Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Адаптация выпускников к первичному рынку труда. Учебное пособие
.pdf
4.6. Управление знаниями как современная технология развития
молодого специалиста
на в сторону специалиста как главного носителя знаний, а не
компьютера. Соответственно организация стала уделять больше
внимания выстраиванию коммуникационных схем, корпоративной культуре, обучению и развитию персонала.
В настоящее время система управления знаниями реализуется в следующих функциях: информационная, техническая,
аналитическая, организационная, экологическая (создание коммуникационной среды для циркуляции знаний внутри организации), комбинированная. Весь спектральный набор функций
системы управления знаниями может изменяться в зависимости
от специфики деятельности, корпоративной культуры, конкретно преследуемых целей.
Множество понятий, определяющих возможности людей, работающих в организациях (человеческие ресурсы, человеческий
потенциал, человеческий капитал, социальный капитал, интеллектуальный капитал и др.), имеет одну общую составляющую:
знания, которыми обладают и которые используют люди, работающие в организации, для достижения ее целей.
В настоящее время существуют два основных подхода к управлению знаниями в рамках стратегического развития предприятия: западный и восточный. Развитие интеллектуального
капитала как актива, увеличивающего стоимость бизнеса, практикуется больше западными компаниями. Такой подход получил в научной литературе название «ресурсного». Восточный
подход больше внимания уделяет способности фирмы создавать
и оперативно внедрять новые знания, касающиеся научно-технических и организационно-экономических возможностей конкретной компании. Эти два подхода определяют существующие в
современном мире основания практического применения в экономической деятельности подходов к управлению знаниями1.
Большой интерес вызывают исследования в области управления знаниями японских ученых И. Нонака и Х. Такеучи. Японские компании добились конкурентоустойчивого положения на
мировом рынке благодаря интенсивному использованию инновационных инструментов. Японские исследователи сосредоточили
1
Голубкин В. Н., Календжян С. О., Клеева Л. П. Бизнес-образование в
процессе управления знаниями // Бизнес-образование. 2006. № 1.
191
Глава 4. Технологии эффективного поведения молодого специалиста
ɋɨɰɢɚɥɢɡɚɰɢɹ ɗɤɫɬɟɪɧɚɥɢɡɚɰɢɹ
ɂɧɬɟɪɧɚɥɢɡɚɰɢɹ Ʉɨɦɛɢɧɚɰɢɹ
Ɏɨɪɦɚɥɢɡɨɜɚɧɧɨɟ
ɡɧɚɧɢɟ
ɋɤɪɵɬɨɟ ɡɧɚɧɢɟ
ɋɤɪɵɬɨɟ ɡɧɚɧɢɟ
Ɏɨɪɦɚɥɢɡɨɜɚɧɧɨɟ
ɡɧɚɧɢɟ
на рынке труда
свое внимание на создании системы организации и трансляции
новых знаний (см. рис. 18).
мальный обмен неявными, неформализованными знаниями.
Под неформализованными знаниями понимаются неосознанные
действия, основанные на интуиции, опыте, личных качествах.
вертировать неформализованные знания в формализованные
знания, т. е. те, которые уже осознанно можно применять на
практике.
претацию формализованных знаний, их обобщение и получение
новых формализованных знаний.
тенные формализованные знания сотрудников обратно в неформализованные, т. е. в опыт, навыки, компетенции.
микой. Знания в организации не должны быть статичными, они
дение и развитие инноваций в японских фирмах: пер. с англ. М.: ЗАО
«Олимп-Бизнес», 2003.
192
Создание организационного знания
1
Эта система состоит из четырех этапов:
1-й этап – социализация. Этот этап подразумевает нефор-
2-й этап – экстернализация. Экстернализация позволяет кон-
3-й этап – комбинирование. Этот этап предполагает интер-
-й этап – интернализация. Этот этап переводит новые обре
Данная модель управления знаниями интересна своей дина-
1
См. Нонака И., Такеучи Х. Компания – создатель знания. Зарож-
-
4.6. Управление знаниями как современная технология развития
молодого специалиста
должны циркулировать между подразделениями, сотрудниками,
обретая новое качество. Реализация такой системы управления
знаниями, на наш взгляд, невозможна без создания новых организационных сетевых структур, проникающих во все подразделения фирмы, без общего информационного поля и концепции
взаимодействия участников бизнес-процесса.
Данный подход отличается от классического варианта «научные исследования – разработки – внедрение – производство»,
так как в такой модели создания организационного знания все
эти стадии могут идти параллельно.
