Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Кадровые ресурсы. Актуальные вопросы управления. Учебное пособие
.pdf
41
конкурентной борьбе смогут только те компании, персонал которых будет
адаптирован к новым условиям. Самыми ценными для работодателей будут
люди, которые смогут сочетать инновативность, гибкость, коммуникабельность
и умение быстро разрешать проблемы.
SW 4. Нацеленность на результат. Важная часть мотивации работника —
это нацеленность на результат, поэтому наиболее ценными являются
целеустремленные работники, ставящие перед собой определенные цели и
упорно добивающиеся их реализации. Нацеленность на результат предполагает
постановку целей и активное стремление их достигать. Сталкиваясь с
препятствиями, работник, нацеленный на результат, ищет различные пути для
его достижения. Нацеленность на результат коррелирует с понятием
«настойчивость», которая предполагает решение вопроса или проблемы до тех
пор, пока задача не решена или не возникли непреодолимые препятствия.
Параметр «нацеленность на результат» необходимо учитывать в модели,
т. к. нацеленность на результат связывает профессиональную деятельность с
достижением личных целей, демонстрирует высокую потребность в
достижении успеха.
SW 5. Эффективность мышления. Особенности информационной основы
деятельности работника любого ранга предъявляют жесткие требования к
процессу мышления. Оно должно позволять «охватить» всю комплексность и
противоречивость информации в целом, находить решения в строго отведенных
временных границах, обеспечивать быструю переключаемость от действий к
осмыслению и наоборот. Поэтому одним из важных качеств личности, которое
должно найти отражение в параметрах модели СТП, является эффективность
мышления. Эффективность мышления определяется оперативностью,
самостоятельностью, гибкостью. «Как только Вы начинаете эффективнее
мыслить, Вы начинаете получать качественно иные результаты» — известное
высказывание лауреата Нобелевской премии Эдварда де Боно.
Производственные ситуации характеризуются свойством
изменчивости — динамичности. Во-первых, динамичность — вариативность
42
ситуаций — требует постоянной и активной умственной работы. Во-вторых,
высокая динамичность, скорость изменения ситуаций придает
производственной деятельности и другую особенность — режим
«хронического» дефицита времени («цейтнота»). Быстрота мысли нужна в тех
случаях, когда от человека требуется принимать определенные решения в очень
короткий срок (например, во время аварии и др. форс-мажорных ситуациях).
Оперативность мышления характеризует его высокую скорость, быстроту
«включения» в ситуацию, необходимость нахождения решения в строго
отведенных временных границах, быструю переключаемость от действий к
осмыслению и наоборот. Общим требованием к мышлению работника
становится необходимость нахождения решения «здесь и сейчас». Правильное
само по себе решение может быть ошибочным в случае его
несвоевременности — когда ситуация уже изменилась.
Самостоятельность мышления проявляется, прежде всего, в умении
увидеть и поставить новый вопрос, новую проблему и затем решить их своими
силами. Творческий характер мышления отчетливо выражается именно в такой
самостоятельности.
Гибкость мышления заключается в умении изменять намеченный вначале
путь (план) решения задач, если он не удовлетворяет тем условиям проблемы,
которые постепенно вычленяются в ходе ее решения и которые не удалось
учесть с самого начала.
Таким образом, эффективность мышления (его оперативность,
самостоятельность и гибкость), с одной стороны, зависит от особенностей
организации памяти и профессионального опыта, а с другой — определяется
требованиями рабочей позиции и, на наш взгляд, должна быть учтена в модели
СТП.
3. Межличностная группа (SO 1 — SO 5).
SO 1. Лидерство. Развивающийся мировой рынок требует особого
подхода к лидерству, поскольку только лидеры способны заниматься
нововведениями, организационными изменениями, предпринимательством в
43
крупных масштабах. Лидерские качества важны для работников любого
уровня, т. к. они способствуют достижению поставленных целей. Под
лидерством чаще всего понимается способность вести за собой людей для
достижения конкретных целей. Такое требование должностной позиции, как
лидерство, является значимым и профессионально важным.
