Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Адаптация выпускников к первичному рынку труда. Учебное пособие
.pdf
5.3. Навыки проведения первичного интервью
гут не соответствовать требованиям вакансии и не способствовать приему на работу такого претендента.
Можно выделить несколько наиболее распространенных тех-
ник ведения собеседования:
– интервью-переговоры, когда стороны имеют равные права;
– интервью-допрос, когда работодатель не признает равного
положения сторон;
– интервью-продажа, когда работодатель заинтересован в более выгодном представлении своей компании, чем в реальной
жизни.
Эффективной техникой, не говоря уже об этической стороне, является форма интервью, предполагающая только равные
права в процессе оценки как работника, так и работодателя.
Существует устоявшаяся схема проведения собеседования, которая позволяет добиться правильного понимания сторонами друг
друга.
Примерная схема собеседования
Установления контакта
Начать беседу можно с разговора на нейтральную тему, что
позволяет кандидату адаптироваться.
Интервьюер представляет компанию, создавая о ней благоприятное впечатление.
Возможно предложение кофе или других напитков.
Структура собеседования
Интервьюер описывает должность и ее место в структуре компании.
Описывается текущая работа кандидата, должностные обязанности, степень ответственности и полномочия.
Интервьюер отвечает на вопросы кандидата.
Собеседование
Интервьюер просит кратко изложить «устное резюме».
Задаются вопрос или вопросы, связанные с рабочей ситуацией (ситуационные вопросы).
Освещаются все позитивные аспекты компании работодателя.
Ответы на вопросы кандидата.
Завершение собеседования
Объяснение всех шагов компании в дальнейшем процессе
221
Глава 5. инструменты эффективного поведения молодежи
на рынке труда
отбора сотрудников. Роль менеджера и главного менеджера в
процессе отбора и временные рамки, в течение которых будут
приняты решения.
Следует отметить, что существуют нетрадиционные формы
проведения интервью, так называемые стресс-интервью, во время которых кандидату специально создаются стрессовые условия. Однако такие формы оправданы только при оценке кандидатов на специфические виды деятельности. Наиболее распространенные ловушки на собеседовании проявляются в таких
деталях, как создание неудобств (Вам могут предложить сесть в
слишком глубокое кресло), провокационные вопросы, избегание
зрительного контакта или излишне высокомерная форма беседы, иллюзия эмпатии (вызов на доверительную беседу). К таким
возможным ситуациям лучше подготовиться заранее.
Успешность прохождения собеседования зависит от двух моментов: от кадровой политики организации, ее корпоративной
культуры и уровня развития бизнеса, от квалификации и подготовленности персонала, проводящего отбор, и от уровня квалификации и личных характеристик претендента. Со своей стороны претендент также должен быть готов к процедуре отбора.
Рассмотрим некоторые рекомендации и типичные ошибки, которые допускают кандидаты во время собеседований:
– неконкретность, излишняя скромность, неумение подать
себя в выгодном свете;
– неоправданно завышенные или заниженные требования к
заработной плате;
– излишняя откровенность, подробности личной жизни;
– намеки на наличие выгодных предложений от других компаний;
– несоответствующий внешний вид;
– неправдивая неподтвержденная информация о себе;
– надменность.
Еще один важный вопрос, затрагиваемый в процессе собеседования, – это обсуждение заработной платы. Размер заработной
платы должен обсуждаться вместе с такими ключевыми аспектами работы, как должностные обязанности, условия работы,
степень ответственности и степень самостоятельности, а также
социальный пакет и другие льготы, предоставляемые компани-
222
5.3. Навыки проведения первичного интервью
ей. Чтобы быть готовым к обсуждению этого вопроса, каждый
претендент должен иметь представление об уровне оплаты аналогичных должностей на региональном рынке труда.
В заключение еще раз отметим, что процесс отбора – это двусторонний процесс, а собеседование является очень важной, но
лишь одной из его составных частей. Процесс отбора позволяет
определить степень соответствия требований работодателя возможностям претендента и требований и ожиданий претендента
к будущему работодателю.
Практические аспекты анализа результатов
первичного интервью
Если молодой специалист пробует устроиться в современную
компанию с хорошими перспективами, то он должен понимать,
что компания будет стремиться предложить работу тем сотрудникам, которые, во-первых, обладают необходимым набором
компетенций (знания, опыт, психофизиологические особенности, ценности, установки, мотивы), во-вторых, смогут демонстрировать эффективное поведение на рабочем месте, связанное с бизнес-целями компании. Поэтому процессу отбора современные компании придают большое значение и привлекают
к оценке кандидатов на свободные вакансии профессиональных
рекрутеров. В связи с этим для молодого специалиста важно
понимать, что профессионалы в области подбора персонала владеют различными методиками оценки информации, которая может быть получена от кандидата на вакансию на собеседовании.