Важным условием перехода к управлению знаниями явилось то, что к концу XX в. многие компании создали мощную
инфраструктуру, состоящую из информационных сетей, коммуникаций, баз данных и общих технологий. Она составляет
хорошую основу для управления знаниями и интеллектуальным капиталом. Наличие электронной корпоративной культуры усиливает преимущества и возможности фирм, так как
Интернет и электронная почта ускоряют дебюрократизацию
управления, преобразование властной вертикали в отношения
по горизонтали, снижение административного контроля над
сотрудниками, укрепляют дисциплину, открывают пути для
творчества.
Современная стадия развития системы управления знаниями
определяет необходимость рассматривать ее как междисциплинарное учение, в котором активно используются многие теоретические положения таких областей знаний, как технология, управление данными и информацией, искусственный интеллект,
теория организации, организационное поведение, социология,
бизнес-экономика, стратегия, поведенческая экономика, теория
«новой экономики», теория финансовой глобализации и др.
Подходы, применяемые в системах управления знаниями,
значительно увеличивают прибыль компании за счет сокращения потерь и рисков, повышения эффективности производства
и развития инноваций. Говоря об инструментах управления
знаниями, следует различать технологические, культурологические и административно-социальные (организационные) аспекты
принимаемых решений. Управление знаниями – это современный рычаг стратегического и тактического менеджмента, позво-
193
Глава 4. Технологии эффективного поведения молодого специалиста
на рынке труда
ляющий индивиду максимально эффективно управлять самым
ценным ресурсом на современном рынке труда – знаниями.
Сегодня можно выделить две концепции управления знаниями. Первая основана на модели информационной цепочки ценностей; в ней ключевыми компонентами, предопределяющими
бизнес-процессы компании, считаются технологические системы, а люди рассматриваются в виде пассивных процессоров, использующих «лучшую практику», архивированную в информационных базах данных. Она хорошо принималась классическим
бизнесом с его предсказуемостью окружающей среды и фокусированием на оптимальной и прогнозируемой экономичности.
Системы информации и контроля в этом случае используются
для достижения организацией результатов, построенных на
лучшей практике, которая и обеспечивает высокую эффективность.
В «новой экономике» высока роль неопределенности, которая
характеризуется для компаний ограниченной возможностью определять параметры и стратегии будущего. В соответствии с этим
ключевыми компонентами второй концепции становятся интеллектуальный капитал и человеческие системы, непрерывно взаимодействующие в процессе реализации стоимостной стратегии
бизнеса, обладающие инструментами измерения ее сложности и
изменений. «Лучшая практика» не применяется без активного
анализа факторов производства и стратегий других компаний
менеджментом, сознающим изменения ситуации и вектор этих
изменений.
В «экономике знаний» логика успеха в прошлом не транслируется автоматически в логику успеха в новых условиях. Интерпретация информации, а также придание ей смысла и выработка
управляющих решений важнее количества накопленной информации. Следовательно, такие факторы, как интуиция, взгляды
и инновации при принятии любых решений имеют решающие
значение для обеспечения конкурентоустойчивости.
Управление знаниями – это моделирование и создание организационных, технологических и коммуникационных условий,
при которых знания и информация будут способствовать решению стратегических и тактических задач организации. Одной из
ключевых задач является, с одной стороны, освобождение руко-
19
4.6. Управление знаниями как современная технология развития
молодого специалиста
водителей от ненужной для них информации, с другой – обеспечение их информацией, необходимой для принятия верных и
своевременных решений.
Для этой цели можно разработать специальные «профили»
аналитической информации, т. е. «настроить» информационные
потоки. В этом случае смысл термина «управление знаниями»
будет заключаться в том, что нужные люди будут получать только нужные им знания и информацию в нужное время для выполнения нужных задач.
Основные подходы к управлению знаниями можно сгруппировать в следующие направления:
1. Информационно-технологический подход, который кон
центрируется на любых технологических решениях, дающих возможность сохранять и распространять информацию. Управление
знаниями – это систематический захват, хранение и повторное
использование профессионального опыта и знаний сотрудников,
менеджеров, брокеров, стейкхолдеров, конкурентов, профессиональных сообществ. Управление знаниями – дисциплина, обеспечивающая интегрированный подход к сбору, организации, доступу и использованию информационных ресурсов компании.
2. Организационный подход, определяющий, какой должна
быть структура организации, чтобы процессы управления знаниями в ней стали максимально эффективными. Управление
знаниями можно квалифицировать как управленческие действия, направленные на использование информационных ресурсов компании (Lotus Development).
