Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Адаптация выпускников к первичному рынку труда. Учебное пособие
.pdf
2.4. Правовые процедуры разрешения трудовых конфликтов
те, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового
договора уже истек – признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения
на увольнение по истечении срока трудового договора. Данное
правило содержится в Постановлении Пленума Верховного Суда
РФ от 17 марта 200 г. № 2 «О применении судами РФ Трудово
го кодекса РФ» (п. 60). Законодатель воспроизвел его частично,
указав в ч. 6 ст. 39 ТК;
– в случаях, когда увольнение признается незаконным, но
восстановление работника на прежней работе невозможно (например, при ликвидации организации). В данной ситуации суд
должен констатировать факт незаконного увольнения, признать
работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК и вынести решение,
обязывающее ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (п.60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 200 г. № 2
«О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»).
По заявлению работника суд может ограничиться взысканием в его пользу среднего заработка за время вынужденного
прогула. Кроме того, по просьбе работника суд может принять
решение об изменении формулировки основания увольнения на
увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии
с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со
ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи
ТК РФ или иного федерального закона (ч. 5 ст. 39 ТК РФ).
Если после признания увольнения незаконным суд выносит
решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна
быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после
оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на
дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя
101
-
Глава 2. Правовые аспекты поведения молодежи на рынке труда
(ч. 7 ст. 39 ТК РФ). Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все
время вынужденного прогула.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного
перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной
компенсации морального вреда, причиненного ему указанными
действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Применительно к коллективным трудовым спорам ТК РФ
предусматривает возможность их защиты примирительно-посредническими органами: примирительной комиссией, посредником и трудовым арбитражем.
Коллективными считаются споры, возникающие между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями):
– по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату);
– по поводу заключения, изменения и исполнения коллективных договоров, соглашений;
– в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного
представительного органа работников при принятии локальных
нормативных актов.
Необходимость прибегнуть к примирительным процедурам
возникает в случае, когда работодатель отказался удовлетворить
требования работников (полностью или в части) либо не сообщил работникам о своем решении по поводу сформулированных
ими требований. Ни одна из сторон коллективного трудового
спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных
процедурах.
Рассмотрение коллективного спора примирительной комиссией является обязательным этапом. Примирительная комиссия
создается в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора из представителей его сторон на равноправной основе. Решение о создании примирительной комиссии
при разрешении коллективного трудового спора у конкретного
102
2.4. Правовые процедуры разрешения трудовых конфликтов
работодателя оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников.
Решения о создании примирительных комиссий при разрешении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства оформляются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников (ч. 2 ст. 02 ТК РФ).
Срок рассмотрения спора примирительной комиссией не может превышать пяти рабочих дней, если стороны не придут к
соглашению о его продлении. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора
обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые
установлены данным решением. Рекомендации об организации
работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией утверждены Постановлением Минтруда
РФ от 1.08.2002 г. № 57.
При достижении несогласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам
о приглашении посредника и (или) создании трудового арбитража. Посредник может быть приглашен сторонами спора в течение трех рабочих дней после составления примирительной комиссией протокола разногласий. Соглашение сторон об участии
конкретного лица в качестве посредника и условиях его участия
в разрешении коллективного трудового спора после предварительного соглашения с будущим посредником, руководителем
организации, где он работает, должно быть оформлено протоколом заседания представителей сторон коллективного трудового
спора, примерная форма которого предусмотрена Постановлением Минтруда РФ от 1.08.2002 г. № 58 «Об утверждении Реко
мендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника».
Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня
его приглашения (назначения), в порядке, определенном спорящими сторонами, и завершается принятием согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий. Протокол разногласий подписывается представителями
103
-
Глава 2. Правовые аспекты поведения молодежи на рынке труда
сторон и посредником. Рассмотрение коллективного трудового
спора в трудовом арбитраже может иметь место в следующих
случаях:
– если в течение трех рабочих дней после составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно
кандидатуры посредника;
– в случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной
комиссии;
– для рассмотрения коллективного трудового спора между
работниками и работодателями организаций, в которых законодательством Российской Федерации запрещено или ограничено
проведение забастовок;
– при недостижении согласия при рассмотрении коллективного трудового спора примирительной комиссией, если стороны
в качестве следующей примирительной процедуры выбрали рассмотрение спора в трудовом арбитраже.
