Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Адаптация выпускников к первичному рынку труда. Учебное пособие
.pdf
5.2. Современный дизайн резюме
презентация сильных сторон кандидата, которые позволяют
выбрать именно его. С точки зрения кандидата резюме – это
инструмент, который позволяет проанализировать не только
сильные, но и слабые стороны, а также понять, в каком профессиональном направлении необходимо двигаться на рынке труда. Для молодых специалистов, резюме – это итог усилий
в области получения образования, опыта, личного роста, к
которому он пришел к моменту поиска работы.
Выделяют следующие функции резюме: информационно-пре-
зентационную; аналитическую; эффективную.
Информационно-презентационная функция реализуется при
найме компанией на работу кандидата. Обычно работодатель использует три инструмента для оценки кандидата на ту или иную
вакансию: анализ резюме, проведение собеседования, проверку
рекомендаций. Поэтому в резюме важно изложить ту информацию, которая позволяет выделить сильные стороны, а также
ту информацию, которая соответствует потребностям компании
(если резюме подается на вакансию «бухгалтер», то компании
не интересен тот факт, что кандидат, когда то «подрабатывал»
менеджером по продажам).
Аналитическая функция реализуется для того, кто составля-
ет резюме. По результатам исследований компании Graduate1,
компании «Инфраструктуры нового поколения»2 и Центра карьерного роста экономического факультета ЮФУ, в настоящий
момент на рынке труда молодых специалистов компании предъявляют следующие требования к выпускникам:
– мыслительные качества – сильные аналитические способ-
ности, системность, гибкость мышления, креативность, умение
справляться с большим объемом информации и находить сложные решения в трудной ситуации;
– коммуникативные навыки – умение вести деловые пере-
говоры для достижения результата, умение взаимодействовать
с людьми, способность подать свою точку зрения наиболее эффективно, повести людей за собой, убедить их в своей правоте,
неконфликтность;
1
www.e-graduate.ru.
2
www.career-st.ru.
211
Глава 5. инструменты эффективного поведения молодежи
на рынке труда
– организаторские навыки – умение спланировать собственную деятельность и деятельность группы, умение поставить задачи, распределить усилия и задания среди нескольких человек
и проконтролировать достижение результата, способность прогнозировать ситуацию. Важным качеством является также способность справляться с большим количеством дел, что означает
эффективное распределение собственного времени на достижение результата;
– другие личностные качества – умение взять ответственность за свои дела и за группу, высокая мотивация к достижению, стремление к развитию и т. д.
При составлении резюме важно проанализировать вышеуказанные качества или вспомнить перед составлением резюме обо
всем, что может охарактеризовать составляющего резюме с лучшей стороны, вспомнить то, что отличает от других. Таким образом, при составлении резюме имеет место аналитическая работа,
происходит оценка себя и своих возможностей с учетом возможных критериев и требований, предъявляемых компанией.
Эффективная функция, или функция экономия времени реализуется как для компаний, так и для кандидатов в следующем. Менеджер по персоналу обычно тратит 1–2 минуты на просмотр резюме, поэтому резюме должно вмещать себя деловую
информацию о вас полную, но «без лишних слов». Кандидат,
составляющий резюме, может составить резюме один раз, но отправлять его, немного скорректировав, в разные компании, чем
увеличит свой шанс быстрого поиска и получения перспективной работы.
При составлении резюме нужно учитывать следующие при-
нципы.
Во-первых, резюме должно быть правдивым. Все, что указы-
вается в резюме, придется подтвердить при личной встрече.
Во-вторых, резюме должно носить индивидуальный характер. Если кандидат неточно определился со сферой деятельности, то для каждой из сфер составляется свое резюме. Кроме
того, прежде чем посылать резюме в конкретную компанию,
нужно постараться найти и изучить информацию о ее деятельности, корпоративной политике, понять принципы ее работы с
персоналам и основные требования к кандидатам. После сбора
212
5.2. Современный дизайн резюме
такой информации, возможно, потребуется внести некоторые
изменения в резюме или написать новое. Кандидату необходимо
убедить работодателя в том, что он подходит для компании. В
резюме важно сделать акцент на тех специфических знаниях и
навыках, которые могут быть полезны для работы именно в этой
компании. Можно также составить сопроводительное письмо и
написать в нем, почему кандидата привлекла именно эта компания и почему именно он может являться идеальным кандидатом. Полезно также узнать, кто занимается рассмотрением резюме в данной компании и адресовать письмо на его имя. Такой
подход обратит внимание работодателя на те качества, которые
ему наиболее интересны и покажет кандидата как человека, серьезно подходящего к проблеме поиска работы. А это является
плюсом с точки зрения любого работодателя.