3. Экологический подход, рассматривающий коммуникации
людей, среду их взаимодействия и циркуляцию знания как единую систему.
. Комбинированный подход, основанный на синергети
ческом взаимодействии всех указанных подходов. В условиях
применения комбинированного подхода формируются центры
трансфера инновационных технологий и продуктов в сетевых
компаниях.
Центры трансфера технологий являются звеном инновационной инфраструктуры, которое квалифицированно на правовой
основе обеспечивает коммерциализацию результатов научнотехнической деятельности посредством создания малых высо-
195
-
-
Глава 4. Технологии эффективного поведения молодого специалиста
на рынке труда
котехнологичных предприятий и через заключение лицензионных соглашений. Центры отбирают обладающие коммерческим
потенциалом разработки, проводят патентные исследования,
охраняют объекты интеллектуальной собственности и ноу-хау,
содействуют формированию человеческого, социального и организационного капитала компаний, на основе взаимодействия
которых формируется интеллектуальный капитал.
Под человеческим капиталом понимается совокупность индивидуальных знаний, опыта, умений и навыков сотрудников
организации и их способность к восприятию перемен. Социальный капитал рассматривается нами как совокупность связей и
отношений между людьми, общих моделей поведения и ценностей, присутствующих в организации; социальный капитал организации изменяется с уходом старых сотрудников и приходом
новых специалистов.
Организационный капитал можно представить как внутреннюю структура компании, состоящую из процессов, стратегий,
концепций, патентов, методологий, баз данных, торговых секретов, брендов и т. д. Организационный капитал включает интеллектуальную собственность организации (патенты, торговые
марки, права копирования, сервисные марки, дизайнерские
права и т. п.) и ее инфраструктуру. Организационный капитал
компании не меняется при уходе сотрудников.
Понятие «интеллектуальный капитал» имеет три составляющие:
– человеческий капитал;
– организационный капитал;
– клиентский капитал (лояльность клиентов, их постоянство,
способы продвижения товаров и т. п.).
По мнению В. В. Привалова, по отношению к большинству
российских компаний правильнее в настоящее время применять
термин «интеллектуальный потенциал». Процессы управления
знаниями способствуют его преобразованию в интеллектуальный капитал, приносящий организациям новую стоимость1.
1
Привалов В. В. Системно-синергетический подход к управлению раз-
витием инновационных компаний // Философия. Информация. Управление. М.: МИЭТ (ТУ), 2007. С. 98.
196
4.6. Управление знаниями как современная технология развития
молодого специалиста
Практический интерес к вопросам управления знаниями возникал в первую очередь в тех компаниях, где информационные
ресурсы были критичны для успешного бизнеса. Механизм осознанно гуманитарного отношения к управлению знаниями, т. е.
управление знаниями «с человеческим лицом», присутствует в
компаниях, в которых используется продукт группы CRM (client
relationship management) – технологическое решение, позволяющее сохранить и координировать информацию, имеющую отношение к клиентам организации.
Большинство российских компаний обмениваются своими
знаниями о клиентах спонтанно и нерегулярно. Незначительное число финансовых компаний на региональных рынках формируют стратегии развития «интеллектуального капитала». По
данным опроса Представительства Всероссийского союза страховщиков в Южном федеральном округе, руководители крупных страховых компаний и многофилиальных банков поставили
кадровое обеспечение на первое место в рейтинге проблем управления филиалами1.
Наибольшую актуальность в системе управления знаниями
имеют проблемы, связанные с поиском персонала, так как успешное решение всех последующих задач напрямую зависит от
интеллектуального капитала компании.
При формировании интеллектуального капитала, подборе
кадров компании сталкиваются с проблемой поиска и отбора
квалифицированных специалистов, соответствующих требованиям креативности. Для этого необходимо оценить их явные
и неявные знания, опыт. От соискателей требуют опыта в управлении и организации продаж, инициативности, отличного
знания нормативной базы, современных страховых, инвестиционных и банковских продуктов. Сетевые финансовые компании,
как правило, стремятся продвигать в филиалах ту же линейку
продуктов, что и в центре.
Знания существуют в двух формах: в явной и скрытой. Так
называемые явные знания – это те, которые люди осмыслили
и могут выразить в словесной форме или формиализовать, т. е.
1
Аналитические материалы ВСС // Вестник ВCC в ЮФО Региональ-
ный выпуск. М.: ВСС, 2007. C. 67.
197
Глава 4. Технологии эффективного поведения молодого специалиста
на рынке труда
отразить в своих отчетах и других документах. По сравнению с
явными знаниями ресурсы скрытых знаний гораздо обширнее –
они включают интуицию, опыт, ощущения, секреты мастерства,
впечатления, ассоциации, навыки и житейскую мудрость.
