Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Адаптация выпускников к первичному рынку труда. Учебное пособие
.pdf
4.3. Современные технологии привлечения выпускников в компании
вого резерва; экономия расходов на управление человеческими
ресурсами.
Стипендиальные программы представляют собой эффектив-
ную отборочную процедуру выпускников, чьи компетенции наиболее соответствуют профилю и стратегическим целям деятельности компании. При проведении стипендиальных программ и
конкурсов работодатели отбирают наиболее, с их точки зрения,
талантливых студентов старших курсов для последующей финансовой поддержки и закрепления в штате компании. Стипендиальные программы длятся обычно 2–3 года (см. ниже пример
стипендиальной программы компании «МЭЗ «Юг Руси»). Кроме
того, такая форма привлечения выпускников позволяет компаниям в долгосрочной перспективе экономить расходы на рекрутинге, адаптации и мотивации персонала.
Предлагаемая стипендиальная программа ориентирует старшекурсников на трудоустройство после окончания обучения в
головном предприятииы, чтобы студенты имели представление
о специфике работы и проходили практику на данном предприятии.
Для мотивации к хорошей учебе студентам назначается именная стипендия в размере до 3000 руб. ежемесячно до окончания
обучения. После защиты диплома стипенидатам гарантируется
рабочее место, соответствующее полученной специальности и
размер оплаты труда не ниже среднего по городу.
Критерии отбора студентов:
– желание работать после получения диплома по своей специальности на данном предприятии;
– хорошие показатели по профильным дисциплинам (определяются методом письменного опроса и на последующем собеседовании);
– творческий подход к работе;
– средний балл (по всем оценкам в зачетке) не ниже , отсутствие академических задолженностей.
В программу включены следующие специальности:
– прикладная математика и информатика (для работы в сфере логистики);
161
Глава 4. Технологии эффективного поведения молодого специалиста
на рынке труда
– дизайн (для работы в сфере продаж);
– бухгалтерский учет, анализ и аудит.
Программа ориентирована на студентов третьего и четвертого
курса, а там, где есть магистратура – четвертый и пятый (первый
курс магистратуры). Первичный отбор будет происходить для
всех желающих в виде письменного опроса по специальности.
Event-рекрутинг. Конкуренция на рынке труда заставляет
работодателей искать нетривиальные подходы к найму персонала – устраивать специальные акции, дни открытых дверей,
объявлять конкурсы и стажировки. Данные мероприятия объединены общим понятием event-рекрутинг. Event-рекрутинг –
это привлечение кандидатов на вакантные должности с помощью специальных мероприятий, выгодных для компании как с
финансовой точки зрения, так и в плане формирования эффективного имиджа в студенческой среде. Чаше всего этот метод
применяется для привлечения молодых специалистов, преимущественно на стартовые позиции, которые не являются привлекательными для профессионалов со стажем. Целесообразно
использовать event-рекрутинг, когда в компании открыты не
менее пяти вакансий – в целях экономии средств и формирования положительного имиджа организации на рынке труда.
Участие кандидатов в подобных мероприятиях – это не только
возможность трудоустройства, но и приобретение новых знаний
и опыта. Можно выделить следующие PR-методы привлечения
персонала в рамках еvent-рекрутинга:
– тематические конференции, в рамках которых собирается
целевая группа выпускников, молодых специалистов, заинтересованных в той или иной теме обсуждения. Работодатели таким
образом получают потенциальных адресатов, которым можно
предложить открывшуюся вакансию в компании. Примером тематической конференции может быть специально выделенный
по согласованию с вузом блок в рамках традиционных ежегодных научно-практических вузовских конференций (например,
«Неделя науки» на экономическом факультете ЮФУ);
– дни открытых дверей. Как правило, они ориентированы на
выпускников ВУЗов или студентов старших курсов и являются
началом их стажировки в компании. Кандидатам, прошедшим
162
4.3. Современные технологии привлечения выпускников в компании
предварительный отбор (собеседование или выполнение тестовых заданий), предлагается прослушать презентацию компании,
посетить экскурсию по офису или по производственной части,
где они знакомятся с непосредственной работой компании;
– ярмарки вакансий и дни карьеры, которые по-прежнему
остаются самым популярным типом мероприятий, направленных на повышение интереса молодых специалистов к компании.
