Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Кадровые ресурсы. Актуальные вопросы управления. Учебное пособие
.pdf
111
Представляет интерес классификация факторов внешней среды,
предложенная Л.Г. Почебутом и В.А. Чикером, в которую входят следующие
факторы:
общественно-политическая ситуация в стране — ясность и четкость
политических и экономических программ, доверие к правительству и пр.;
экономическая ситуация в обществе — баланс между уровнями
технического и социального развития;
уровень жизни населения — баланс между заработной платой и
уровнем цен, потребительская способность населения;
организация жизни населения — система бытового и медицинского
обслуживания;
социально-демографические факторы — удовлетворение потребностей
общества и производства в трудовых ресурсах;
региональные факторы — уровень экономического и технического
развития региона;
этнические факторы — наличие или отсутствие межэтнических
конфликтов [10, с. 86].
Таким образом, оказать влияние на внешние факторы в целях снижения
их негативного воздействия или повышения их положительного влияния на
формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе
практически невозможно, но руководство организации должно предвидеть
влияние того или иного фактора, чтобы смягчить их воздействие.
В практическом плане наибольший интерес представляет изучение
внутренних факторов, влияющих на СПК.
Под внутренними факторами понимают «поле» повседневной
деятельности людей, материальное и духовное окружение (условия) личности в
организации. К данным факторам относятся:
объективные — комплекс технических, санитарно-гигиенических,
управленческих элементов в каждой конкретной организации. Это и характер
выполняемых людьми трудовых операций, и состояние оборудования, и
112
качество исходного сырья. Большое значение имеют особенности организации
труда — сменность, ритмичность, степень взаимозаменяемости работников,
уровень оперативно-хозяйственной самостоятельности коллектива.
Необходимо отметить и роль санитарно-гигиенических условий труда:
температура, влажность, освещенность, шум и т. д. Известно, что рациональная
организация трудового процесса с учетом возможностей человеческого
организма, обеспечение нормальных условий труда и отдыха людей
воздействуют на психическое состояние каждого работника и коллектива в
целом позитивно. И наоборот, несовершенство технологии, организационные
неурядицы, недостаточность свежего воздуха, ненормальная температура в
помещении и др. объективные факторы сказываются негативно на социальнопсихологическом климате группы;
субъективные (социально-психологические факторы): формальная
структура — характер официальных организационных связей между членами
группы, официальные роли и статусы членов группы. Эти связи закреплены в
формальной структуре организации (подразделения, бизнес-направления).
Возможные различия между типами такой структуры можно показать на
основе выделенных Л.И. Уманским следующих «моделей совместной
деятельности»: 1) совместно-индивидуальная деятельность: каждый член
группы делает свою часть общего задания независимо от других (бригада
станочников, прядильщиков, ткачих); 2) совместно-последовательная
деятельность: общая задача выполняется последовательно каждым членом
коллектива; 3) совместно-взаимодействующая деятельность: задача
выполняется при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого
члена коллектива со всеми другими ее членами [12, с. 77].
Экспериментальные исследования, проведенные под руководством
Л.И. Уманского, показывают прямую зависимость этих моделей от уровня
развития группы как коллектива. Так, «сплоченность по направленности»
(единство ценностных ориентаций, единство целей и мотивов деятельности) в
пределах данной деятельности коллектива достигается быстрее при третьей
113
модели, чем при второй, и тем более при первой; неформальная структура —
наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий,
споров. Безусловно, товарищеские контакты во время работы и по окончании
ее, сотрудничество и взаимовыручка формируют иной климат, нежели
недоброжелательные отношения, проявляющиеся в ссорах и конфликтах.
Необходимо учитывать количество этих контактов и их распределение.