Принято считать, что скрытых знаний в организациях примерно в четыре раза больше, чем явных. Поэтому вопрос отношения к скрытым знаниям достаточно актуален. Ведь явные
знания, созданные сотрудниками в период работы в организации, останутся в базах и других ресурсах, в то время как скрытые принадлежат только индивиду. Покидая компанию, специалист унесет их с собой. В современном обществе, основанном на знаниях, уже не стоит задача простого фиксирования
корпоративного опыта. Для реализации конкурентоустойчивой
стратегии необходимо, чтобы знания постоянно передавались,
обновлялись и применялись. Компании инновационного типа
стремятся к тому, чтобы часть скрытых знаний, поддающаяся
фиксации, была максимально формализована. Примером такой
формализации можно считать формирование корпоративных
учебных центров.
Есть знания, которые можно считать критичными для бизнеса, – это та информация и те знания, на которых основана деятельность организации. Кроме знаний и умений, современные
компании предъявляет к соискателям такие сложно формализуемые требования, как умение работать в инновационноориентированном бизнесе и жесткой конкурентной среде. Новые сотрудники
должны быть готовы к жестким темпам, к необходимости быстро
принимать правильные решения. Работодатель рассчитывает на
их общительность, стрессоустойчивость, неконфликтность.
Высшая школа и сам выпускник может эффективно использовать инструменты формализации знаний как в целях корпорации, так и модернизации собственного образовательного процесса. Распределение функциональных обязанностей по разработке
стратегии управления знаниями в системе индивидуального и
корпоративного образования между вузом, личностью и самой
организацией должно быть согласованным. Усилия вуза, студента и организации должны быть направлены на создание организационных, технологических и коммуникационных условий,
при которых знание будет динамичным, приобретать новое ка-
198
4.6. Управление знаниями как современная технология развития
молодого специалиста
чество и способствовать решению тактических и стратегических
задач. В такой системе корпоративное образование будет выполнять роль «точной» подгонки специалистов к рабочему месту в
соответствии с его функционалом. Классический вуз постоянно
обновляет фундаментальные знания, что может способствовать
развитию студента в соответствии с заданными параметрами
бизнеса. Пример инструментов формализации знаний студентов
представлен в таблице 23.
Таблица 23
знаний
Инструменты Содержание
Индивидуальный сайт подразделения
Дискуссии
Интернет/Интранет
Визуальное представление
Виртуальные конференции
Внутренний чат
Дистанционные проекты
Дистанционное повышение квалификации
Рассылки
Схемы
Диаграммы
Таблицы
Тексты
Фотографии
Фильмы
Бизнес-игры
Портрет личности
Кейс-стади
Практические задания
Производственные проекты
Варианты развития
Импровизация принятия управленческих решений
Построение стратегии
Текстовые описания
Тесты
Самоидентификация
Рисунки-образы
Рекомендации коллег
Заметки психолога
199
Глава 4. Технологии эффективного поведения молодого специалиста
на рынке труда
Окончание табл. 23
Инструменты Содержание
Интервью с ведущими сотрудниками
Средства массовой
информации
К о м п ь ю т е р н ы е
технологии
Професс и о н а льное сообщество
Биография лучших
Статьи в переодических изданиях
Радио
Видеосюжеты
Мультимедиа-представления
Корпоративные программы
Презентации
Слайд-шоу
Неформальные встречи
Дискуссионные клубы
Наставничество
Коучинг
Бенчмаркетинг
Предложенные инструменты и их содержание должны проходить детальный анализ на выявление у конкретного выпускника, сотрудника определенных знаний, умений, навыков,
типа мышления, а главное – определить наличие потенциала
и направления его развития. После такое портфолио, например, выпускника, может быть передано работодателю для его
реализации в компании. В свою очередь работодатель должен
быть готов к ротации кадров, к планированию новой карьерной
траектории; сотрудники тоже должны быть мотивированы на
непрерывное обучение, видеть свои перспективы функционирования в системе управления знаниями.
С целью эффективного управления личными и профессиональными знаниями могут использоваться так называемые
карты знаний выпускника, где будут представлены его теоретические и практические знания. Карты знаний в организациях используются как инструмент управления системой знаний,
которые фиксируют в графическом изображении, где и у кого
находятся знания по тем или иным бизнес-процессам. Карты
знания могут претерпевать существенные изменения в зависимости от целей и специфики деятельности. По нашему мне-
200
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]