Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Кадровые ресурсы. Актуальные вопросы управления. Учебное пособие
.pdf
11
При оценке кадровых ресурсов необходимо охарактеризовать их с точки
зрения количественного и качественного состава; степени соответствия
требуемому уровню; источника формирования и использования; скорости
продвижения; сопутствующих ресурсных потоков; взаимодействия и степени
взаимовлияния потоков и т. д. При комплексном подходе к оценке кадровых
ресурсов необходимо оценивать динамические изменения всех составляющих с
учетом стратегии развития предприятия. Важно отметить, что, являясь
элементом определенной территориальной системы, кадровые ресурсы
нуждаются в оценке соответствия их качественных и количественных
параметров потребностям предприятия. Поэтому оценка кадровых ресурсов
всегда должна иметь относительный характер.
12
Таблица 1.1
Характеристика подходов к управлению социально-экономическими системами
Школы и/или
подходы Сущность
Представители
Учет социальной
компоненты
Результат
Школа научного
управления
(функциональный
подход)
(1885–1920)
1. Организация труда
производственных рабочих на
основе его разделения и
кооперации.
2.Эффективная система
материального стимулирования.
3. Распределение ответственности
между рабочим и управляющим
Ф. Тейлор,
Ф. Гилберт,
Л. Гилберт,
Г. Гантт,
А.А. Богданов и др.
Отбор работников,
лучше всего
подходящих для
выполнения задач, и
их обучение
1. Значительная
экономия сырья и
материалов.
2. Оптимизация затрат
труда.
3. Повышение
производительности
труда
Классическая
(административная)
школа управления
(функциональный
подход)
(1916–1930)
1. Построение организационных
структур управления на основе
иерархии.
2. Классификация функций
управления как способов
реализации управленческих связей
А. Файоль,
Д. Муни,
П. Слоун,
Л. Урвик,
А. Рейли,
А.К. Гастев
Стандартный подход
к людям, отношение
к ним как к машинам,
упор на
рациональность и
экономизм поведения
личности
1. Разработка
рациональной системы
управления
организацией.
2. Универсальные
принципы управления
А. Файоля
Школа
«человеческих
отношений»
(неоклассическая
школа)
(функциональный
подход)
(1930–1950)
1. Применение приемов управления
межличностными отношениями для
повышения степени
удовлетворенности трудом и его
производительности.
2. Применение наук о человеческом
поведении в управлении и
формировании организации с
учетом полного использования
потенциала каждого работника
Э.М. Мэйо,
М. Фоллет,
О. Шелдон,
Ч. Бернард,
А. Маслоу,
Ф. Герцберг и др.
Основной аспект
Повышение
эффективности
управления за счет
нематериальной
мотивации
13
Продолжение табл. 1.1
Подходы
или школы
Сущность
Представители
Учет социальной
компоненты
Результат
Школа
экономико-
математических
(количественных)
методов
(функциональный
подход)
1950 г. — наст.
время
1. Применение математических
методов в управлении.
2. Развитие количественных методов
в помощь руководителям,
принимающим решения в сложных
ситуациях
Л. Канторович,
Л. Лурье,
В. Новожилов,
В. Немчинов и др.
Учет количественных
факторов,
характеризующих
работника (учитываются
в моделях)
Оптимизация
планирования
народно-
хозяйственного
комплекса
Системный
подход
(1970 г. — наст.
время)
Любая организация — система,
каждый из элементов которой связан
с другими
Ч. Бернард,
П. Друкер,
Л. Абалкин,
А. Аганбегян,
Ю. Любович и др.
Учет поведенческих
факторов (учитываются
в моделях)
Повышение
эффективности
производства за счет
оптимизации всех
факторов
Ситуационный
подход
(1980 г. — наст.
время)
На основе всестороннего анализа
ситуаций подобрать подходящие
приемы и методы решения
возникающих проблем
И. Ансофф
Учитывается как
переменная
Повышение
эффективности за
счет
узконаправленных
целевых действий
14
Окончание табл. 1.1
Подходы
или школы
Сущность
Представители
Учет социальной
компоненты
Результат
Процессный
подход
(1960 г. — наст.
время)
1. Организация представляется как
набор бизнес-процессов.
2. Управление организацией — серия
повторяющихся взаимосвязанных
действий, последовательных и
непрерывно реализующих функции
управления
А. Файоль,
О.В. Козлова,
Э. Деминг,
Дж. Джуран,
М. Хаммер,
Дж. Чампи
Четкое закрепление
делегированных
полномочий,
необходимость
мотивации
Повышение
эффективности за
счет четкой
регламентации
действий (владелец,
участник и
исполнитель)
Потоковый
подход
(1960 г. — наст.
время)
1. Организация представляется как
набор ресурсных потоков.
2. Управление организацией — это
управление ресурсными потоками
Д. Дж. Бауэрсокс,
Д. Дж. Клосс,
Д.Р. Сток,
Б.А. Аникин,
Н. В. Афанасьева,
В.И. Сергеев,
С.А. Уваров и др.