При этом обязательным условием создания трудового арбитража является заключение сторонами спора соглашения в письменной форме об обязательном выполнении его решений. Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового
спора и соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее
трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником (ч. 2 ст. 0). Создание трудового арбитража, его состав,
регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров.
Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок
до пяти рабочих дней со дня его создания. Решение трудового
арбитража по урегулированию коллективного трудового спора
передается сторонам этого спора в письменной форме.
10
Контрольные вопросы
1. Можно ли считать необоснованным отказ в приеме на
должность главного бухгалтера лица, который не имеет документа, подтверждающего его статус профессионального бухгалтера?
2. Если работник, приглашенный в порядке перевода от
другого работодателя, пропустил месячный срок трудоустройства по причине тяжелой болезни, подлежит ли данный срок восстановлению?
3. Укажите правовые последствия признания трудового до
говора незаключенным.
. Какие правила необходимо соблюдать, чтобы условие об
испытательном сроке считалось установленным?
5. Какое основание увольнения применяется при закрытии
обособленного подразделения организации и отсутствии у работодателя вакантных мест?
6. Какие работники пользуются преимущественным правом
на оставление на работе при сокращении работодателем штата
организации?
7. Если выборный профсоюзный орган не дал согласия на
увольнение работника в случаях, когда получение такого согласия работодателем является в соответствии с Трудовым кодексом РФ обязательным, каковы дальнейшие возможные действия
работодателя?
8. Какого уровня нормативные правовые акты определяют
критерии массового увольнения?
9. Являются ли понятия «гарантии» и «гарантийные вы
платы» синонимами в трудовом праве?
10. Назовите основные правовые гарантии, которые устанав
ливает федеральный законодатель в сфере оплаты труда.
11. Назовите органы по рассмотрению индивидуальных тру
довых споров.
12. Каковы возможные действия работников в случае невы
полнения работодателем рекомендаций трудового арбитража?
-
-
-
-
-
105
Институциональный подход широко применяется в экономических исследованиях. Не является исключением и рынок труда,
система социально-трудовых отношений. Понятие «институты
рынка труда» широко трактуется в научной литературе и включает в себя совокупность институциональных структур, формальных правил и норм, ограничений, регулирующих отношения на
рынке труда. Как правило, формальные нормы возникают на базе
уже существующих неформальных правил и механизмов, обеспечивающих их выполнение. Структура формальных институтов
представлена политическими и экономическими институтами,
системой контрактации (способы и порядок заключения контрактов, регулируемые правовыми нормами и законами). Типология
институтов рынка труда сложилась на основе компаративистского
анализа институциональных факторов развития различных экономических систем. Так, в работах С. Ю. Рощина рассматривалось видовое многообразие институтов рынка труда1. Некоторые
из них формируют современную институциональную структуру
российского рынка труда. В частности, институты определения
и распределения прав собственности на услуги труда объединяют
нормы, традиции, ценности, определяющие трудовое поведение,
практику заключения и содержание формальных и неформальных трудовых контрактов, трудовое законодательство, отражающее модификацию этих норм. Институты поиска контрагента
(работы или работника), сбора информации, отбора работников
представлены прежде всего формальными государственными и
1
Рощин С. Ю. Институты рынка труда в переходной экономике //
Современная экономическая теория. Мат-лы науч. конф. «Ломоносовские
чтения». М., 1997. С. 69–70.
106
3.1. Формы антикризисной государственной поддержки занятости
выпускников в системе институционального рынка труда
негосударственными структурами трудового посредничества. Такие институты должны опираться на современные средства массовой информации, корпоративные и неформальные связи, личные
контакты, рекомендации, репутацию. На этапе реализации становления социально-трудовых отношений активизируется роль
институтов заключения контракта, ведения переговоров (профсоюзы). В ходе непосредственного процесса реализации социальнотрудовых отношений в действие вступают институты контроля
за соблюдением контрактов, защиты прав собственности, такие,
как трудовая инспекция, трудовой арбитраж, а также профессиональные союзы. Современному рынку труда свойственна мобильность трудовых ресурсов. Причем мобильность рассматривается
как внутренняя, так и внешняя, связанная с перемещением работника из одного места занятости на другое вследствие поиска лучших условий труда и материальной мотивации. Поэтому
приобретают значение институты, определяющие мобильность и
трансакционные барьеры на рынке труда. К ним относятся нормы
дискриминации, нормы на территориальную мобильность, законодательные ограничения на мобильность, нормы престижности
и статуса рабочих мест и т. д. Существенное место в организации
внутрифирменного взаимодействия отводится также административным нормам, правилам и процедурам функционирования
внутреннего рынка труда, определяющим производственную, организационную дисциплину. Этим определяется роль институтов
внутрифирменного, административного распределения ресурсов.
