Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Кадровые ресурсы. Актуальные вопросы управления. Учебное пособие
.pdf
61
потенциала IP (intellectual potential), которая может дать обобщенное
количественное выражение определенного ряда показателей, характеризующих
интеллектуальное развитие общества, региона.
В соответствии с целями исследования мы откорректировали
составляющие этого индекса, который будет интегрировать несколько
показателей в двух взаимосвязанных областях: степень образованности
элемента потока (поскольку интеллектуальный потенциал определяется
образованностью) и степень научности (поскольку в науке в наибольшей мере
концентрируется творческий характер мышления человека, а тем самым
интеллектуальный потенциал работников). В соответствии с этими
предпосылками при конструировании интегрального индекса IP сводятся
воедино показатели состояния образовательного (EP) и научного (SP)
потенциалов, т. е. IP рассчитывается как полусумма образовательного (EP) и
научного (SP) потенциалов.
Измерение образовательного потенциала предлагается осуществлять на
основании индекса образования работника, который исчисляется как
отношение общего количества лет, затраченных на обучение (е
обр
) к возрасту
работника (е
общее
):
I
е
общее
обр
е
е
. (1.2)
При этом наличие полного среднего общего образования засчитывается
за 10 лет, среднего специального и незаконченного высшего — 12, высшего —
15, начального профессионального — 11, основного общего — 9, начальное
полагается равным четырем годам
Для того чтобы данный показатель можно было сравнивать с другими и
проводить с ним математические операции, необходимо привести его в
сопоставимый с другими индексами вид, представив в численном виде так,
чтобы его значение находилось в промежутке от 0 до 1. Для этого можно
проводить сопоставление полученного результата с максимально возможным
значением индекса:
62
maxe
e
I
I
EP
. (1.3)
Так, максимальное значение индекса образования определяется исходя из
предположения, что время, затраченное на обучение: 16 (длительность
обучения в школе и в институте) + 5 (получение второго высшего образования)
= 21 год. Общий возраст: 7 лет (возраст поступления в школу) + 11 лет
(обучение в школе) + 5 лет (обучение в вузе) + 5 лет (получение второго
высшего образования) = 28 лет. Таким образом,
75,0
28
516
max
e
I
Индекс образования равен I
е
общее
обр
е
е
. Образовательный потенциал равен
maxe
e
I
I
EP
, где I
е max —
максимальное значение индекса, равное 0,75. Таким
образом, образовательный потенциал будет рассчитываться как ЕР =
общее
обр
е
е33,1
.
Для измерения научного вклада в интеллектуальный потенциал
используется индекс научного потенциала (Isp). Измерение научного
потенциала предлагается осуществлять как отношение соответствующего для
работника балла в модели (хi ), к максимальному значению балла (x
max
= 5):
max
x
х
I
i
н
. Для приведения данного индекса к сопоставимому виду необходимо
провести сравнение полученного результата с максимально возможным
значением индекса:
5
max
iн
х
I
I
SP
. (1.4)
Образовательный потенциал проявляется в повышении
общеобразовательного и квалификационного уровня, формировании личности
пытливой, ищущей, утверждающей творческое начало во всех сферах жизни
общества. Образовательный потенциал к моменту окончания вуза наивысший.
63
Это так, потому что образовательный потенциал характеризует полученные
знания, а не опыт и умение использовать эти знания на практике.
Максимальное значение образовательного потенциала 1,0,
минимальное — 0,18 (11/60). Расчетная величина интервала равна 0,178, т. е.
5
11,01,0
, для распределения на квалификационные группы округляем до 0,2.
Научный потенциал — это постоянный поиск новых решений, активное
варьирование функций, овладевание передовыми приемами и методами труда,
внесение в трудовой процесс новых, прогрессивных, ранее не
использовавшихся элементов, участие в рационализаторстве и
изобретательстве, внесение предложений по совершенствованию производства
и труда, практическая реализация которых способствует повышению
эффективности деятельности всего коллектива. Перечень признаков для оценки
потенциала и критерии начисления баллов представлены в табл. 1.11.
Таблица 1.11
Перечень признаков для оценки параметра
«Интеллектуальный потенциал»
Признак
Степень проявления
Балл
Образовательный
потенциал
Весьма низкий образовательный потенциал (от 0,11 до 0,2)
1
Низкий образовательный потенциал (от 0,2 до 0,4)
2
Средний образовательный потенциал (от 0,4 до 0,6)
3
Высокий образовательный потенциал (от 0,6 до 0,8)
4
Весьма высокий образовательный потенциал (от 1,00 до 0,8)
5
Балл для
расчета
научного
потенциала
Отсутствие научных статей, разработок
1
Издание статей в соавторстве, соучастие в выполнении НИР
2
Самостоятельная научно-исследовательская деятельность,
руководство магистрантами, студентами. Издание монографий,
статей. Наличие патентов и авторских свидетельств
3
Самостоятельная научно-исследовательская деятельность,
руководство докторантами, аспирантами, соискателями
4
Управленческая деятельность в сфере науки, сформирована
собственная научная школа
5
Научный
потенциал
Весьма низкий научный потенциал (от 0,11 до 0,2)
1
Низкий научный потенциал (от 0,2 до 0,4)
2
Средний научный потенциал (от 0,4 до 0,6)
3
Высокий научный потенциал (от 0,6 до 0,8)
4
Весьма высокий научный потенциал (от 1,00 до 0,8)
5
64
Итоговый балл исчисляется как среднеарифметическая величина из
набранных баллов.
