Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Адаптация выпускников к первичному рынку труда. Учебное пособие
.pdf
4.2. Планирование личной карьеры как условие адаптации молодого
специалиста на современном рынке труда
– стремление к самооправданию, уклончивость, ссылки на
неблагоприятные факторы;
– недостаток такта;
– недостаточная зрелость;
– недостаточная вежливость;
– презрительные отзывы о предыдущих работодателях;
– недостаточное умение ориентироваться в обществе;
– выраженное нежелание учиться;
– недостаточная живость;
– нежелание смотреть в глаза интервьюеру;
– вялое, «рыбье» рукопожатие;
– нерешительность;
– бездельничанье во время отпуска, приоритет пляжных
удовольствий;
– неудачная семейная жизнь;
– трения с родителями;
– неряшливость;
– отсутствие целеустремленности (просто ищет местечко);
– желание получить работу на короткое время;
– мало чувства юмора;
– мало знаний по специальности;
– несамостоятельность (родители принимают за него реше
ния);
– отсутствие интереса к компании или отрасли;
– подчеркивание того, с кем имеет знакомство;
– нежелание отправляться туда, куда потребуется;
– цинизм;
– низкий моральный уровень;
– лень;
– нетерпимость при сильно развитых предубеждениях;
– узость интересов;
– неумение ценить время (проводит много времени в кино);
– плохое ведение собственных финансовых дел;
– отсутствие интереса к общественной деятельности;
– неспособность воспринимать критику;
– отсутствие понимания ценности опыта;
– радикальность идей;
– опоздание на интервью без уважительной причины;
-
151
Глава 4. Технологии эффективного поведения молодого специалиста
на рынке труда
– отсутствие каких бы то ни было сведений о компании;
– невоспитанность (не благодарит интервьюера за уделенное
время);
– отсутствие вопросов о работе к интервьюеру;
– сильно давящий тип;
– неопределенность ответов на вопросы.
Если внимательно отнестись к этому списку, то он позволит
избежать самых распространенных ошибок и произвести максимально хорошее впечатление.
Б.-М. Н. Гамидуллаев приводит некоторые примеры, изло
женные в регулярно переиздающемся в США пособии Ричарда
Боллза «Какого цвета ваш парашют?», которыми следует руководствоваться при поиске работы1. Наиболее интересны и полезны, с точки зрения автора, следующие:
1. Искать работу следует всегда (как бы ни была хороша ваша
нынешняя работа, ее можно потерять завтра в силу совершенно
не зависящих от вас обстоятельств).
2. Если вас несправедливо уволили, прежде всего постарай
тесь избавиться от праведного гнева на то, как далек этот мир
от вашего идеала. Ваш гнев погубит на корню все ваши усилия
по поиску работы, если вы будете к месту и не к месту твердить
о несправедливости.
3. Никто вам ничего не должен, в том числе и работу, за ее
получение нужно бороться.
. Разница между везунчиком и неудачником определяется
тем, как они сами ведут свои дела, а не какими-то внешними
факторами вроде кризиса на рынке труда.
5. Если вы хотите, чтобы поиск работы увенчался успехом,
определите, что следовало бы делать, чтобы провалить эту затею. Да-да, именно провалить. На первое место поставьте то,
что вернее всего приведет к провалу, и т. д. (один человек на
первое место поставил «сидение дома»). А в соседней колонке
разместите действия, противоположные соответствующим позициям вашего списка. Таким образом во второй колонке получим
список действий, надежно ведущих к успеху.
-
-
1
См. Гамидуллаев Б.-М. Н. Самоуправление: потенциал личности.
2-е изд. Ростов н/Д, 2006.
152
4.2. Планирование личной карьеры как условие адаптации молодого
специалиста на современном рынке труда
6. Не рассчитывайте найти такую же работу, какая у вас
была. Будьте готовы к перемене деятельности так, чтобы справиться с новой работой и получить от нее удовлетворение.