В-третьих, все негативные моменты необходимо оставить за
рамками резюме. В резюме излагается информация только о достоинствах, а не о недостатках.
В-четвертых, если кандидат обращается в иностранную ком-
панию, то резюме составляется также на том языке, который
является основным для данной компании.
В-пятых, резюме должно быть кратким, удобочитаемым и хо-
рошо оформленным. Иначе его могут просто отбросить в сторону,
не дочитав. Вся информация должна быть четко структурирована,
изложена в форме простых предложений. В резюме необходимо
избегать длинных формулировок, причастных и деепричастных
оборотов, слишком большого количества специальных терминов.
Резюме должно быть написано в хорошем литературном стиле и
без грамматических ошибок, без негативных формулировок, вся
информация должна иметь позитивный характер. Резюме в целом, должно предстать перед работодателем как череда ваших
жизненных достижений. Вся информация должна уместиться на
одной странице (максимум 2 страницы). Разделы должны быть
четко отделены друг от друга, использовать табличную форму
изложения информации не рекомендуется, возможно использование различных видов и размеров шрифта. Резюме необходимо
распечатывать на хорошей бумаге и хорошем принтере. Если резюме отправляется по e-mail, то лучше не отправлять его приложенным файлом, а вставлять в текст письма.
213
Глава 5. инструменты эффективного поведения молодежи
на рынке труда
Рассмотрим алгоритм и структуру составления резюме.
Если резюме составляется впервые, то важно начинать этот процесс с личного SWOT-анализа, т. е. необходимо тщательно про-
анализировать:
– Сильные стороны (анализ внутренних способностей):
в каком вузе кандидат получил или получает образование, по
какой специальности, по какой теме пишет диплом, в каких
конференциях принимал участие, какие дополнительные тренинги проходил, где работал или подрабатывал, где проходил
производственную практику, какие навыки в результате этого
получил, какими языками владеет, достижения и т. д. – т. е.
все то, что кандидат мог бы «продать» на рынке труда молодых
специалистов, то, что его отличает от других.
– Слабые стороны (анализ внутренних способностей): их
не стоит писать в резюме, но стоит обозначить для себя – для
того, чтобы было к чему стремиться. Например, практически
все предложения крупных российских и международных компаний связаны со знанием английского языка, часто требуется
знание специальных компьютерных программ и т. д. Если студент задумывает о хорошей работе уже на 3– курсах, то еще не
поздно усовершенствовать именно этот навык.
– Угрозы (то, что находится за пределами «я» кандидата,
его личного опыта, то, что угрожает кандидату на пути к получению желаемой работы): большое количество претендентов на
вакансию: кандидат обладает всеми знаниями, кроме тех, которые востребованы на рынке труда; предложение компаний по
заработной плате не оправдывает ожидания кандидата.
– Возможности (то, что может способствовать продвижению
на рынке труда): наличие специализированных агентств занятости для студентов, наличие виртуальных площадок по трудоустройству и развитию карьеры выпускников (например, www.
career-st.ru – портал «Карьерист»), общие тенденции рынка
труда (повышение спроса на молодых специалистов, увеличение
количества прецедентов внедрения программ набора молодых
специалистов в вузы) и др.
В итоге такого анализа можно получить большой объем информации, который можно использовать для разработки и продвижения резюме. Структура резюме может быть следующей.
21
5.2. Современный дизайн резюме
Заголовок. Заголовком резюме является ФИО, под которым
пишется дата рождения (можно указать пол, семейное положение, хотя во многих западных странах это делать запрещено,
так считается дискриминацией и нарушением прав человека),
а также указываются контактные данные (обычно это указание
домашнего, мобильного телефона, а также электронной почты).
В заголовке не пишется слово «резюме».
Указание цели составление резюме. Целью составления резю-
ме является обычно перечисление должности или должностей,
на которые претендует кандидат, а также, возможно, указание
сферы, направления деятельности или названия компании, в
которой хотел бы работать кандидат. Можно ответить на вопросы: В какой сфере Вы хотели бы работать? Какую работу Вы бы
хотели выполнять? Чтобы Вы хотели делать на работе?
Составление раздела «Образование и развитие». Раздел на-
чинается с указания заголовка «Образование» Раздел должен
содержать информацию о том, в какой период кандидат на вакансию получил или получает основное образование, название
вуза, факультета, специальность. Можно указать название диплома или курсовых работ, над которыми работал или работает
молодой специалист. В данном разделе также нужно указать дополнительное обучение, которое, возможно, кандидат проходил
в течение обучения в вузе. Это могут быть тренинги, семинары
и т. д.