Учет взаимовлияния
всех потоков:
материальных,
человеческих,
энергетических,
информационных
Повышение
эффективности за
счет координации
всех ресурсных
потоков
15
При проведении оценки целесообразно рассматривать не отдельных
индивидуумов, а определенные группы (паттерны), объединенные по какимлибо значимым признакам. Значимость признаков следует оценивать в
соответствии со стратегией развития предприятия. Конечно, оценка должна
проводиться с учетом не только структурных, но и динамических сдвигов. Это
возможно с применением потокового подхода, который усиливает
стратегические перспективы.
Преимущества потокового подхода к управлению кадровыми ресурсами
заключаются в следующем:
1. Переход от точечно-пообъектного управления к управлению
структурно-динамическими образованиями, обеспечивающий превентивное
воздействие.
2. Возможность формировать целевой образ объекта потока при выборе
стратегии его развития.
3. Обеспечение оптимизации потока ресурсов во времени и пространстве
через изменения их параметров.
4. Обеспечение комплексности подходов к управлению системой
трудовых потоков.
5. Устранение диспаритета между участниками отраслевых
экономических систем в процессе привлечения и использования труда.
6. Расширение возможностей применения системного подхода к
исследованию экономики в ее инфраструктурном единстве и целостности:
например, трудовые потоки являются связующими звеньями в системах
здравоохранения, образования, в отраслевых промышленных системах.
Рассмотрение кадровых ресурсов с использованием потокового подхода
предполагает конструирование нового понятия — «социально-трудовой поток»
(СТП).
Социально-трудовой поток (СТП) как системное образование можно
отнести к системам второго типа — системам связей или структуры. Все
элементы социально-трудового потока сложно структурированы и не только
16
взаимодействуют друг с другом, но и могут образовывать новые системы по
признакам управляемости, пространственного размещения, квалификационного
уровня и др. При этом изменение состояния одного из элементов влечет за
собой изменение состояния других.
Элемент СТП — это неделимая единица трудовых ресурсов,
обладающая индивидуальными характеристиками и способностью
обучаться. Объектом потока является группа элементов, объединенная по
признаку управляемости и обладающая требуемыми для целей управления
характеристиками. Объектами потока могут являться как квалификационные
группы работников, так и коллективы, чье положение в пространстве и в
социуме изменяется в соответствии со стратегией развития определенной
экономической системы, например, промышленного комплекса или
предприятия. Необходимая атрибутивная сторона элемента СТП — социальная
активность, непосредственное участие в процессе функционирования системы.
СТП характеризуется общими и частными параметрами, такими как
мощность, интенсивность, структурированность (степень функционального
разделения труда), направленность, скорость, стабильность, ритмичность,
непрерывность, вязкость (взаимозависимость параметров отдельных элементов
потока), конфликтность, текучесть (некоррелируемость параметров отдельных
элементов потока), мотивированность и др. Можно говорить, например, о
структуре социально-трудового потока в половозрастном, национальном и
прочих разрезах или о его мощности — количестве людей, проходящих в
единицу времени через какое-либо организационно-управленческое звено в
определенном направлении.
Для дальнейшего использования понятия «социально-трудовой поток»
необходимо сформулировать основные характеристики потоков. Во-первых, по
аналогии с другими ресурсными потоками признаками данного потока
являются динамичность, непрерывность (как во времени, так и в пространстве)
и изменяемость. Во-вторых, необходимо выделить социально-трудовой поток
из совокупности других ресурсных потоков, используя определенный
17
критерий. Представляется, что таким критерием является
самовоспроизводящееся вовлечение трудовых ресурсов в производственный
процесс. В-третьих, персонал может выступать как субъект, так и объект
управленческого процесса.
Мы рассматриваем СТП как динамично изменяемое системное
образование. В нем фактически всегда существует две системы связей:
функционирования и генезиса. Причем эти системы, с одной стороны,
существенно различны, а с другой — не могут быть отделены друг от друга.
Под связями генезиса подразумеваются связи, зависящие от природы элементов
СТП и определяющие их поведение в процессе развития СТП. Связи генезиса
формируют духовную (социокультурную) составляющую СТП. Связи
функционирования возникают в процессе адаптации элементов СТП к
изменяющимся условиям и определяют поведение, мотивы и механизмы их
взаимодействия. Эти связи существенно влияют на процесс развития СТП и в
большей степени формируют его физическую составляющую.
Связи функционирования СТП действуют совместно со связями генезиса.
В каждый момент времени, в каждом срезе генетические связи оказывают
влияние на связи функционирования, а иногда и определяют характер
последних. Точно так же невозможно рассматривать физическую и духовную
составляющие СТП без учета их взаимосвязи. СТП и формируется, и
существует как совокупность физической и духовной составляющих,
взаимодополняющих и воздействующих друг на друга. Таким образом,
социально-трудовому потоку свойственна дуальность.