7. Чем больше времени вы потратите на определение того,
чем вы выделяетесь из 19 других людей, которые могли бы выполнять ту же работу, тем выше ваши шансы.
8. Ни в коем случае не принимайте решений исходя из того,
что есть в наличии (что доступно). Со всей настойчивостью стремитесь именно к той работе, которую вы больше всего хотите.
9. Обращайтесь в организации, где работает не больше
20 служащих. В них открывается до 2/3 всех вакансий. К тому
же общаться придется непосредственно с работодателем, а не с
отделом кадров.
10. Ищите работу интенсивно: 2/3 ищущих работу тратят
на это не более 5 часов в неделю, а вы заставьте себя тратить в
6 раз больше времени. Работодателей посещают в среднем 6 раз
в месяц, а вы делайте это по 2 раза ежедневно.
11. Следите за собой все время, будьте опрятны, хорошо оде
ты, не забывайте о хороших манерах, куда бы вы ни направлялись, где бы ни находились. Никогда не знаешь, кто тебя
увидит, но любая встреча может самым решительным (и порой
абсолютно нежданным) образом повлиять на получение работы.
12. Личное обращение предпочтительнее письменного.
13. То, как вы занимаетесь поисками работы, является для
большинства работодателей показателем того, как вы будете
работать, получив ее. Поэтому, занимаясь поисками без души,
спустя рукава, демонстрируя пренебрежение к этому процессу,
вы сами обрекаете себя на неудачу.
1. Главное, что интересует работодателя: как вы использу
ете то, что вы умеете; просто создаете видимость работы или
действительно решаете задачи, повышая тем самым и эффективность своей деятельности, и эффективность организации в
целом.
15. Очень важно продемонстрировать то, что вы умеете (за
хватите на интервью образцы своей работы).
16. Старайтесь произвести самое выигрышное впечатление
и понравиться, даже если вам совершенно очевидно, что в данном месте для вас нет ничего подходящего. Возможно, если вы
153
-
-
-
Глава 4. Технологии эффективного поведения молодого специалиста
на рынке труда
произведете хорошее впечатление, вам дадут дельный совет или
даже порекомендуют другой фирме при удобном случае.
17. Проявляйте мягкую настойчивость, напоминая о себе че
рез некоторое время и справляясь, не изменилась ли к лучшему
ситуация с приемом на работу.
18. Для встречи с работодателем просите 20 мин и не задер
живайте его ни на минуту больше.
19. Во время беседы с работодателем не произносите моноло
гов дольше двух минут. Идеальный расклад: половину времени
говорить, а половину – слушать.
20. Если вы для себя определили, какую работу ищете, объ
ясните это всем вокруг. Чем больше глаз и ушей помогает вам,
тем лучше.
Выпускнику предстоит достаточно сложная задача. Ему необходимо найти равновесие между уверенностью в себе и излишним тщеславием, так как он впервые выходит на рынок труда.
Однако желание учиться и управлять своими способностями является началом его будущих успехов.
-
-
-
-
Мировой финансово-экономический кризис изменил ситуацию на рынке труда в целом и на рынке труда молодых специалистов – в частности. До кризиса можно было говорить о рынке
кандидата, когда не работодатели, условно говоря, диктовали
условия, а сами кандидаты на рабочие места имели возможность
манипулировать работодателями. Докризисные тенденции – демографическая ситуация, экономический рост; количественное
и качественное несоответствие специалистов, выпускаемых вузами, требованиям рынка труда; нелояльность к компаниям высококлассных специалистов (постоянная угроза их «переманивания») и др. – приводили к тому, что спрос компаний превышал
предложение необходимой по качеству и количеству рабочей
силы. Данный факт обусловил разработку компаниями новых
стратегий маркетинга рабочей силы, в том числе стратегий формирования кадрового резерва компаний из числа выпускников
15
4.3. Современные технологии привлечения выпускников в компании
высших учебных заведений, соответствующего долгосрочным
потребностям компании в человеческих ресурсах. В докризисный период развивалась практика дифференциации методов
работы с вузами по активному привлечению выпускников. По
данным Центра карьерного роста экономического факультета Южного федерального университета, в докризисный период
проходило в семестр около –5 презентаций программ набора
молодых специалистов крупных российских и международных
компаний (Graduate Recruitment program).