С точки зрения оценки элементов потока для оценки лидерства мы будем
использовать теорию мотивации Д. МакКлелланда и Дж. Аткинсона, в которой
систематизированы стимулирующие лидерство факторы личности, наиболее
важными из которых являются стремление к успеху, стремление к признанию,
стремление к власти.
SO 2. Социальная ответственность. Ответственность личности имеет
социальную природу, предопределенную как общественным характером
отношений, так и особенностями личности, ее местом в системе этих
отношений. Социальная ответственность возникает тогда, когда поведение
индивида имеет общественное значение и регулируется социальными нормами.
С этих позиций параметр «социальная ответственность» включен нами в
межличностный кластер духовной составляющей СТП.
В последние годы вопросы социальной ответственности и
профессиональной этики в мировом бизнес-сообществе выдвинулись на первый
план. Не случайно современный менеджмент переходит от концепции
тотального управления качеством (Total Quality Management, TQM) к социально
ориентированной концепции управления (Total Responsibility Management,
TRM), предполагающей увеличение внимания к требованиям различных
«заинтересованных сторон», под влиянием которых находится компания.
Именно социальная ответственность, по нашему мнению, является одним из
определяющих признаков социально ориентированной концепции управления.
Обычно социальная ответственность исследуется и оценивается с
позиции менеджмента и относится в большей степени к руководителям разного
уровня. На наш взгляд, социальная ответственность начинается с принятия на
себя ответственности за результаты своей работы. Такой вид ответственности
44
должен быть присущ всем категориям работников и, как следствие, является
необходимым требованием должностной позиции.
Поскольку заранее невозможно в полной мере оценить объем и формы
этой ответственности, то работник как элемент потока, находящийся во
взаимодействии с другими элементами, должен декларировать принятие
полной социальной ответственности, разница заключается лишь в разных
уровнях этой ответственности. Ответственность декларируется в ответ на
предоставление работнику определенных полномочий со стороны
работодателей или непосредственных владельцев, его нанимающих. Объемы
полномочий и ответственности должны быть оптимально сбалансированы.
Таким образом, деятельность любого работника начинается с того, что он
принимает на себя ответственность за качество и результаты собственного
труда.
Социальная ответственность — важное качество работника, которое
необходимо при выполнении любого действия. Градацию уровней
ответственности проводим на основании линейки ответственности, которая
предполагает оценку по следующим параметрам: отношение к требованиям
служебной дисциплины; степень ответственности за свои поступки;
выполнение обещаний.
SO 3. Стрессоустойчивость. Стрессоустойчивость представляет собой
совокупность личностных качеств, позволяющих человеку переносить
значительные интеллектуальные, волевые и эмоциональные нагрузки
(перегрузки), обусловленные особенностями профессиональной деятельности.
Некоторые авторы рассматривают стрессоустойчивость как одну из
подструктур готовности человека к деятельности в напряженных ситуациях.
Стрессоустойчивость — интегративное свойство личности, характеризующееся
таким взаимодействием эмоциональных, волевых, интеллектуальных и
мотивационных компонентов психической деятельности человека, которое
обеспечивает оптимальное успешное достижение цели деятельности в сложной
обстановке.
45
Результаты опроса менеджеров на тему «Стресс на работе», проведенного
специалистами кадрового центра ЮНИТИ, показали, что 35 % сотрудников
вынуждены были сменить место работы из-за постоянного пребывания в
стрессовом состоянии.
Особенно важно это качество для руководителя, поскольку его
деятельность протекает в условиях значительных психологических нагрузок.