Физическая составляющая потока отражает физиолого-демографические,
профессионально-квалификационные и организационные характеристики
элементов потока, духовная (социокультурная) составляющая — их
личностную, социальную и межличностную характеристики.
Физическая составляющая потока может быть представлена физикой
перемещения элементов потока (внутреннее и внешнее, вертикальное и
горизонтальное). Духовная (социокультурная) составляющая потока
18
проявляется через поведенческие изменения элементов потока под
воздействием когнитивных, культурных, религиозных, политических и т. д.
стереотипов. Состав и структура составляющих СТП представлена в табл. 1.2.
Физическая составляющая потока может быть описана с помощью
традиционных для теории экономики труда понятий: «кадры», «персонал»,
«человеческие ресурсы» и «трудовые ресурсы». Каждое из них определяет
состояние отдельных элементов СТП. В составе потока им придается значение,
соответствующее месту в структуре человеческих ресурсов.
Таблица 1.2
Состав и структура составляющих СТП
Группы параметров потока
Параметры потока
Физическая составляющая
Физиолого-демографическая
Возраст
Пол
Здоровье
Региональная принадлежность
Уровень доходов
Профессионально-квалификационная
Опыт работы
Мотивация
Квалификация
Адаптивность
Образовательный уровень
Организационная
Регламентированность работ
Управленческие навыки
Благоприятность условий работы
Взаимодействия
Отраслевая принадлежность
Духовная (социокультурная) составляющая
Социальная
Национальность
Социальная активность
Вероисповедание
Отношение к семье
Партийная принадлежность
Личностная
Трудовая культура
Интеллектуальность
Креативность
Нацеленность на результат
Эффективность мышления
Межличностная
Лидерство
Социальная ответственность
Коммуникативность
Конфликтоустойчивость
Самостоятельность
19
Основными признаками физической составляющей являются:
трудовые взаимоотношения элемента потока с работодателем, которые
оформлены трудовым договором (контрактом), хотя и не исключен вариант
отсутствия формального юридического оформления трудовых отношений;
определенные качественные характеристики элемента потока
(владение профессией, специальностью, квалификация, компетентность и др.),
наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности
или рабочем месте, а следовательно, относит его к одной из категорий
персонала: руководителей, специалистов, служащих, рабочих;
целевая направленность деятельности элемента потока, т. е.
обеспечение достижения целей экономической системы путем их согласования
с адекватными целями отдельного работника и создания соответствующих
условий.
Физиолого-демографические характеристики отражают состояние
динамической активности физиологических функций элемента потока, т. е.
интегрального (единого) комплекса качеств человека, которые прямо или
косвенно обусловливают выполнение им конкретной трудовой деятельности
(состояние здоровья, возраст, работоспособность), а также демографическую
составляющую — региональную принадлежность, уровень доходов.
Профессионально-квалификационные характеристики физической
составляющей СТП определяют объем, глубину, разносторонность общих и
специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих
способность человека к труду определенного содержания и сложности.
Профессионально-квалификационный компонент СТП включает в себя опыт
работы, квалификацию, формирующие профессиональную компетентность
работника, его адаптивность, образовательный уровень.
Организационные характеристики отражают систему взаимосвязей
элементов СТП, складывающуюся (отчасти преднамеренно, отчасти случайно)
в ходе их взаимодействия. Организационный компонент во многом определяет
20
эффективность функционирования СТП в целом и каждого его элемента в
отдельности. Он определяет эффективность использования элементов СТП.
Функционирование и эволюция физической составляющей СТП
происходит в широком и постоянно меняющемся культурно-историческом
контексте, взаимосвязано с различными сферами деятельности и отношений
между людьми. Физическая составляющая СТП характеризует те качества
личности, которые имеют профессионально-квалификационную или
общепринятую физиолого-демографическую характеристику.
В отличие от физической духовная (социокультурная) составляющая СТП
отражает индивидуальные различия людей как во внутренней организации
процессов переработки ими информации, так и в социально-культурном
поведении. Именно поэтому следует рассмотреть свойство когнитивности1.
Традиционные свойства личности представляют собой проявление общих
закономерностей личностной организации в сфере познания. При несовпадении
культур может возникать когнитивный диссонанс — несовпадение,
противопоставление или противоречие мыслей, отношений или действий, —
ведущий к напряженности взаимоотношений. Духовная (социокультурная)
составляющая определяется традиционными свойствами личности и
свойствами нервной системы. Она учитывает динамические аспекты
переработки относительно сложной информации в сравнении с более
элементарными ее характеристиками (скоростью, интенсивностью и т. п.),
определяет поведение личности, ее реакцию на управляющие воздействия.
Духовная составляющая объединяет личностные (индивидуальные),
межличностные, социальные характеристики.
Личностные (индивидуальные) характеристики — главным образом
результат социальной жизни человека, которая определяет уровень его
гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения им как
элементом СТП поведенческих норм и отношения к труду, его ценностные
1
Когнитивный — относящийся к сфере познания.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]