Современные посткризисные тенденции обусловили превращение рынка кандидатов на рабочие места в рынок работодателей. Теперь у компаний появилась возможность выбора, право
диктовать свои условия кандидатамВ связи с этим компании
ужесточили критерии отбора студентов старших курсов и выпускников. По данным компании Graduate, в 2008–2009 гг.
сократилось количество программ, проектов, мероприятий по
привлечению молодых специалистов и количество открытых вакансий для выпускников. Но надо отметить, что эти программы
все-таки остались во многих компаниях, в том числе остались
и региональные стратегии набора выпускников, так как современные прогрессивные компании по-прежнему смотрят на эти
инструменты как на долгосрочные инвестиционные инструменты управления персоналом. Компании, сохранившие долгосрочные стратегии маркетинга ресурсов выпускников, считают, что
они останутся в выигрыше при восстановлении экономической
ситуации и росте спроса на персонал. Кроме того, компании
продолжают работать с выпускниками не только по причинам,
связанным с формированием кадрового резерва и экономией на
рекрутинге. Молодые специалисты по-прежнему обладают уникальными свойствами, которые отличают их от опытных специалистов, а именно: умением учиться, анализировать информацию, возможностью формировать у них сильной привязанности
к компании, гибкостью мышления, креативностью, готовностью
отдавать свой потенциал компании даже за сравнительно небольшую оплату труда и т. д.
Таким образом, актуальность использования современных
технологий и методов привлечения выпускников в компании сохраняется на современном этапе развития рынка труда. Поэтому
155
Глава 4. Технологии эффективного поведения молодого специалиста
на рынке труда
целесообразно рассмотреть классификацию наиболее эффективных технологий и методов привлечения выпускников, основанную на практическом опыте работы Центра карьерного роста
экономического факультета Южного федерального университета, а также перспективы их реализации на современном этапе
развития рынка труда молодых специалистов. Использование
того или иного метода привлечения молодых специалистов обусловлено его стоимостью, продолжительностью, эффективностью.
Рассмотрим эти методы более подробно.
Программы набора выпускников (Graduate Recruitment
Programs). Это передовой метод привлечения молодых специа-
листов. Он нацелен на отбор «лучших из лучших». Коэффициент отбора может достигать нескольких сотен человек на одно
место. Работа в крупной компании заманчива для каждого выпускника, но из-за серьёзности и ответственности отбор на эту
программу очень строг. От кандидатов, как правило, не требуют
специфического образования и опыта работы, компания анализирует личностные и деловые качества выпускников, определяет потенциал реализации базисных характеристик в перспективе. Программы набора выпускников включат в себя следующие
этапы:
Первый этап. Отбор для участия в программе-конкурс анкет
(application forms). Такая анкета – не простая формальность,
повторяющая разделы резюме. Вопросы анкеты ориентированы
на описание молодым специалистом своего потенциального поведения на предполагаемом рабочем месте. В результате анализа
подобных анкет компании получают первичную информацию о
молодом специалисте для последующего анализа и оценки, а
именно: информацию о мотивированности и степени инициативности, о наличии энтузиазма, навыках коммуникации, умении
преодолевать трудности, способности работать в команде, качествах лидерства, желании развиваться в профессиональном,
личностном, деловом плане и др.