Например, в пределах одного коллектива могут существовать две или более
неформальные группы, причем члены каждой из них (при крепких и
доброжелательных внутригрупповых связях) противодействуют членам «не
своих» групп. Естественно, рассматривая эти факторы, следует учитывать не
только специфику формальной и неформальной организационных структур,
взятых обособленно, но и их конкретное соотношение: чем выше степень
единства этих структур, тем позитивнее воздействия, формирующие климат
группы. Индивидуальные психологические особенности каждого члена группы,
их психологическая совместимость также влияют на СПК. Каждый человек
уникален и неповторим, его психический склад представляет собой сочетание
личностных черт и свойств, создающее своеобразие характера в целом. Сквозь
призму особенностей личности преломляются все влияния на нее со стороны
внешней среды. Отношение человека к данным влияниям, выражаемое в его
личных мнениях и настроениях, в поведении, представляет собой его
индивидуальный «вклад» в формирование климата группы. При этом психику
группы не следует понимать как сумму индивидуально-психологических
особенностей каждого из ее членов. Это качественно новое образование.
Для формирования социально-психологического климата коллектива
имеет значение не столько индивидуальные свойства его членов, сколько
эффект их сочетания. Уровень психологической совместимости членов группы
также является фактором, обусловливающим климат в коллективе. Стиль
руководства проявляется во взаимоотношениях между непосредственным
руководителем коллектива и остальными ее членами. Рабочие, считающие
руководителей одинаково внимательными к их производственным и личным
114
делам, обычно более довольны своей работой. По данным отечественных
исследований, демократический стиль руководства, общность ценностей и
норм руководителя и сотрудников способствуют формированию
благоприятного социально-психологического климата.
В качестве основных факторов, определяющих социальнопсихологический климат, Г.Б. Морозова выделяет следующие:
уровень доверия;
качество обратной связи;
степень свободы в самовыражении, как личностном, так и
профессиональном;
наличие права принимать значимые для организации решения;
степень информативности о задачах и достигнутых результатах;
уровень удовлетворенности принадлежностью к данной организации;
степень эмоциональной включенности в жизнь данной организации;
принятие на себя ответственности за состояние дел в организации.
Кроме того, по мнению Г.Б. Морозовой, на социально-психологический
климат трудового коллектива влияет и уровень удовлетворенности базовых
потребностей людей, входящих в конкретную организацию [6, с. 217].
Дж. Бертон к таким базовым потребностям относит ощущение
безопасности, сохранение и развитие собственной индивидуальности, уважение
коллег и самоуважение. Если данные потребности оказываются подавленными,
то нарушаются социальные процессы, возникает негативизм и сопротивление
людей вследствие чувства несправедливости.
Одни авторы, выделяя наиболее важные факторы, влияющие на
социально-психологический климат, отмечают не только личность
руководителя, но и систему подбора и расстановки административных кадров.
Другие ученые указывают, что на социально-психологический климат в
коллективе оказывают влияние личностные качества руководителя, стиль и
методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные
особенности членов коллектива.
115
Таким образом, наиболее значимыми факторами СПК являются
взаимоотношения в коллективе, как по горизонтали, так и по вертикали власти,
нормы и стиль общения, существующие в организации, совместная
деятельность, а также различные составляющие производственной обстановки
(система стимулирования, организация труда, условия работы и т. д.).
Необходимо отметить, что социально-психологический климат
современного предприятия имеет особенности, которые диктуют изменения его
структурных элементов, поэтому целесообразно дать их описание.
Б.Д. Парыгин выделяет основные элементы социально-психологического
климата коллектива по такому основанию, как отношения людей к труду и друг
к другу (рис. 3.1).
Рис. 3.1. Структура СПК по Б.Д. Парыгину
В свою очередь, отношения людей друг к другу дифференцируются на
отношения между товарищами по работе (по горизонтали) и отношения в
системе руководства и подчинения (по вертикали).
эмоциональн
ый настрой
предметный
настрой
эмоциональный
настрой
предметный
настрой
Отношения
эмоциональный
настрой
предметный
настрой
между
подчиненными
между
руководителем
и работником
к деятельности
друг к другу
Социально-психологический климат
116
Все многообразие отношений рассматривается автором в конечном итоге
через призму двух основных параметров психического настроя — предметного
и эмоционального.