В межличностной группе остановимся на оценке лидерства и социальной
ответственности.
Лидерство (SO 1). Для оценки лидерства мы будем использовать теорию
мотивации Д. МакКлелланда и Дж. Аткинсона, в которой систематизированы
стимулирующие лидерство факторы личности, наиболее важными из которых
является стремление к успеху, стремление к признанию, стремление к власти.
Стремление к успеху расценивается как желание выделиться по сравнению с
другими людьми, получить доступ к определенным жизненным стандартам,
решать важные проблемы и нести ответственность за свою работу. Стремление
к власти определяется желанием влиять на других людей, а также направлять
их деятельность в нужное русло. Стремящийся к власти не только хочет влиять
на людей, но и управлять ими, используя силу властного влияния.
Социальная ответственность (SO 2). Социальная ответственность — очень
важное качество работника, которое необходимо при выполнении любого
действия. Градацию уровней ответственности проводим на основании линейки
ответственности, которая предполагает оценку по следующим параметрам:
отношения к требованиям служебной дисциплины; степень ответственности за
свои поступки; выполнение обещаний (табл. 1.12).
Таблица 1.12
Признаки для оценки параметра «Социальная ответственность»
Признак
Степень проявления
Балл
Отношение
к требованиям
служебной
дисциплины
Исключительно добросовестно относится к требованиям
служебной дисциплины
5
Нареканий за нарушение служебной дисциплины не имеет
4
Дисциплинарных взысканий не имеет
3
Имелись грубые нарушения дисциплины, сделаны выводы
и предприняты шаги к исправлению поведения
2
Неоднократно допускались грубые нарушения служебной
дисциплины, правильных выводов не сделано
1
Степень
ответственности
за свои поступки
Не боится отвечать за свои поступки, скорее примет вину
на себя
5
Умеет отвечать за свои поступки, при необходимости
признает свою вину
4
65
Обычно неохотно признает свою вину, даже если она
действительно имеет место
3
Старается переложить ответственность на других
2
Никогда не признает своей вины, какой бы она ни была, и
всеми способами перекладывает ответственность на других
людей
1
Выполнение
обещаний
Свои обещания выполняет, других людей не подводит,
умеет держать данное слово
5
Обычно свои обещания выполняет и других не подводит
4
Не всегда выполняет свои обещания и иногда подводит
этим других
3
Очень часто не выполняет свои обещания и подводит этим
других
2
Постоянно не выполняет своих обещаний и даже не
стремится этого делать
1
После определения баллов по каждому признаку рассчитываем итоговый
балл как среднеарифметическое из полученных значений.
Представленная нами балльная оценка определена как на основании
проведенных исследований литературных источников и Интернет ресурсов, так
и в результате экспертных опросов (руководителей промышленных
предприятий).
66
2. Концепция процессного подхода к управлению
кадровыми ресурсами
Ключевые слова: процессный подход, бизнес-процессы, матрицы ответственности,
IDEF-диаграммы, бизнес-процесс «Наем персонала».
2.1. Обоснование сущности процессного подхода
к управлению кадровыми ресурсами
Большинство российских компаний выстроено в соответствии с
выполняемыми их подразделениями функциями, разделенными на уровни
иерархии. Работающие в компаниях менеджеры убеждены, что это не только
самый естественный и эффективный, но и вообще единственно возможный
способ организации управления бизнесом. Однако не единственный и далеко не
самый эффективный. Корпоративный мир сегодня переходит на управление
бизнес-процессами. Со времен Ф. Тейлора и А. Смита в качестве
идеологической парадигмы управления утвердилась модель разбиения
производственного процесса на элементарные задачи и дальнейшего их
совершенствования, а также «узкой» специализации исполнителей на каждой
из задач. Этот принцип лег в основу всех последующих систем управления и
был доминирующим практически до наших дней. Но в начале 80-х гг. в
сложившихся условия на мировых рынках компании должны были приобрести
некоторые качества, без которых особых перспектив дальнейшего развития у
них не было. Это гибкость — способность быстро приспосабливаться к
изменениям рынка, эффективность — чтобы побеждать в ценовой
конкуренции, инновационность — товары и услуги должны быть
технологически «свежими», ориентированность на клиента. Для многих это
означает необходимость смены привычного хода выполнения операций.
Компании столкнулись сегодня не столько с внешними экономическими
обстоятельствами, сколько с многочисленными проблемами в организации
67
своего внутреннего устройства. И это, возможно, впервые заставляет их
осознанно задуматься о том, как устроены их бизнес-процессы и как ими
управлять, потому что функционально ориентированная система управления,
казавшаяся столь незыблемой, стала тормозить развитие.