Центр оценки – комплексный механизм оценки персонала
по компетенциям (поведенческим и профессиональным). Содержание этого этапа различается в зависимости от ресурсов,
которыми располагает компания. В рамках Центра оценки могут использоваться следующие инструменты: тесты, интервью
156
4.3. Современные технологии привлечения выпускников в компании
различного типа (структурированные интервью и интервью по
компетенциям), деловые игры, индивидуальное или групповое
решение ситуационных задач и др.
Собеседование с представителем топ-менеджмента компании позволяет определить, насколько соискатель соответствует корпоративной культуре компании. Известно, что у каждой
компании свой корпоративный стиль поведения. Есть более агрессивные компании, персонал которых отличают цепкость, настойчивость, упорство и жёсткая хватка, а есть компании более
спокойного, мягкого, уверенного стиля. От результатов этого
собеседования в конечном итоге зависят решение о приёме на
работу и условиях контракта.
Второй этап. Участие в программе. Программы набора выпускников могут быть направлены на одну из следующих ключевых целей: подготовка для компании специалистов (например, «выращивание» аудиторов) или подготовка для компании
управленцев (выпускнику может быть предложен индивидуальный план развития с перспективой занять позицию менеджера
высшего звена). В зависимости от той или иной цели выстраивается программа работы с выпускником. В случае подготовки
управленцев поступившие на подобную программу работают в
течение 2–3 лет в различных отделах компании, в итоге обеспечивается глубокое понимание бизнес-процессов компании.
В случае подготовки специалистов в компании осуществляется
полное погружение в профессию с помощью различных методов: интенсивное обучение с получением, например, общепризнанных в той или иной профессиональной среде сертификатов; интенсивное общение с наставником; командные тренинги
и др.
На третьем этапе программы набора выпускников происходит итоговая оценка и принимается решение о приеме на работу.
Важно отметить, что в процессе реализации программы набора выпускников компания осуществляет их мотивационную
поддержку, для чего используется, например, выплата стипендии на втором этапе программы, оплата переезда, помощь в подборе места жительства (многие программы предполагают переезд в другой город) и др.
157
Глава 4. Технологии эффективного поведения молодого специалиста
на рынке труда
Формирование HR-бренда компании в студенческой среде.
HR-брендинг – это формировании имиджа компании как стабильного, заинтересованного в своих сотрудниках работодателя.
HR-бренд – это лицо компании на рынке трудовых ресурсов, и
его формирование осуществляется и поддерживается на протяжении всей жизни компании. Данный вид продвижения компании, пожалуй, один из самых трудных, затратных, но эффективных. Для формирования положительного имиджа компании
на рынке труда могут использоваться следующие инструменты:
управление корпоративной культурой организации, системой
мотивации персонала, социальной активностью компании (благотворительные акции, поддержка своих сотрудников не только
в хорошие моменты жизни, но и при трудностях и т. д.) и др.
Программы по формированию имиджа на рынке труда могут
быть направлены на различные категории персонала. Например, программы по формированию имиджа компании в среде
студентов и выпускников могут включать в себя следующие мероприятия: прием практикантов и контингента для обучения
на предприятии, руководство курсовыми и дипломными проектами, учреждение стипендий на исследования, руководство
диссертациями, дни открытых дверей, организация посещений
компании студентами, контакты со службами занятости, проведение компаниями мастер-классов и спецкурсов и т. д.
Стажировки – это эффективный способ познакомиться поб-
лиже с будущим работодателем, получить первичный профессиональный опыт, присмотреться к формальным и неформальным
требованиям работодателя, погрузиться в корпоративную культуру организации. Срок стажировки варьируется от месяца до
года и определяется каждой компанией в зависимости от ресурсов, стратегии в области формирования кадрового резерва, текущих тенденций развития рынка труда. Работает стажёр чаще
всего под присмотром опытного специалиста. Крупные и средние компании широко используют летние программы стажировок для пополнения своих кадров и формирования кадрового
резерва. В некоторых компаниях после завершения летней стажировки лучшим студентам предлагают продолжить работать в
компании на условиях гибкого графика. Стажировки в крупных
транснациональных компаниях обычно являются оплачиваемы-
158
4.3. Современные технологии привлечения выпускников в компании
ми, в таком случае студент или выпускник имеет возможность
заработать солидную сумму. Кроме того, он приобретает уникальный опыт и шанс продолжить работу в данной компании по
окончании высшего учебного заведения.