И наконец, институты государственного регулирования рынка
труда, компенсирующие «провалы» рынка в сфере труда, к которым относятся службы занятости, программы страхования по
безработице, программы поддержки молодежной занятости, механизмы контроля за условиями и системой организации труда.
Особенности занятости молодежи на рынке труда в системе
его институционализации связаны с организацией программ социальной помощи молодежи, которые включают:
– непосредственно материальную поддержку через комплекс
пособий и компенсаций;
– психологическую, медицинскую и педагогическую помощь,
осуществляемую через социально-реабилитационные центры и
систему консультационных услуг;
107
Глава 3. Антикризисные направления поддержки молодежной
занятости
– социально-экономическую и профессиональную адаптацию,
предполагающую обучение, переквалификацию, трудоустройство, социальный контроль и регулирование (приложение 2).
Эффективность социальной помощи молодёжи при первичном входе на рынок труда определяется действенностью системы соответствующих формальных институтов.
Первичный рынок труда можно определить как пространство, где цена и количество труда определяются взаимодействием спроса (со стороны фирм) и предложения (со стороны людей, впервые вступающих на соответствующий рынок труда).
Молодёжный рынок труда в составе первичного играет системообразующую роль в формировании потенциала экономической
структуры общества.
Развитая институциональная структура первичного рынка
труда включает систему социального партнерства с ее организационными структурами взаимодействия основных субъектов
рынка труда (первичных работников и молодёжи, работодателей
и государства); правовые акты, регулирующие трудовые отноше
ния; трудовую мобильность (территориальную, отраслевую, профессиональную и т. д.), обеспечивающую свободный доступ на
региональные рынки труда; систему взаимодействия внутренних
и внешних рынков труда, определяющую региональные особенности сегментированности рынка труда; государственные и негосударственные формы трудового посредничества, рынок услуг по
трудоустройству. Институциональная структура первичного рынка труда и его взаимосвязи отражены на рисунке 10.
Приведенная на рисунке 10 институциональная структура
молодёжного рынка труда включает его субъекты (молодёжь и
работодатели), систему государственных институтов социальной
защиты молодежи, негосударственные институты (профсоюзы и
агентства по трудоустройству), а также неформальные институты традиций, этики, теневой занятости. Институционализация
(процесс становления новых рыночных институтов) молодёжного рынка труда на основе создания государственных (формальных) и неформальных его институтов должна обеспечить снижение скрытой безработицы (ведение личного подсобного хозяйства, посредническая деятельность, теневая занятость, уходя
щие из-под налогообложения). Поэтому государственная поли-
108
-
-
3.1. Формы антикризисной государственной поддержки занятости
Ɂɚɳɢɬɚ
ɇ
ɟɝɨ ɫɭɞɚɪɫɬɜ ɟ ɧɧ ɵ ɟ ɢɧɫ ɬ ɢɬɭɬɵ
Ɇɨɥɨɞɺɠɧɵɣ
ɪɵɧɨɤ ɬɪɭɞɚ
ɋɢɫɬɟɦɚ ɨɛɪɚɡɨɜɚɧɢɹ
ɢ ɩɟɪɟɩɨɞɝɨɬɨɜɤɢ
Ɋɚɛɨɬɨɞɚɬɟɥɢ
Ɇɨɥɨɞɺɠɶ
Ɍɟɧɟɜɨɣ Ʌɟɝɚɥɶɧɵɣ
Ʉɨɧɫɭɥɶɬɚɰɢɨɧ-
ɧɨ-
ɩɫɢɯɨɥɨɝɢɱɟɫɤɢɟ
ɫɥɭɠɛɵ
