Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Адаптация выпускников к первичному рынку труда. Учебное пособие
.pdf
2.1. Правовые условия найма и особенности заключения трудовых
договоров с молодыми специалистами
Причем критерии отнесения работников к категории молодых
специалистов разнятся. Так, постановление Правительства РФ
от 31.01.2009 г. № 83 «О внесении изменений в Федеральную
целевую программу ”Социальное развитие села до 2012 года“»
содержит следующую дефиницию понятия «молодой специалист» – гражданин РФ в возрасте не старше 35 лет, имеющий
законченное высшее (среднее, начальное) профессиональное образование, либо учащийся последнего курса образовательного
учреждения высшего (среднего, начального) профессионального
образования1.
Согласно Положению о молодом специалисте ОАО «Российские железные дороги» к молодым специалистам относят выпускников образовательных учреждений высшего или среднего
профессионального образования очной формы обучения в возрасте до 30 лет, принятых на работу в ОАО «РЖД» в год окончания учебы в соответствии с договором о целевой подготовке
специалиста или на основании направления, выданного учебным заведением по согласованию с ОАО «РЖД»2.
В ряде нормативных правовых актов, содержащих нормы
трудового права, вместо термина «молодой специалист» используется более широкое понятие «молодежь». Так, 30 декабря
2005 г. в Ростовской области была принята областная целевая
программа на 2006–2010 годы «Молодежь Дона», в которой под
3
«молодежью» понимаются лица в возрасте от 1 до 30 лет
.
Таким образом, в сфере трудового права отсутствуют единые
критерии определения правового статуса молодого специалиста. Дифференциация правового регулирования труда молодых
специалистов осуществляется на различных уровнях с учетом
индивидуальных критериев, обусловленных сферой трудовой занятости молодого специалиста.
Глава 11 Трудового кодекса РФ весьма детально регламентирует правовые условия найма и особенности заключения трудовых договоров, в том числе с молодыми специалистами (приложе-
1
Собрание законодательства РФ. 2009. № 8. С. 966.
2
См.: Экономика железных дорог. 2006. № 6.
3
Областной закон Ростовской области от 30.12.2005 г. № 56-ЗС //
Наше время. 2007, 5 июля. Действие этого закона приостановлено с
01.01.2009 г.
71
Глава 2. Правовые аспекты поведения молодежи на рынке труда
ние 1). Трудовой договор – это соглашение свободных лиц на рынке труда, каждый из которых вправе выбирать будущего контрагента по договору. Вместе с тем экономическое господство работодателя предопределило введение в ТК РФ нормы, запрещающей
необоснованный отказ в приеме на работу (ч. 1 ст. 6 ТК РФ).
Необоснованной является любая причина отказа в приеме на
работу (которая должна быть изложена в письменной форме,
если претендент заявил соответствующее требование), не обусловленная деловыми качествами работника. Пленум Верховного
Суда РФ разъяснил, что надлежит понимать под термином «деловые качества работника»: это способности физического лица
выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации),
личностных качеств работника (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора либо в
силу прямого предписания федерального закона, либо которые
необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той
или иной работы (например, владение одним или несколькими
иностранными языками, способность работать на компьютере).
При определении квалификационных характеристик по той
или иной должности работодатель вправе руководствоваться как
нормативными правовыми актами, принятыми в централизованном порядке (Квалификационным справочником должностей
руководителей, специалистов и других служащих), так и разработанными у данного работодателя должностными инструкциями, иными документами, определяющими подобного рода
требования на локальном уровне.
Отказ в приеме на работу рассматривается как необоснованный, если это влечет прямое нарушение императивных запретов,
установленных законодателем. Так, запрещается отказывать в
заключении трудового договора работникам, приглашенным в
письменной форме на работу в порядке перевода от другого рабо-
72
2.1. Правовые условия найма и особенности заключения трудовых
договоров с молодыми специалистами
тодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего
места работы (ч. ст. 6 ТК РФ).