Составление раздела «Опыт работы, практика». Раздел на-
чинается с указания заголовка «Опыт работы». В данном разделе придется вспомнить о том, где приходилось работать и/или
проходить практику. Указывается период, название компании,
направление деятельности компании, должность, а также обязанности, которые выполнялись. Если кандидату удалось получить опыт работы в разных местах, то они описываются в обратном хронологическом порядке.
Раздел «Навыки». Указывается заголовок раздела «Навыки».
В данном разделе перечисляется то, что кандидат на вакансию
умеет делать лучше всего. Для молодых специалистов этот раздел особенно важен, так как именно навыки, а также личностные характеристики, скорее всего, будут проверять при приеме
на работу.
215
Глава 5. инструменты эффективного поведения молодежи
на рынке труда
Раздел «Личные качества». Указывается заголовок раздела
«Личные качества». В данном разделе перечисляются те черты
и личные качества, которые будут помогать выполнять функции
той должности, на которую претендует кандидат.
Рассмотрим два примера резюме: «плохое резюме» и «хорошее
резюме», составленное с учетом вышеуказанных рекомендаций.
помощник юриста, адвоката
Сидоров
Василий
Васильевич
11 сентября 1985
мужской
холост
студент -го курса Донского юриди-
ческого института
Ростов-на-Дону, пр. Космонавтов, 3
8888888888888
vasia@mail.ru
знание английского языка, пользо-
ватель ПК, Гарант, Консультант +,
коммуникабельность, обучаемость,
исполнительность
Практика в Арбитражном суде
26 марта 1987
Ростов-на-Дону, ул. Б. Садовая, 5, кв. 3
м. т. 8 918 777 7777, д. т. 263 00 00,
e-mail: iii@mail.ru
: работа в сфере бухгалтерского учета и налогообложения, в крупной российской или международной компании.
Сентябрь 200 г. – август 2009 г. – Южный федеральный
университет, экономический факультет, специальность «Бухгалтерский учет, анализ и аудит».
216
5.2. Современный дизайн резюме
Данные о курсовых и дипломных работах:
Курсовая работа «Бухгалтерский учет банковской деятель-
ности», 2006, руководитель – Сидоров И. С., канд. экон. наук.
Дополнительное развитие:
Март 2007 г. – участие в конференции Сбербанка РФ «Бухгалтерский учет и аудит банковской деятельности», тема доклада «Оптимизация налогообложения коммерческих банков»;
10–13 сентября, 2006 г. – тренинг «Анализ хозяйственной деятельности предприятия» (организатор – Pricewaterhousecoopers,
Ростов-на-Дону).
Июнь 2005 г. – август 2006 г. – ООО «Свет», производство товаров народного потребления. Помощник главного бухгалтера:
ведение кассовых операций,
ведение операций по расчетному счету,
ведение книги покупок и продаж,
составление и учет первичных документов,
заполнение налоговых деклараций.
Результаты: обеспечена экономия времени главного бухгалтера за счет своевременной и систематической подготовки и учета
первичной бухгалтерской документации.
Февраль 2008 г. – март 2008 г. – Комитет по управлению
имуществом, отдел учета государственной собственности. Стажер:
экспертиза карт учета реестра федерального имущества,
внесение информации в программный комплекс «ИТС реестр».
Результаты: собрана, структурирована, проверена и сдана в
архив информация о собственности коммерческих и некоммерческих организаций, выявлены ошибки в заполнении карт учета собственности.
финансовый учет, аудит финансовой отчетности,
1С Предприятие, КонсультантПлюс, Пакет MS Office, умение
пользоваться офисной техникой (принтер, сканер, ксерокс),
немецкий язык (письменный и разговорный),
наличие водительских прав, категория А, В, стаж 2 года.
217
Глава 5. инструменты эффективного поведения молодежи
на рынке труда
способность к обучению,
умение работать в коллективе,
целеустремленность, коммуникабельность, ответственность,
желание совершенствоваться в профессиональной сфере,
высокая работоспособность, доброжелательность, трудолюбие.
Собеседование как часть отбора персонала
Отбор специалистов, соответствующих требованиям организации, как и выбор работодателя для претендента на вакансию
– процесс сложный и многоступенчатый. Ему предшествует несколько организационных этапов, в процессе которых работодатель определяет свои специфические требования к работнику:
его профессиональные качества и навыки, приоритеты в области
возраста, пола, личных характеристик.