Ɉɛɥɚɫɬɧɵɟ, ɝɨɪɨɞɫɤɢɟ
ɢ ɪɚɣɨɧɧɵɟ ɫɥɭɠɛɵ ɡɚɧɹɬɨ-
ɫɬɢ
Ɇɨɥɨɞɟɠ-ɧɵɟ
ɛɢɪɠɢ ɬɪɭɞɚ
ɇɟɮɨɪɦɚɥɶɧɵɟ ɢɧɫɬɢɬɭɬɵ
Ɍɪɚɞɢɰɢɢ
ɗɬɢɱɟɫɤɢɟ
ɧɨ
ɪ
ɦɵ
Ɋɟɥɢɝɢɨɡɧɵɟ
ɞ
ɨɝɦɵ
ɂɧɫɬɢɬɭɬ ɬɟɧɟɜɨɣ
ɡɚɧɹɬɨɫɬɢ
ɑɚɫɬɧɵɟ ɩɨɫɪɟɞɧɢɱɟɫɤɢɟ
ɮɢɪɦɵ
Ƚɨɫɭɞɚɪɫɬɜɟɧɧɵɟ ɢɧɫɬɢɬɭɬɵ
ɋɭɞ, ɩɪɨɤɭ-
ɪɚɬɭɪɚ
ȼɭɡɨɜɫɤɢɟ ɰɟɧɬɪɵ
ɡɚɧɹɬɨɫɬɢ
выпускников в системе институционального рынка труда
тика на первичном рынке труда должна быть направлена на
стимулирование процесса ускоренного становления формальных
негосударственных институтов рынка труда – бирж труда (в том
числе молодёжных), частных посреднических организаций по
трудоустройству и т. д.
Государственные институты рынка труда способствуют обес-
печению некоторого минимального жизненного стандарта1 при
1
Институциональная структура первичного
рынка труда
Безработица, структурная перестройка экономики и рынок труда в
109
Глава 3. Антикризисные направления поддержки молодежной
занятости
вступлении на рынок труда в условиях действия входных барьеров. Поэтому государство развертывает систему страхования по
безработице, которая защищает человеческий капитал от пре
ждевременных отраслевых, горизонтально-миграционных или
территориальных изменений. Так, мнение части опрошенной
молодежи (,1 %) склонялось к тому, что именно государство
должно гарантировать работу каждому желающему. В этой группе почти 6 % юношей и около 5 % девушек. Другая часть моло
дых людей (31,9 %, среди них мужчин – 60,0, женщин – 0,0 %)
полагает, что государство может не гарантировать работу, но обязано создать систему помощи безработным в трудоустройстве.
Лишь только немногим более 12 % молодежи (юношей – 69,8,
девушек – 30,2 %) считает, что трудоустройство – личное дело
каждого. Среди тех, кто ориентирован на самостоятельный поиск
работы, 12,6 % составляла молодежь с неполным средним образованием, 1,6 – с полным средним и специальным образованием и
15,3 % с высшим и незаконченным высшим образованием1.
Наряду с указанными видами институциональной государственной экспансии достаточно оправданным является разработка инструментов, связанных с локализацией провалов рынка в обеспечении адекватной потребностям современного рынка
труда степени подготовки рабочей силы. Знания и технологии
быстро устаревают в условиях экспоненциального технического
прогресса. Так, структурные изменения, ведущие к невостребованности определённой части выпускников вузов, деактуализации знаний, изменению условий замены труда капиталом
и т. д., охватывают потенциального субъекта первичного рынка
труда ещё во время его профессионального обучения. Государство посредством соответствующих институциональных норм
должно адекватно реагировать на это посредством разработки
соответствующих программ, изменений в учебных образовательных стандартах и т.п. с целью снижения нагрузки первичной
рабочей силы на рынок труда в будущем.
-
-
Восточной Европе / под ред. Р. Емцова, С. Коммандера, Ф. Коричелли.
М.: ИНФА-М, 1995. С. 06–07.
1
Щегорцов А. А. Будущее молодежи – будущее России. Серия «Основ-
ные проблемы социального развития России» // Российская молодёжь:
реалии и перспективы. Аналитический вестник. 1999. № 6. С. 7
110
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]