понятия, поскольку
СПК — достаточно сложный и многосторонний феномен. При этом общей
отличительной чертой определений, данных зарубежными учеными, является
рассмотрение в понятии социально-психологического климата представлений о
взаимодействии индивида с организационной средой, тогда как отечественные
ученые акцент делают в первую очередь на межличностных отношениях и на
той атмосфере, которую они формируют.
Учет многообразия всех составляющих компонентов социальнопсихологического климата, а также изменения, происходящие в обществе,
требуют внести корректировку в определение социально-психологического
климата в современной организации с ее сложными, динамическими и
взаимообусловливающими связями с внешней и внутренней средой.
106
Н.Ю. Челнокова под социально-психологическим климатом понимает
динамичное состояние коллектива, обусловленное набором ценностных
ориентаций и характером взаимных ожиданий работников, имиджевые
характеристики компании, атмосферу, обеспечивающую всем членам
коллектива условия для раскрытия своих способностей и возможностей.
Отличие данного определения социально-психологического климата от
ранее предложенных заключается, во-первых, в том, что оно учитывает
изменения в приоритетах ценностных ориентаций, убеждений, нравственных
установок, которые присущи работникам организации. Это позволяет
рассматривать сущность данного понятия не как статическую единицу и тем
более характеристику процесса, а как динамический показатель, способный
принимать во внимание изменения в показателях социально-психологического
климата, происходящие в корреляции с внешними и внутренними условиями, в
которых трудится коллектив.
Вторым отличием данного определения от традиционных является учет
имиджевых характеристик организации. Имидж организации существенно
влияет на формирование и характеристики социально-психологического
климата коллектива, он во многом определяет отношение человека к этой
организации. В связи с этим расширяются границы составляющих социальнопсихологического климата, рассматриваются не только отношения внутри
организации (как по горизонтали, так и по вертикали власти), но и отношение к
самой организации.
Современные условия ограниченности ресурсов и высокая
конкурентоспособность предприятий на рынке производства товаров и услуг
диктуют им необходимость использования и привлечения современных
(нетрадиционных) форм повышения эффективности своей деятельности.
Управление СПК трудового коллектива, безусловно, является одним из таких
инструментов.
Таким образом, изменение социально-экономической обстановки,
вызванное последствиями мирового финансового кризиса, потребовало
107
существенной перестройки всех аспектов управления организациями, особенно
тех из них, которые непосредственно влияют на поведенческие установки и
ценностные ориентации человека. В связи с этим особо значимой становится
роль социально-психологического климата, что, в свою очередь, актуализирует
проблему повышения эффективности управления им в коллективе.
При этом интеграционные процессы развития производства в настоящее
время требуют сочетания различных аспектов в определениях социальнопсихологического климата, данных как зарубежными, так и отечественными
исследователями. Недоучет важности каких-либо взаимосвязей может привести
к необходимости существенной коррекции социально-экономических
взаимоотношений в коллективах.
Все современные исследования, которые посвящены изучению
социально-психологического климата, можно разделить на несколько групп.
Первая группа исследований связана с изучением проблем управления, в
том числе и социального. Сюда можно отнести работы отечественных ученых:
Ю.П. Аверина, В.Г. Афанасьева, И.Е. Ворожейкина, Э.М. Короткова,
Н.Н. Ползунову и В.Н. Краева, А.И. Пригожина, А.И. Прохорова,
М.В. Удальцовой, В.И. Франчук и зарубежных: И. Ансоффа, М. Вебера,
Р. Джонсона, Ф. Каста и Д. Розенцвейга, Д. МакГрегора, А. Маслоу,
Ф. Тейлора, Ф. Файоля. Перечисленные авторы создали стройные теории
управления организацией, коллективом, но вопросы управления социальнопсихологическим климатом коллектива рассматриваются ими не в полной мере,
скорее, фрагментарно.
Вторая группа трудов посвящена исследованию содержания социальнопсихологического климата, его структуры, принципов формирования и
факторов, на него влияющих. В большей степени вопросами
функционирования и управления социально-психологическим климатом
занимаются психологи. Теоретические основы исследований в области
определения понятий «социально-психологический климат», его сущности и
структуры базируются на работах отечественных ученых-исследователей:
108
Г.М. Андреевой, В.В. Бойко, А.Г. Ковалева и В.Н. Панферова, Л.Н. Коган и
Т.А. Улыбиной, Е.С. Кузьмина, И.П. Волкова и А.Л. Свенцицкого,
Н.С. Мансурова, Б.Г. Парыгина, К.К. Платонова и В.Г. Казакова, Л.Г. Почебуты
и В.А. Чикера, В.М. Шепеля.
Зарубежные ученые для обозначения феноменов, объединенных в
понятие «социально-психологический климат», использовали другие термины:
«социальная атмосфера», «климат организации», «организационный климат».