Стрессы в деятельности любого руководителя являются неизбежными. Чем
выше должностной уровень руководителя, тем они сильнее. Стрессы могут
быть вызваны разнообразными факторами: нестабильностью рынка, давлением
бюрократической системы; конфликтами в коллективе и т. д., поэтому
руководитель должен быть устойчивым к стрессу. Стрессоустойчивость как
способность противостоять сильным отрицательным эмоциональным
воздействиям, вызывающим высокую психическую напряженность, является
важным параметром и должна быть учтена в модели.
SO 4. Конфликтоустойчивость. В XX в. Россия, скорее всего, являлась
бесспорным и недосягаемым мировым «лидером» не только по людским
потерям в конфликтах, но и по их разрушительным последствиям:
материальным и моральным. Социально-экономическая среда, в которой
россиянин вырос, нынешняя социально-экономическая ситуация способствуют
формированию у него повышенной тревожности и агрессивности. Это
сказывается на характере взаимоотношений человека с окружающими,
повышая его конфликтность. Поэтому при построении модели необходимо
учитывать такой показатель, как «конфликтоустойчивость», который
характеризует должностную позицию с точки зрения межличностных
отношений.
Оценивая конфликтоустойчивость элемента потока, мы рассматриваем ее
как способность человека оптимально организовать свое поведение в трудных
ситуациях социального взаимодействия, бесконфликтно решать проблемы в
отношениях с другими людьми, а в конфликтной ситуации приходить к
оптимальному разрешению конфликта. Это важное индивидуальнопсихологическое условие предупреждения конфликтов. Люди, обладающие
46
низкой конфликтоустойчивостью, могут легко пойти на конфликт из-за
пустяка. Низкая устойчивость к воздействию конфликтогенных факторов
является отрицательным качеством личности и оказывает негативное влияние
на результаты работы, как самого работника, так и его коллег. Высокая
конфликтоустойчивость необходима всем работникам, но в особенности
руководителям, социальным работникам, работникам с персоналом и т. д.
Способность уходить от провокаций и не осуществлять их самому является
важным требованием к должностной позиции.
Высокий уровень конфликтоустойчивости предполагает грамотные
действия и поведение в конфликтных ситуациях, оптимизацию взаимодействия
в конфликте, недопущение втягивания себя в эскалацию конфликта,
сосредоточение усилий на конструктивных действиях.
SO 5. Самостоятельность. Сегодня одним из требований, которые
выдвигают работодатели к своим работникам, является самостоятельность.
Самостоятельность — это не только умение исполнять какое-то действие без
посторонней помощи, но и способность самому себе ставить задачи и
превозмогать себя в поисках решений. Самостоятельность не означает полной
свободы действий и поступков; самостоятельный человек всегда считается с
общественными нормами. Под самостоятельностью мы понимаем комплекс
качеств, гарантирующих ответственное, инициативное поведение, независимое
от посторонних влияний. В любой профессии работник должен быть
самостоятельным в рамках своих трудовых функций. Самостоятельность нужна
работнику при освоении новых технических средств производства, смежных
или новых специальностей. При высоком уровне самостоятельности работник
знает, как упорядочить свою работу, определять ее последовательность,
вносить уточнения и поправки; иметь навыки выполнения этих действий. Все
эти качества обеспечивают высокий уровень профессионализма.
47
1.3. Построение содержательных образов
социально-трудового потока
Управление системой трудовых потоков требует формулирования четкой
цели. В качестве такой цели выступает «идеальная» модель потока, отвечающая
всем требованиям работодателя и стратегии развития предприятия. Такую
модель будем называть целевым образом потока. Ее построение предлагается
осуществлять с помощью методики поэлементного анализа с учетом ранее
рассмотренной параметрической модели СТП. Определим образ потока как
формализованное представление объектов потока, выраженное комплексом
значений параметров.
Каждый параметр потока представлен набором из пяти атрибутов. Для
каждого атрибута предложена своя оценка по пятибалльной шкале. Кодировка
параметров проводится в соответствии с принятыми в параметрической модели
СТП обозначениями.