Предметный настрой подразумевает направленность внимания и характер
восприятия человеком конкретных сторон своей деятельности,
эмоциональный — чувство удовлетворенности и неудовлетворенности этими
сторонами.
Положительным моментом структуры СПК коллектива, рассмотренной
Б.Д. Парыгиным, является выделение двух главных составляющих жизни
людей — отношения друг к другу и к деятельности, а также учет как
предметного, так и эмоционального характера взаимоотношений.
Однако следует отметить, что структура социально-психологического
климата коллектива, предложенная Б.Д. Парыгиным в отношениях людей друг
к другу и к общему делу, этим не исчерпывается. СПК влияет и на отношениях
людей к миру в целом, на их мироощущение и мировосприятие, а это в свою
очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности,
которая является членом данного коллектива.
Таким образом, социально-психологический климат проявляется
определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому
себе. Последнее из отношений формирует особую ситуацию и определяет
общественную форму самоотношения и самосознания личности. В результате
этого создается определенная структура ближайших и последующих (более
непосредственных и более опосредованных) проявлений социальнопсихологического климата. То обстоятельство, что отношение к миру,
представляющее собой систему ценностных ориентаций личности и отношение
к самому себе, рассматриваемое как самосознание, самочувствие попадают в
ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более
сложной и многократно опосредованной зависимостью от целого ряда
факторов: макромасштабных, с одной стороны, и сугубо личностных — с
другой. Можно с уверенностью говорить о том, что каждый из членов
117
коллектива на основе параметров социально-психологического климата
вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие и
ощущение своего «Я» в рамках конкретной общности людей.
Г.М. Андреева [1, с. 59] предложила более детально учитывать влияние
предметного и эмоционального уровней восприятия деятельности членами
группы, таким образом уточнив и дополнив структуризацию социальнопсихологического климата (рис. 3.2).
Рис. 3.2. Соотношение предметного и эмоционального уровней восприятия деятельности
коллективом в структуре СПК
Отношение членов коллектива к выполняемой деятельности
Эмоциональный уровень восприятия
Предметный уровень восприятия
Удовлетворенность трудом:
1) профессией и избранной
специальностью;
2) содержанием труда (учебы, службы)
и условиями жизнедеятельности;
3) нормированием, оплатой
и стимулированием труда (учебы,
службы);
4) престижностью труда, степенью
ответственности и самостоятельности,
перспективами продвижения
по службе
Характер труда (тип ведущей
деятельности, осуществляемый
индивидом (коллективом) в системе
служебных отношений)
Организация труда (формы
организации; ритмичность; техническое
обслуживание; материальная база;
простои в работе; нормирование; оплата
труда и стимулирование; текучесть
кадров; выполнение работ, не связанных
с прямыми обязанностями)
Ценностные ориентации, идеалы, цели
и нормы жизнедеятельности человека,
их воплощение в поступках
Условия труда (смена рода работы;
соответствие нормы требований правил
техники безопасности; возможность
повышения уровня своих знаний,
навыков и умений; степень
компетентности руководителей;
взаимопомощь и характер отношений
в коллективе)
118
В.Н. Панферов [7, с.110] предложил социально-психологический климат
определять системой сложившихся в коллективе отношений между его
членами, и характеризовать элементами, представляющими собой синтез
общественных и межличностных отношений (рис.3.3).
1) Общественные отношения (производственные, экономические,
политические, правовые, эстетические отношения)
2) Межличностные отношения (раскрывают формы общественных
отношений: форма и способ организации труда и статусно-ролевая
структура коллектива)
3) Взаимоотношения (синтез общественных и межличностных
взаимоотношений — непосредственные отношения человека к человеку)
Рис. 3.3. Структура социально-психологического климата коллектива по В.Н. Панферову
Авторы выявили разноплановый характер влияния неофициальных
межличностных отношений на социально-психологический климат коллектива,
при этом сделав вывод о том, что межличностные отношения могут влиять на
социально-психологический климат коллектива как положительно, так и
отрицательно.