На первом этапе заключения трудового договора будущий работодатель обязан предоставить претенденту определенную информацию, а именно: ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными
нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой
деятельностью работника, коллективным договором (ч. 3 ст. 68
ТК РФ). В норме подчеркивается, что ознакомление с указанными документами происходит до подписания трудового договора,
следовательно, потенциальный работник вправе после знакомства с ними отказаться от заключения трудового договора.
В свою очередь лицо, поступающее на работу, предъявляет
работодателю ряд документов, исчерпывающий перечень которых зафиксирован в ст. 65 ТК РФ:
– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
– трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудо
вой договор заключается впервые или работник поступает на
работу на условиях совместительства;
– страховое свидетельство государственного пенсионного
страхования;
– документы воинского учета – для военнообязанных и лиц,
подлежащих призыву на военную службу;
– документ об образовании, о квалификации или наличии
специальных знаний или специальной подготовки.
Исходя из содержания данной статьи, работодатель не вправе
требовать от работника предоставления характеристики с места
учебы или предшествующей работы, резюме, однако работник
вправе их предоставить добровольно. Необходимость предъявления дополнительных документов при заключении трудового
договора может предусматриваться только федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ с учетом специфики работы.
Подписанию трудового договора может предшествовать предварительный медицинский осмотр (обследование) работников.
Медицинскому обследованию подлежат лица, не достигшие
18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Так, ис-
73
-
Глава 2. Правовые аспекты поведения молодежи на рынке труда
ключительно после обязательного предварительного медицинского осмотра (обследования) принимаются на работу лица, чья
трудовая функция непосредственно связана с движением транспортных средств (ч. 2 ст. 328 ТК РФ). Работники организаций
пищевой промышленности, общественного питания и торговли,
водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений проходят предварительные медицинские осмотры (обследования) в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний.
Заключению трудового договора с молодым специалистом может предшествовать конкурсное избрание на замещение вакантной должности. Трудовые отношения на основании трудового
договора в результате избрания по конкурсу возникают, если
трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности (ст. 18
ТК РФ). В соответствии с п. 8.5 Устава Южного федерального университета заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника предшествует конкурсный отбор претендентов, который проводится в соответствии с Положением о порядке замещения должностей,
утвержденным соответствующим органом исполнительной власти. Соответствующее Положение утверждено приказом Миноб-
1
разования РФ от 26.11.2002 г. № 11
.
По результатам взаимного ознакомления одной из будущих
сторон трудового договора с документами, представленными другой стороной, наступает этап согласования условий предполагаемого к заключению трудового договора. Трудовой договор должен
содержать определенный набор обязательных условий, который
не является абсолютно одинаковым для всех трудовых договоров.
Так, указание на режим работы является обязательным, если этот
режим применительно к данному работнику будет отличаться от
общих правил, установленных у данного работодателя.
1
Приказ Минобразования РФ «Об утверждении Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебной
заведении Российской Федерации» // Российская газета. 2003, 18 янв.
7
2.1. Правовые условия найма и особенности заключения трудовых
договоров с молодыми специалистами
Кроме того, стороны согласуют дополнительные условия
заключаемого договора. Одним из таких условий является условие об испытательном сроке. Ст. 70 ТК РФ предусматривает исключение из общего правила о возможности установления
испытательного срока в отношении молодых специалистов.
В ней говорится, что испытательный срок не устанавливается
для лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию
образовательные учреждения начального, среднего и высшего
профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня
окончания образовательного учреждения. Иными словами, если
молодой специалист не был трудоустроен в течение одного года
с момента окончания обучения, ему может быть установлен испытательный срок продолжительностью не более трех месяцев.
При этом условие об испытательном сроке должно быть зафиксировано в трудовом договоре. В противном случае молодой специалист считается принятым на работу без испытания, даже
если условие об испытании содержится в приказе о приеме на
работу (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).
Согласно ч. 1 ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в
письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый
из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой – хранится у работодателя. В подтверждение получения работником экземпляра
трудового договора на экземпляре работодателя ставится подпись работника.