Процедура назначения оценок включает в себя следующие действия:
1. Формирование группы экспертов из числа работодателей, ученых в
области экономики труда и управления персоналом, работников
государственной службы занятости.
2. Формирование перечня атрибутов для комплексной оценки каждой
группы параметров.
3. Присвоение каждому атрибуту оценки по пятибалльной шкале.
Оценочная шкала формируется по принципу нарастания
предпочтительности каждого атрибута для целей стратегического развития
предприятия. Наиболее предпочтительному атрибуту присваивается балл 5,
наименее — балл 1.
Оценочная шкала для физической составляющей физиологодемографической группы СТП представлена в табл. 1.3 по параметрам: возраст,
пол, здоровье, региональная принадлежность, уровень доходов.
48
Таблица 1.3
Оценочная шкала параметров физической составляющей
физиолого-демографической группы СТП
Оценка атрибутов физической составляющей профессиональноквалификационной группы СТП проводилась по параметрам опыт работы,
мотивация (отношения к труду), квалификация, адаптивность и
образовательный уровень объекта потока. Перечень атрибутов и шкала оценки
представлены в табл. 1.4.
Код
Параметры
Балл
МР 1
Возраст
МР 1.1
От 60 и более
1
МР 1.2
От 45 до 60 лет
2
М Р 1.3
От 18 до 20 лет
3
М Р 1.4
От 20 до 35 лет
4
М Р1.5
От 35 до 45 лет
5
МР 2
Пол
М Р 2.4
Женский
4
М Р 2.5
Мужской
5
М Р 3
Здоровье
М Р 3.1
Социально защищенная группа (инвалидность)
1
М Р 3.2
Больной человек, часто бывает на больничном, есть некоторые
нарушения в организме. На работе устает
2 М Р 3.3
Практически здоров, хотя несколько раз в году бывает на
больничном
3
М Р 3.4
Человек хорошего здоровья, практически никогда не бывает на
больничном. Ведет здоровый образ жизни
4 М Р 3.5
Абсолютно здоровый человек от природы и по образу жизни.
Занимается спортом. На работе не устает
5
М Р 4
Региональная принадлежность
М Р 4.1
Граждане других государств
1
М Р 4.2
Граждане, имеющие временную регистрацию
2
М Р 4.3
Граждане, проживающие в регионе, но имеющие прописку в
других регионах
3
М Р 4.4
Жители близлежащих регионов
4
М Р 4.5
Жители региона
5
МР 5
Уровень доходов
М Р 5.1
Ниже прожиточного минимума
1
М Р 5.2
От одного до двух величин прожиточного минимума
2
М Р 5.3
От двух до четырех величин прожиточного минимума
3
М Р 5.4
От четырех до десяти величин прожиточного минимума
4
М Р 5.5
Свыше десяти величин прожиточного минимума
5
49
Таблица 1.4
Оценочная шкала параметров физической составляющей
профессионально-квалификационной группы СТП
МW 2.2
Уровень мотивации ниже среднего. Не проявляет стремления
повышать свой профессиональный уровень. Затрачивает ровно
столько усилий, чтобы сохранить свою работу. Работа включена в
систему ценностных ориентаций и установок в качестве
промежуточной цели. Отношение к работе сложное и
противоречивое: то равнодушен, то пассивен
2
М W 2.3
Средний уровень мотивации, потребность в профессиональном
самосовершенствовании проявляется не всегда, однако довольно
часто к работе относится с интересом, старается все делать
добросовестно
3
М W 2.4
Уровень мотивации выше среднего. Старается поддерживать свой
профессиональный уровень. Склонен к проявлению
инициативности, старается усовершенствовать элементы работы
4
М W 2.5
Очень высокий уровень мотивации, который характеризуется
ярко выраженной потребностью в профессиональном
самосовершенствовании, способствующем эффективному
решению профессиональных задач. Работа включена в систему
ценностных ориентаций и установок в качестве основной цели
5
МW 3
Квалификация
М W 3.1
Практически отсутствуют профессиональные знания, умения и
навыки. Требует постоянного контроля
1
М W 3.2
Профессиональный уровень невысокий. Качество труда ниже
среднего, часто допускает ошибки и небрежности
2
М W 3.3
Неплохо разбирается в своем деле и действует в круге своих
обязанностей. Качество работы удовлетворительное. Его знания,
навыки и умения позволяют решать необходимые вопросы, но
иногда допускает небрежности, которые сам исправляет
3
М W 3.4
Хорошо знает свое дело. Его практические знания, навыки и
умения позволяют решать необходимые вопросы без особых
отклонений. Качество выполнения работы высокое, работает
практически без ошибок.