Требования работодателя зависят от его кадровой политики,
корпоративных установок компании относительно персонала,
особенностей должностных обязанностей. Важным моментом,
влияющим на потребности компании, является вид деятельности, жизненный цикл компании и этап развития бизнеса.
В период активного развития и расширения бизнеса будут требоваться инициативные и креативные работники, которые готовы принимать быстрые и самостоятельные решения и брать
за них ответственность. В период стабильного развития бизнеса
организация нуждается в поддержания и системном подходе,
что диктует потребность в работниках хорошо организованных,
предсказуемых и способных к методичной работе.
На основании этого следует дать первую рекомендацию: прежде чем проходить собеседование с работодателем, надо постараться узнать о компании такую информацию: вид деятельности; сколько лет существует и какое положение занимает на
рынке; особенности и приоритеты кадровой политики; миссию
и девизы организации.
Эта информация должна помочь претенденту на вакансию понять ожидания работодателя и какие качества работника будут
наиболее востребованы.
218
5.3. Навыки проведения первичного интервью
Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация продолжит
работать дальше. Обычно роль первичного отбора сводится к
отсеву заранее негодных к предлагаемой работе кандидатов.
В процессе отсева на уровне резюме рассматриваются только
биографические характеристики, что не позволяет оценить и составить представление о личных качествах кандидата. В литературе выделяют несколько методов отбора персонала.
Британский метод основан на личной беседе с кандидатом
членов комиссии и анализе качеств кандидата, их родственников, рекомендателей.
Немецкий метод основан на предварительной подготовке
кандидатами значительного числа документов с обязательными
письменными рекомендациями известных в своей области специалистами.
Американский метод сводится к проверке интеллектуальных
способностей, психологическому тестированию с использованием современных компьютерных технологий и оценке поведения
в неформальной обстановке.
Китайский метод основан на письменных экзаменах и имеет
исторические традиции отбора со времен династии Мин. Кандидаты пишут ряд сочинений и поэм, доказывая знание классики,
легкость стиля и слога письма, знание истории.
Каждый из представленных методов придает разное значение
процедуре собеседования, однако в той или иной степени собеседование или интервью присутствуют в процессе отбора.
Предыстория отбора уходит в глубину веков, но во всех известных испытаниях роль собеседования была первоопределяющей. Уже в Древнем Египте, чтобы получить право обучаться
искусству жреца, надо было выдержать систему определенных
испытаний. Вначале кандидат проходил собеседование, в процессе которого выяснялись его биографические данные, уровень
образованности; кроме того, оценивались внешность, умение
вести беседу, а затем следовали проверки умения трудиться,
слушать и молчать.
В современной жизни индивидуальное собеседование с отобранными кандидатами является самым популярным методом
отбора, его проводит служба персонала или ее представитель.
219
Глава 5. инструменты эффективного поведения молодежи
на рынке труда
Собеседование – это, конечно, самый информативный метод отбора. Более 90 % организаций используют этот метод для выбора кандидата на вакансию.
Собственно интервью – это целенаправленная беседа с претендентом на вакансию с целью определения уровня его знаний,
умений и навыков для выполнения должностных обязанностей
и выявление степени соответствия требованиями корпоративной
культуры организации. Таким образом, цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата нарисованному работодателем образу, исходя из перечисленных
характеристик «идеального сотрудника». Существует несколько
типов собеседования:
– биографическое;
– ситуационное;
– структурированное.
– cтруктурированное интервью с выработанным заранее четким планом и списком вопросов, оно применяется там, где имеется множество кандидатов и где требуемая квалификация не
очень высока. В том случае, когда на вакантную должность принимают крупного специалиста, интервью так или иначе оказывается менее структурированным.
Независимо от типа собеседования цель интервью получить
следующую информацию о кандидате:
– профессиональные возможности, опыт и навыки;
– мотивация;
– ориентация на индивидуальную или командную работу;
– инициативность;
– самооценка и уровень притязаний;
– готовность к обучению;
– внешний вид;
– сильные и слабые стороны кандидата.
Получив эту информацию о кандидате, работодатель сравнивает ее с образом «идеального сотрудника» и оценивает степень
соответствия.
Претенденту важно понимать, что в процессе отбора кандидата оценивают его не как человека, а степень его соответствия
созданному образу сотрудника. Зачастую избыточные компетенции (профессиональные знания и дополнительные навыки) мо-
220
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]