В то же время, если работник приступил к работе с ведома
или по поручению работодателя или его представителя, трудовой договор, не оформленный письменно, считается заключенным. ТК РФ не определяет круга лиц, являющихся представителями работодателя, уполномоченными допускать работника к
работе. В этой связи необходимо установить факт уполномочия
работодателем другого лица на решение вопроса о приеме на работу. Исходя из должностных обязанностей, это может быть руководитель кадровой службы, руководители иных структурных
подразделений (департаментов, отделов, цехов и т. п.).
Согласно п. 12 Постановления ПВС РФ № 2, в целях реализации положений ст. 67 ТК РФ под представителем работода-
75
Глава 2. Правовые аспекты поведения молодежи на рынке труда
теля следует понимать лицо, которое в соответствии с законом,
иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными
нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом
трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Таким образом, перечень представителей ограничен, и иные
должностные лица, хотя и из числа управленческого персонала,
не имеют права допускать кандидатов на занимаемые должности к выполнению трудовых обязанностей без согласования с
работодателем или его представителями.
При фактическом допуске работника к выполнению трудовых
обязанностей в отсутствие заключенного трудового договора на
работодателя возлагается обязанность оформить трудовой договор в письменной форме в течение 3 рабочих дней (ч. 2 ст. 67 ТК
РФ). В судебной практике возник вопрос о правовых последствиях несоблюдения работодателем этого условия. Как разъяснил
Ростовский областной суд, отсутствие оформленного договора по
истечении установленного срока может означать как для работника, так и для работодателя возникновение дополнительных
прав и обязанностей, реализация которых ставит работника в
весьма неопределенное положение. Отсутствие надлежаще оформленного договора в этом случае может послужить основанием
для непризнания самого соглашения1.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ
или трудовым договором, либо со дня фактического допущения
работника к работе. Работник обязан приступить к исполнению
трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором, а если такой день не определен, то на следующий день
после вступления договора в силу.
Не исключены ситуации, когда работник не приступает к исполнению своих трудовых обязанностей в установленный срок.
Согласно ч. ст. 61 ТК РФ, если работник не приступил к ра
боте в день начала работы, то работодатель имеет право анну-
1
Обобщение судебной практики по делам о восстановлении на работу
Ростовского областного суда за 2006 год // Архив Ростовского областного
суда 2006 г.
76
-
2.1. Правовые условия найма и особенности заключения трудовых
договоров с молодыми специалистами
лировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор
считается незаключенным. При этом аннулирование трудового
договора не лишает работника права на получение обеспечения
по обязательному социальному страхованию, если страховой
случай наступил в период со дня заключения трудового договора
до дня его аннулирования. Таким образом, характер обстоятельства, в силу которого работник не приступил в установленный
трудовым договором срок к работе, не имеет правового значения, поскольку право работодателя на аннулирование трудового
договора является безусловным.
Согласно ч. 1 ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется
приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Правом издания приказа
наделяется единоличный исполнительный орган юридического
лица (директор, генеральный директор, управляющий) либо индивидуальный предприниматель, адвокат, учредивший адвокатский кабинет, частный нотариус, являющиеся работодателями.
Как правило, подобное полномочие находит свое отражение в
учредительных документах юридического лица.
В то же время в целях оперативного приема сотрудников
полномочия по оформлению трудовых отношений с предоставлением права подписи соответствующих документов могут быть
передоверены другому лицу. Так, организация, осуществляющая свою деятельность через филиалы, представительства, другие обособленные подразделения, как правило, наделяет руководителей этих подразделений правом принимать на работу и
увольнять работников подведомственного структурного подразделения. Соответствующие полномочия должны быть отражены
в Положении об обособленном подразделении, а также доверенности, выдаваемой его руководителю.
В период отсутствия руководителя организации, индивидуального предпринимателя правом издавать приказ о приеме на
работу может быть наделено любое лицо на основании соответствующего приказа о временном возложении исполнения всех
либо части обязанностей руководителя.