Рассмотрим ключевые особенности анализа информации, полученной при первичном собеседовании менеджерами по подбору
персонала.
В большинстве случаев собеседование начинается с наиболее общего вопроса: «Расскажите о себе». Вопрос простой и
понятый, кандидат на вакансию начинает рассказывать о себе,
излагая определенные факты из своей личной и профессиональной жизни, но менеджер, задающий вопросы, в это время
1
См.: Иванова С. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управ-
ления персоналом, которые реально работают на практике. М.: Изд-во
Эксмо, 2005. 30 с.
223
Глава 5. инструменты эффективного поведения молодежи
на рынке труда
обращает внимание не на факты, а на то, как они преподносятся, т. е. обращает внимание не на содержание, а на форму. Например, кандидат может вести рассказ о себе от первого лица
единственного числа (я решила, пыталась и т. д.), что может
означать склонность к самостоятельности, активности, способности принимать на себя обязательства. Если кандидат в своей
речи использует первое лицо множественного числа (например,
«мы попытались поступить в университет», «мы приняли решение, что мне необходимо работать»), то это может означать
предпочтение работать в команде. Если используются отглагольные существительные (например, «сначала поступление в
вуз, затем поиски работы» и т. д.), данный акцент может быть
рассмотрен как то, что человек склонен в большей степени к
анализу, обдумыванию своих действий. Во время рассказа о
себе могут употребляться такие слова или частицы, как «не»,
«к сожалению», «нормально», «пришлось» и т. д., что позволяет менеджеру по подбору персонала сделать вывод о наличии у интервьюируемого негативного опыта. Затем в процессе
собеседования он будет возвращаться и уточнять для себя, где
кандидат имел негативный опыт и что неприемлемо для него.
Например, если кандидат на вакансию говорит о том, что ему
«приходилось, к сожалению, выполнять рутинную работу», то
менеджер может сделать вывод о том, что скорее всего кандидат на вакансию может не подойти, если работа будет связана с
рутиной. Кроме того, менеджер по персоналу, слушая рассказ
кандидата о себе, может обратить внимание та то, может ли
интервьюируемый располагать к себе во время собеседования,
грамотная ли у него речь и т. д.
Часто на собеседованиях задают вопросы, при ответе на которые кандидату предлагается оценить не себя, а людей вообще
или какого-то определенного персонажа. В основе построения
таких вопросов лежит тот факт, что человек склонен проецировать, т. е. переносить свой жизненный опыт и представления на
объяснение действий других людей. Получается ситуация, когда, рассказывая о других, человек дает информацию о себе.
К таким вопросам относятся следующие:
– Что нравиться людям в работе? (менеджер может получить информацию о мотивации);
22
5.3. Навыки проведения первичного интервью
– Что может побудить человека уволиться? (мотивация);
– Почему человек выбирает ту или иную профессию? (моти-
вация);
– Почему одни люди добиваются успеха, а другие терпят
неудачу? (модель успеха);
– Каким должен быть хороший сотрудник? (модель соб-
ственного успеха).
Менеджер по персоналу может предложить набор различных
ситуаций и попросить описать, как кандидат на вакансию будет действовать в этих ситуациях. При ответе на ситуационные
вопросы оцениваются навыки, знания, ценности, личные качества и модели поведения. Например, менеджерам по продажам
часто задают вопросы: «Продайте мне …» (тестируется знание
техники продаж); «Назовите мне несколько способов использо-
вания шариковой ручки», «Почему люк круглый?» (тестируется
креативные способности); «Определите целевую группу ваше-
го товара» (проверяется навык определения целевой группы)
и т. д. Количество ситуаций стремиться к бесконечности, поэтому кандидат на вакансию должен быть готовым к быстрому
реагированию на такие вопросы. При ответе на данные вопросы
также тестируется стрессоустойчивость – качество, важное во
многих профессиях.
И, наконец, самый, пожалуй, интересный инструмент оценки информации во время проведения собеседования – это анализ метапрограмм и лингвистический анализ речи. При этом
анализируется не суть сказанного, а форма, структура построения фраз. В процессе интервью выводятся наружу то, что
сидит внутри человека, при этом он может не отдавать себе
в этом отчета при ответе на тот или иной вопрос.