В научных изысканиях отечественных и зарубежных ученых главным
образом исследовалось влияние СПК на процессы, происходящие в социальном
образовании, проблемы формирования социально-психологического климата в
малых группах. Однако в современных условиях развития экономики не менее
важно понять характер функционирования самого социально-психологического
климата и управления им в больших коллективах, особенно на предприятиях со
сложной системой функционирования, к которым относятся холдинговые
структуры. Интерес к этой теме в России возник сравнительно недавно, т. к.
холдинги вновь появились у нас лишь после перестройки. Среди отечественных
и зарубежных авторов, работающих над изучением проблем образования
холдингов и особенностей их функционирования, необходимо назвать
С.В. Андреева, А.Р. Горбунова, М.Г. Диканского и В.А. Шильдкрута,
Ю.В. Иванова, М. Ильина и А. Тихонова, В.Е. Мотылева, В.Н. Петухова,
И.А. Храброву, И.С. Шиткину, В. Цуглевич, Б. Айкса и Р. Ритермана,
И. Ансоффа, Ю. Винслава, С. Ридинга, А.А. Томпсона и А.Дж. Стрикленда. В
основном эти авторы рассматривают проблемы создания холдингов, не уделяя
особого внимания социальным аспектам управления и проблемам
формирования благоприятного социально-психологического климата.
109
3.2. Структурный анализ социально-психологического климата
При обращении к проблемам социально-психологического климата
коллектива одной из важнейших задач является рассмотрение факторов,
влияющих на СПК. Именно этот аспект имеет не только теоретическое, но и
прикладное значение: выделяя факторы, влияющие на климат коллектива,
можно воздействовать на них, регулируя их проявление, и, следовательно,
управлять ими, а через них управлять и социально-психологическим климатом.
Так как формирование благоприятного социально-психологического
климата, безусловно, интересует руководство любой компании вне зависимости
от ее размера, месторасположения и вида деятельности, а формирование СПК
не всегда связано только с управляющим воздействием руководства компании,
то необходимо учесть комплекс взаимообусловливающих и
взаимодействующих факторов (иногда разнонаправленных), которые могут
оказывать влияние прямо или косвенно с различной степенью воздействия как
на деятельность всей компании, так и на взаимодействия внутри коллектива.
Факторы влияния на социально-психологический климат в научной
литературе принято условно делить на внешние и внутренние.
Состояние внешней среды имеет ключевое значение для бизнеса, так как
среда по отношению к организации является объективным фактором, т. е.
существует независимо от деятельности организации, что приводит к
необходимости ее учета в объективной реальности. В связи с этим от
правильности учета всех аспектов внешнего окружения во многом зависит
результативность и эффективность деятельности организации.
Под средой понимают все условия и факторы, которые возникают в
окружении независимо от деятельности конкретной фирмы, но оказывают или
могут оказать воздействие на ее функционирование и поэтому требуют
принятия управленческих решений, усиливающих и (или) нивелирующих
позитивные и отрицательные моменты внешних воздействий. Однако набор
этих факторов и оценка их воздействия на хозяйственную деятельность
110
различны у каждой фирмы. Обычно предприятие в процессе управления само
определяет, какие факторы и в какой степени могут воздействовать на
результаты его деятельности в настоящий период и в будущей перспективе.
Выводы проводимых исследований сопровождаются разработкой конкретных
средств и методов для принятия соответствующих управленческих решений.
Одним из способов анализа окружения и оценки учета его влияния на
организацию является разделение внешних факторов на две основные группы:
среду прямого воздействия и среду косвенного воздействия. Среду прямого
воздействия еще называют непосредственным деловым окружением
организации. Это окружение формируют такие субъекты среды, которые
непосредственно влияют на деятельность определенной организации:
поставщики, потребители, конкуренты, а также законы и государственные
органы.
Факторы среды косвенного воздействия обычно не влияют на
организацию так же заметно, как факторы среды прямого воздействия, однако
руководству организации необходимо постоянно осуществлять их учет, так как
среда косвенного воздействия, как правило, сложнее, чем среда прямого
воздействия. Макроокружение создает общие условия существования
организации во внешней среде. К основным факторам косвенного воздействия
относятся: технологические, экономические, социокультурные и политикоправовые, а также международные изменения.
По мнению О.С. Спасского, внешние факторы составляют макросреду,
представляющую собой «экономическое, демографическое, социокультурное,
научно-техническое и политическое правовое окружение» [11, с. 79]. В
процессе функционирования предприятие адаптируется к внешней среде, что
предполагает умение объекта лавировать между благоприятными и
неблагоприятными внешними воздействиями и во многом определяется
сопротивляемостью организации, которая напрямую зависит от прочности
внутренних связей.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]