Постановлением Госкомстата РФ от 05 января 200 г. № 1
утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, в том числе форма
77
Глава 2. Правовые аспекты поведения молодежи на рынке труда
приказа о приеме на работу. Приказ должен содержать ряд необходимых условий: место работы с указанием в необходимых
случаях структурного подразделения, трудовая функция работника, должностной оклад и т. д. Иными словами, содержание
приказа о приеме на работу должно соответствовать условиям
заключенного трудового договора.
Приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.
По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию приказа. В случае, если работник
впервые вступает в трудовые отношения, работодатель обязан
также оформить трудовую книжку и страховое свидетельство
государственного пенсионного страхования.
Трудовая книжка установленного образца является основным
документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника (ч. 1 ст. 66 ТК РФ). Форма, порядок ведения и хранения
трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей установлены
Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225
«О трудовых книжках». Обязанность по ведению трудовых книжек возложена действующим законодательством на всех работодателей, за исключением работодателей-физических лиц, не
являющихся индивидуальными предпринимателями, а также в
случае приема на работу по совместительству. Однако по желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании
документа, подтверждающего работу по совместительству (ч. 5
ст. 66 ТК РФ).
Запись в трудовую книжку вносится, если работник проработал свыше пяти дней. В трудовую книжку вносятся сведения
о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания
прекращения трудового договора и сведения о награждениях за
успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку
не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным
взысканием является увольнение.
С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольне-
78
2.2. Правовое обеспечение процесса высвобождения персонала
нии работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в
его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная
в трудовую книжку. Форма личной карточки (Т-2) утверждена
постановлением Госкомстата РФ от 05 января 200 г. № 1.
В свете изложенного процедуру заключения трудового договора с молодым специалистом следует охарактеризовать как
совокупность установленных законом и сменяющих друг друга
в определенной последовательности стадий, направленных на
возникновение трудовых правоотношений и их документальное
оформление. Именно на этапе заключения трудового договора
происходит согласование работником и работодателем условий
договора, определяющих их дальнейшее взаимодействие.
Термин «высвобождение работников» был использован законодателем в ст. 0.2 действовавшего ранее Кодекса законов о
труде РФ. При этом под «высвобождением работников» понималось их увольнение с предприятий, из учреждений, организаций
в связи с их ликвидацией, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата. Именно в данном значении
указанный термин используется в действующих нормативных
правовых актах, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения. Так, в Концепции действий на
рынке труда на 2008-2010 годы констатируется, что одной из
тенденций социально-экономического развития России является сокращение неэффективных рабочих мест и высвобождение
работников1.
Порядок увольнения работников в связи с ликвидацией организации либо прекращения деятельности индивидуальным
предпринимателем урегулирован ст. ст. 81, 178, 180, 261, 307
ТК РФ. Ликвидация организации влечет прекращение ее деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Как разъяснил Верховный суд РФ
1
Распоряжение Правительства РФ от 15.08.2008 г. № 1193-Р // Со-
брание законодательства РФ. 2008. № 3. Ст. 396.
79
Глава 2. Правовые аспекты поведения молодежи на рынке труда
в постановлении ПВС РФ № 2, основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о
ликвидации юридического лица, принятое в установленном порядке. Иными словами, ликвидация организации для субъектов
трудовых отношений означает действительное прекращение ее
деятельности.
Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1
ст. 81 Кодекса, в частности, когда прекращается деятельность
индивидуальным предпринимателем на основании им самим
принятого решения, вследствие признания его несостоятельным
(банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК РФ), в связи с
истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды
деятельности.
Под прекращением деятельности работодателя – физического
лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя,
следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.
Ликвидация организации влечет за собой увольнение всех работников, в том числе и тех из них, которые имеют определенные гарантии применительно к иным основаниям увольнения
(временно нетрудоспособные, беременные женщины, лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком и др.).
Трудовое законодательство устанавливает ряд гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в связи с увольнением
по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники
предупреждаются работодателем персонально и под роспись не
менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой
договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнения.
При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации
80
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]