Е.С. Кузьмин в свою очередь определил структуру социальнопсихологического климата как отношение подчиненных к поставленной задаче
и содержанию деятельности, к руководителю, к самим себе и отношениям
внутри коллектива. По его мнению, оптимальный характер отношений — это
основа для успешной реализации поставленных задач [4, с. 153].
Взяв за основу разработанную Е.С. Кузьминым структуру, авторы
учебного пособия предлагают сохранить такие элементы, как «отношение к
руководству» и «отношение к взаимоотношениям внутри коллектива», отмечая
при этом, что социально-психологический климат современного предприятия
со сложной организационной структурой имеет свои особенности, которые
диктуют изменения самих структурных элементов социально-психологического
климата.
С
П
К
119
Структурные элементы «отношение к поставленной задаче» и
«отношение к содержанию деятельности» нецелесообразно выделять в качестве
отдельно взятых элементов потому, что они входят в такой элемент, как
«отношение к работе».
Структуру СПК необходимо дополнить следующими элементами:
«отношение к мотивации», «отношение к условиям работы», «отношение к
организации» (имидж).
Элемент «отношение к мотивации» включает: оплату труда
(объективность оплаты — соотнесение с результатами и условиями работы,
возможность осуществления личных планов); социальные гарантии
(социальное и медицинское страхование, выплаты в пенсионный фонд, отпуск,
дотации, компенсации); систему стимулирования (адекватность и
объективность поощрений и наказаний); трудовые перспективы (карьерный
рост, повышение профессиональной квалификации, соотношение между
творческой и каждодневной работой, рост заработной платы).
Кроме того, необходимым добавить в структуру социальнопсихологического климата такой элемент как «отношение к условиям работы»,
который включает в себя социально-гигиенические условия (освещенность,
запыленность, рабочий график, сменность, тяжелый физический труд),
достоверность и своевременность получаемой информации, психологический
комфорт (дискомфорт) человека в процессе трудовой деятельности.
Общеизвестно, что элемент «отношение к условиям работы» оказывает влияние
на другие структурные элементы социально-психологического климата, такие,
как «отношение к руководству» и «отношение к мотивации».
Элемент «отношение к организации» рассматривается нами с точки
зрения имиджа организации, который существенно влияет на формирование и
характеристики социально-психологического климата коллектива, что во
многом определяет отношение человека к этой организации. Тем самым,
расширяя границы составляющих социально-психологического климата,
авторы рассматривают не только отношения внутри организации, как по
120
горизонтали, так и по вертикали власти, но и отношение к самой организации.
Учет этой составляющей в деятельности организации позволяет определять
факторы воздействия на взаимоотношения людей, связанных не только с
непосредственными контактами (на что влиять значительно сложнее), но и с
факторами внешней атрибутики, опосредовано влияющей на социальнопсихологический климат коллектива. Для комплексного анализа и
формирования управленческой стратегии социально-психологического климата
коллектива необходимо учитывать все максимально возможные социальные
условия и факторы жизнедеятельности.
Таким образом, структура СПК будет выглядеть так (рис. 3.4):
Рис. 3.4. Структура социально-психологического климата коллектива
по Н.Ю. Челноковой
Структура СПК во многом определяет возможный механизм воздействия
на ее элементы. Реализация этого механизма сможет обеспечивать то состояние
социально-психологического климата, которое возможно и желательно для
данных социально-экономических условий, в которых находится организация, а
также среды ее функционирования.
отношение к работе
отношение к руководству
отношение к взаимоотношениям внутри
коллектива
Составляющие СПК
отношение к мотивации
отношение к условиям работы
отношение к организации (имидж)
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]