Рассмотрим несколько примеров.
Вопрос: Как Вы определяете, что добились в чем-то успеха?
Определяется тип референции: если человек отвечает «я сам решаю, сам вижу», то это внутренний тип референции. Это может
означать, что человека можно ставить на те участки работы, где
требуется самостоятельно принимать решение. Если он отвечает
«получаю внешнюю оценку…», то у него внешняя референция, и
это означает, что кандидата на вакансию нужно контролировать
и ставить перед ним задачи. Примеры подобных вопросов: «Ка-
225
Глава 5. инструменты эффективного поведения молодежи
на рынке труда
ким образом вы принимаете решение, какому кандидату отдать
предпочтение на выборах? Вы хорошо водите машину? Почему?
Вы хорошо учитесь?»и т. п.
Вопрос: Представьте себе, что Вы собираетесь на каникулы.
Как Вы хотите, чтобы они прошли?Человек может ответить:
«Я хочу отдохнуть так, чтобы осталось много воспоминаний,
познакомиться с новыми друзьями, а также хорошо загореть».
В этом случае явно видно, что он ориентирован на какой-то результат. А если кандидат на вакансию отвечает: «Я хочу, чтобы
во время отпуска была хорошая похода, теплое море, хочу только отдыхать», то в этом случае видно, что он настроен больше
на процесс. По такой же технологии составляются и другие вопросы, по ответам на которые определяется, каков кандидат –
«человек-процесс» или «человек – результат». Примеры таких
вопросов: «Как бы вы определили, кто такой успешный человек? Как вы организуете свою работу? Опишите свой самый интересный проект, период в жизни».
Вопрос: Опишите свое самое большое достижение или успех
в жизни. Описывая свои успехи, человек может говорить о том,
что он сам их достиг (одиночка, что без друзей это было бы
невозможно (командный игрок, что он попробовал в чем-то достичь успеха и посоветовался с друзьями, благодаря чему у него
неплохо идут совместные дела (хороший менеджер, смог всех
организовать Вопросы, построенные по этой схеме, позволят
выявить, кто пришел на собеседование: «одиночка», «командный игрок» или «менеджер».
Вопрос: Почему вы решили попробовать себя в этой профес-
сии? При ответе на этот вопрос может тестироваться отношение
к видам деятельности, ориентированным на общение или на работу больше с цифрами, документами, нежели с людьми. Примеры подобных вопросов: «Как Вы выбирали Вашу профессию?
Если Вам сделают предложение о работе две компании, предлагающие одинаковый пакет, как Вы будете выбирать?».
Для молодых специалистов важно развивать навык участия
в собеседованиях на этапе обучения в вузе. Чтобы овладеть ис-
кусством участия в собеседованиях, необходимо использовать
каждый шанс и возможность пройти собеседование, например,
во время поиска и трудоустройства в период каникул, в процес-
226
5.4. Алгоритм поиска работы выпускником: практические
рекомендации по адаптации молодых специалистов...
се участия в программах набора молодых специалистов, конкурсах компаний и др.
Современные тенденции в сфере экономики и образования
сформировали у молодых специалистов целый пласт мифов о
трудоустройстве и развитии карьеры (консервативные установки, мешающие развитию эффективных стратегий поведения выпускников на рынке труда). Обозначим основные мифы трудоустройства молодых специалистов на современном этапе развития рынка труда.
Миф 1. «Невозможно найти работу в условиях кризиса»
Миф 2. «Невозможно найти работу без опыта работы»
Миф 3. «Хорошую работу можно найти только через знако-
мых и родителей»
Миф . «
Я все равно не буду работать по специальности»
Опираясь на опыт работы Центра карьерного роста экономического факультета Южного федерального университета, можно
выделить ряд аргументов, которые позволяют развенчать вышеуказанные мифы.