4
М W 3.5
Профессионал. Отлично знает свое дело. Выполняет любые
задания с высоким качеством работы и всегда без ошибок.
Практические знания, навыки и умения высокие
5
Код
Параметры
Балл
МW 1
Опыт работы
МW 1.1
Опыт работы практически отсутствует
1
МW 1.2
Имеется опыт работы, не обязательно в данной области
2
МW 1.3
Имеется опыт работы в данной области более 1 года
3
МW 1.4
Имеется серьезный опыт работы в данной области. Помогает
другим
4
МW 1.5
Очень большой производственный опыт работы не только в своей
области, но и в смежных областях. Помогает коллегам
5
МW 2
Мотивация (отношение к труду)
МW 2.1
Низкий уровень мотивации. Работа не включена в систему
ценностных ориентаций и установок, поэтому к работе относится
равнодушно, пассивен
1
50
Оценка атрибутов физической составляющей организационной группы
СТП проводится по параметрам: регламентированность работ, управленческие
навыки, благоприятность работы, коммуникативность и отраслевая
принадлежность объекта потока. Перечень атрибутов и шкала оценки
представлены в табл. 1.5.
Таблица 1.5
Оценочная шкала параметров физической составляющей
организационной группы СТП
Код
Параметры
Балл
МО С1
Регламентированность работ
МО 1.1
Может работать только в том случае, если имеется
детализированное описание всех трудовых операций работника —
весьма высокая регламентированность работ
1
МО 1.2
Может работать, когда регламентирован состав,
последовательность и периодичность выполнения работ, четко
определен необходимый результат труда. Высокая степень
повторяемости трудовых функций, закрепленных за работником —
высокая регламентированность работ
2
МО 1.3
Может работать, когда степень повторяемости трудовых функций,
закрепленных за работником, низкая. Состав, последовательность и
периодичность выполнения работ полностью не прописаны —
средняя регламентированность работ
3
МО 1.4
Может работать, когда степень повторяемости трудовых функций,
закрепленных за работником, низкая. Документированный порядок
выполнения трудовых функций не определен — слабая
регламентированность работ
4
МОС1.5
Может работать, когда требуется решение постоянно
изменяющихся слабоструктурированных задач — весьма слабая
регламентированность работ
5
МО 2
Управленческие навыки
МО 2.1
Может работать, когда отсутствуют прямые подчиненные, т. е. нет
необходимости управлять сотрудниками или периодическая
координация работ других сотрудников в рамках поставленной
задачи
1
МО 2.2
Может управлять подразделением: влияние, контроль, постановка
задач, мотивация, лидерство. Преимущественно горизонтальные
взаимодействия
2
МО 2.3
Может управлять подразделением: влияние, контроль, постановка
задач, мотивация, лидерство. Необходимость как вертикальных, так
и горизонтальных взаимодействий
3
МО 2.4
Может руководить группой подразделений, преимущественно
вертикальные взаимодействия в рамках организации
4
МО 2.5
Может руководить группой подразделений (организаций),
преимущественно вертикальные властные взаимодействия на
уровне всего ПРОК
5
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]