«Не товары, а процессы их создания приносят компаниям долгосрочный
успех» — это высказывание М. Хаммера и Дж. Чампи определяет новую
управленческую философию процессного управления, когда работа
организована вокруг протекающих в организации процессов. Управлять надо
не только функциональными направлениями (производством, маркетингом,
сбытом и т. д.), но и бизнес-процессами. А организация рассматривается не как
совокупность департаментов, отделов и групп, а как совокупность бизнеспроцессов, посредством которых реализуется ее деятельность. Впрочем,
противопоставлять функциональный и процессный подходы было бы неверно.
Речь идет о том, что в нынешних условиях процессное управление уже никак
нельзя игнорировать.
Проведенный анализ позволяет выделить следующие преимущества
процессного подхода к управлению:
Высокая мотивоемкость. Именно процессный подход позволяет учесть
такие важные аспекты бизнеса, как ориентация на конечный продукт,
заинтересованность каждого исполнителя в повышении качества конечного
продукта и, как следствие, заинтересованность в качественном выполнении
своей работы.
Снижение нагрузки на руководителей, поскольку ответственность
распределяется между владельцами процессов.
Высокая гибкость и адаптивность системы управления к
изменяющимся условиям внешней среды.
Увеличение скорости обмена информацией благодаря всеобщей
заинтересованности.
Приоритеты компании расставлены таким образом, что самым важным
является максимальное удовлетворение интересов потребителя.
68
Конкуренция между функциональными структурами разрушает бизнес.
Она противоречит логике общего результата и мешает фокусировке на
долгосрочных, сбалансированных целях. При процессном подходе такого нет:
имеет место командная работа; единая цель и мотивация от результата
повышают ответственность и согласованность коллективных действий.
Значительно сокращается время на проведение операций, это
происходит за счет исключения операций передачи информации по иерархии
управления.
Расходы компании существенно снижаются за счет сокращения числа
операций.
Перечисленные выше преимущества процессного подхода являются
обязательными для выполнения организацией в современных условиях
хозяйствования. Качество, результативность, эффективность — вот основные
направления систем управления бизнесом на сегодняшний день.
В основу концепции процессного подхода к управлению положены:
принципы построения систем менеджмента качества, предложенные в
стандартах MS ISO серии 9000 версии 2000 г.;
цикл PDCA (Plan Do Check Action), который часто называют циклом
Деминга;
принципы построения ВSC, разработанные Р. Нортоном и
Дж. Капланом;
принципы управления проектами, так как любые изменения в
организациях, в том числе и внедрение процессного подхода, выполняются как
проект;
лучший мировой опыт в области построения систем менеджмента и
улучшения деятельности организации.
Согласно стандартам MS ISO 9000:2000 процесс определяется как
устойчивая, целенаправленная совокупность взаимосвязанных видов
деятельности, которая по определенной технологии преобразует входы в
выходы, представляющие ценность для потребителя.
69
Вход процесса — это входные объекты (сырье, продукция, информация
или услуга), которые преобразуются в выходы процесса в ходе его выполнения.
Вход всегда должен иметь своего поставщика.
Выход процесса — это продукция, информация или услуга, ради которой
существует процесс. Выход процесса всегда должен иметь своего потребителя.
Для управления процессом назначается Владелец процесса —
должностное лицо, ответственное за выполнение процесса и его результат.
Чтобы Владелец процесса мог им управлять, в его распоряжение должны быть
выделены ресурсы, необходимые для проведения процесса, делегированы права
и полномочия.
Элементарная схема процесса представлена на рис. 2.1.
Рис. 2.1. Элементарная схема процесса
Согласно шестому разделу стандарта MS ISO 9001:2000 система
управления при процессном подходе должна основываться на обязательных
регламентированных обратных связях, описанных в цикле PDCA (цикле
Деминга).
Цикл Деминга включает 4 шага:
P — планирование процесса;
70
D — выполнение процесса;
C — анализ показателей эффективности процесса;
А — корректировка процесса.
Рис. 2.2. Цикл управления процессами
На этапе планирования владелец процесса устанавливает цели и
распределяет ресурсы так, чтобы обеспечить выполнение плановых
показателей процесса (выраженных количественно) в соответствии с
требованиями клиентов и целями организации. По ходу выполнения
производится мониторинг процессов и продукции, измеряются результаты по
отношению к целям и требованиям к продукции. В случае отклонений
Владелец процесса и его сотрудники анализируют причины их возникновения и
разрабатывают корректирующие мероприятия, применение которых должно
эти причины устранить и тем самым улучшить процесс. При этом Владелец
процесса не только планирует новые мероприятия, но и проверяет
результативность мероприятий, проведенных ранее. Для проведения анализа
процесса обычно используют статистические методы. В свою очередь Владелец
процесса предоставляет руководителю предприятия информацию о ходе и
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]