Миф 1. Невозможно найти работу в условиях кризиса. Финансово-экономический кризис – это прежде всего изменение
условий, правил игры, появление новых (других) возможностей в различных сферах жизни общества, а не их ликвидация. Изменеие правил игры предполагает формирование новых
стратегий поведения на рынке труда. Что касается рынка труда
выпускников, то важно отметить следующие изменения: превращение рынка кандидата в рынок работодателя; изменение
структуры спроса (новая структура профессиональных занятий,
пользующихся спросом на рынке труда); сокращение количества привлекательных вакансий, соответствующих специальности и др. Все это формирует почву для формирования выпускниками новых конкурентных преимуществ на рынке труда по
сравнению с другими кандидатами («больший объем знаний,
227
Глава 5. инструменты эффективного поведения молодежи
на рынке труда
навыков, компетенций», развитие альтернативных технологий
трудоустройства, например, развитие фрилансерства). Если до
кризиса выпускнику важно было проанализировать внешний
рынок труда (компании, сферы и направления профессиональной деятельности и др.) и определить свою нишу из большого
разнообразия предложений о работе, то во время кризиса нужно
провести внутренний анализ самого себя, чтобы понять прежде
всего свои слабые стороны и выстраивать личную стратегию развития, способную создать лучшие компетенции по сравнению с
другими кандидатами на рынке труда.
Миф 2. Невозможно найти работу без опыта работы.Компа-
нии привлекают молодых специалистов по следующим причинам:
– умение учиться, работать с информацией, анализировать ее
(опыт КПМГ с молодыми педагогами иностранного языка);
– возможность сформировать приверженность к компании
(решение о работе с выпускниками связано с большими финансовыми затратами);
– формирование кадрового резерва и экономия на рекрутинге.
Молодым специалистам свойственны гибкость мышления,
креативность, готовность работать с маленькой оплатой труда.
Таким образом, компании привлекают выпускников без опыта, зная и понимая, что они действительно не обладают опытом
и навыками, но обладают другими ценным качествами в сравнении с опытными специалистами.
Миф 3. Хорошую работу можно найти только через знакомых
и родителей.Знакомые и родители не всегда являются экспертами (т. е. не всегда располагают полной информацией о рынке
труда). Когда решение принимают они, то это решение за человека, которое может привести к негативным долгосрочным последствиям для его личностного и профессионального развития.
Кроме того, в современных компаниях не принимают на работу
по личным протекциям, в эффективных компаниях существуют
процедуры оценки, которые применяются на равных основаниях ко всем кандидатам.
Миф 4. «Я все равно не буду работать по специальности».
Большинство работодателей среди основных недостатков моло-
228
Контрольные вопросы
дых специалистов указывают на отсутствие целевых установок в
области профессионального развития. Многие выпускники даже
на последних курсах обучения не знают, какие профессии, какие сферы профессиональной деятельности, какие компании могут соответствовать их специальностям. Поэтому наличие у выпускника простого желания найти работу по специальности, на
наш взгляд, означает уже первый шаг к формированию важных
для любой компании целевых установок. Для того, чтобы найти
работу по специальности, предлагаются три стратегии:
– исследование рынка труда (алгоритм поиска работы): анализ профессий в рамках специальности, анализ предложений
компаний;
– анализ знаний, которые были получены по специальности,
и повторное исследование рынка труда: какие смежные профессии, сферы деятельности представлены на рынке, анализ всех
вакансий профессиональной сферы специальности;
– продолжение развития по специальности либо получение
смежных специальностей.
Таким образом, процесс поиска работы – это индивидуальный путь, который может быть пройден с успехом только в том
случае, если будет пройден самостоятельно по определенному
алгоритму (приложение 8).
Что понимается под управлением временем?
1.
Какое значение имеет управления временем для адапта-
2.
ции молодого специалиста на рынке труда?
Какие основные причины потери личного времени Вы мо-
3.
жете назвать?
Назовите инструменты управления временем.
.
Что такое резюме?
5.
Какие функции выполняет резюме для выпускника, впер-
6.
вые выходящего на рынок труда?
Какие принципы необходимо учитывать при составлении
7.
резюме?
Опишите структуру резюме.
8.
229
Глава 5. инструменты эффективного поведения молодежи
Опишите алгоритм разработки резюме.
9.
Какие методы проведения собеседований Вы можете на-
10.
на рынке труда
звать?
Какие типы собеседований Вы можете назвать?
11.
Какую информацию о кандидате на вакансию может по-
12.
лучить работодатель при собеседовании?
Опишите примерную схему собеседования.
13.
Для чего на собеседованиях используются проективные
1.
методики?
Приведите пример ситуационных вопросов.
15.
Что такое метапрограммы и как они используются в про-
16.
цессе проведения собеседований?
В период кризиса невозможно найти работу. Опровергни-
17.
те это утверждение.
Возможно ли найти работу, не обладая опытом?
18.
Согласны ли Вы с утверждением, что хорошую работу
19.
можно найти только через знакомых и родителей?
Что нужно сделать, чтобы найти работу самостоятельно?
20.
Опишите алгоритм поиска работы.
230
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]