Этапами отбора стажеров являются: конкурс резюме, тестирование, деловые игры (или комплексный ассесмент-центр), серия интервью с HR-специалистами, линейными менеджерами,
топ-менеджерами компании. Основными отличиями стажировок от программ набора выпускников (GRP) являются разница
в стоимости, продолжительности и целевой группе. Стажировки
обычно являются более краткосрочными, менее затратными, а
также могут организовываться не только на выпускных курсах
обучения.
Представление мест для прохождения производственной
практики в рамках образовательного процесса вуза (прило-
жение 5). Производственная практика для студентов является
составной частью основной образовательной программы высшего профессионального образования. Цели и объемы практики
определяются государственным образовательным стандартом по
соответствующим специальностям, а также положением Министерства образования РФ от 25 марта 2003 г. № 115 «О порядке
проведения практики студентов образовательных учреждений
высшего профессионального образования». Как правило, производственные практики бывают следующих видов:
– ознакомительная практика,
– производственная практика по профилю подготовки;
– производственная преддипломная практика.
Преддипломная практика как часть основной образовательной программы является завершающим этапом обучения и проводится после освоения студентами программы теоретического и
практического обучения.
Прохождение практики осуществляется на основе договоров
на проведение практики студентов между высшими учебными
заведениями и предприятиями, учреждениями и организациями независимо от их организационно-правовых форм. В соответствии с данным договором организация не обязана оплачивать труд практиканта в течение периода прохождения практики. Если в организации, которая является базой прохождения
159
Глава 4. Технологии эффективного поведения молодого специалиста
на рынке труда
практики, появляются вакансии или вакантные места стажеров,
соответствующие программе практики, то между студентом и
организацией могут заключаться следующие формы договоров:
трудовой договор (в соответствии с ТК РФ), договор гражданскоправового характера на оказание услуг (в соответствии с ГК РФ),
ученический договор (в соответствии с ТК РФ). В случае заключения трудового и ученического договоров, а также договоров
гражданско-правового характера на оказание услуг организация
оплачивает труд практиканта в соответствии с действующим законодательство РФ. Продолжительность рабочего дня студентов
при прохождении практики в организациях составляет для студентов в возрасте от 16 до 18 лет не более 36 часов в неделю
(ст. 92 ТК РФ), в возрасте от 18 лет и старше – не более 0 часов
в неделю (ст. 91 ТК РФ). С момента зачисления студентов в период практики в качестве практикантов на рабочие места на них
распространяются правила охраны труда и правила внутреннего
распорядка, действующие в организации.
Производственная практика предоставляет следующие возможности для студентов: приобретение практических навыков
работы; получение информации о рынке востребованных компетенций и рынке востребованных профессий; понимание студентом того, в какого типа организации он бы хотел работать
(государственной, коммерческой, некоммерческой, организации
с иерархическим типом управления, типом управления, основанном на партнерстве сотрудников или на достижении определенных результатов по проектам и т. д.); получение информации о том, в каком направлении развивать знания, получаемые
в вузе; получение возможности трудоустройства в компании, где
осуществлялась производственная практика (многие компании
могут идти на этот шаг в рамках стратегий формирования кадрового резерва); получение навыков поиска работы и проведения
переговоров с работодателями (в случае, если студент самостоятельно ищет место прохождения практики).
Компании, предоставляющие места для прохождения производственных и преддипломных практик, как правило, преследуют следующие цели: оценка и отбор персонала с наиболее подходящими для компании профессиональными и поведенческими
компетенциями на начальные позиции, в базу данных кадро-
160
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]