В них могут принимать участие несколько десятков организаций. Такие акции устраивают и независимые провайдеры, и
сами вузы, отдельные факультеты. От обычной ярмарки вакансий современные event-мероприятия отличаются дополнительными мотивирующими акциями, которые позволяют компаниям выделиться среди других работодателей. Это обучающие семинары, лекции для студентов, конкурсы или кейс-методы. Они
позволяют не только создать положительный образ компании,
но и проверить навыки и знания претендентов, сэкономив время
на предварительном отборе;
– тематические конкурсы. Они среди студентовактивно применяются в ведущих вузах страны. Конкурсные программы открывают возможности для студентов в разных сферах деятельности, дают возможность попробовать решить различные кейсы
на практике. Для компании это еще один шанс найти перспективного, мотивированного на долгосрочную работу молодого
специалиста с высоким потенциалом роста. Данные программы
направлены в первую очередь на выявление талантливых, креативных, мобильных студентов. Организация, составляя конкурсную программу, ориентирует ее на потребности своего бизнеса, поэтому финалистами становятся только нужные компании
люди. Многие тематические конкурсы проводятся в университетах регулярно, например, Потанинский конкурс. Это позволяет
оценивать работу и развитие успешных студентов на протяжении всего курса обучения. Компания, которая регулярно проводит подобные мероприятия, позиционируется в среде студентов
как успешная и стабильная. К тому же у студентов формируется
позитивное представление о деятельности компании, о ее потребностях. Тем самым они изначально уже знают, привлекает ли
их данная компания, и идут к работодателю с определенными
целевыми установками в области профессионального развития.
163
Глава 4. Технологии эффективного поведения молодого специалиста
на рынке труда
Рекрутинг (размещение объявлений о вакансиях в вузах).Во
многих организациях отсутствуют специальные программы по
работе с молодыми специалистами, и выпускники конкурируют
за вакантную позицию с опытными специалистами. Соискатель
отсылает резюме в отдел по работе с персоналом (департамент
по корпоративным отношениям, отдел кадров), где его просматривают и помещают в базу данных. Если менеджера по работе
с персоналом заинтересует резюме, то он приглашает кандидата
принять участие в отборочных процедурах на размещенную вакансии.. Для выпускников это не самый результативный способ
попасть в компанию-бренд, так как с минимальным опытом работы довольно сложно конкурировать с опытными специалистами.
Популярность технологий и инструментов привлечения
выпускников в российских компаниях
Судя по результатам мониторинга деятельности компаний
по привлечению студентов, проведенного порталом по трудоустройству и развитию карьеры выпускников «Карьерист» (www.
career-st.ru) в 2008–2009 гг., ростовские компании, как правило, применяют один или два метода привлечения студентов и
выпускников. Наиболее популярными инструментами привлечения студентов и выпускников в ростовские компании являются: использование Интернет-ресурсов – 100 %, расклейка объявлений о вакансиях компаний в вузах – 51, предоставление мест
прохождения производственной практики – 8%.
Наименее популярными инструментами привлечения молодых специалистов среди опрошенных ростовских компаний
являются: реализация специальных программ по привлечению
выпускников (Graduate recruiting program) – 7 %, программы
стажировок в течение года для студентов – 17, проведение презентаций в вузах – 31 %. В то же время перечисленные выше
наименее популярные инструменты привлечения молодых специалистов являются системными и эффективными формами работы с этим сегментом рынка труда.
По результатам исследования рынка Graduate Recruitment в
2008/2009 году1, проведенного компанией Graduate, активность
1
Красновид А., Васильева Н., Фельдман И. Исследование рынка Gra-
16
4.3. Современные технологии привлечения выпускников в компании
работодателей и объем используемой рекламы существенно снизились. Сокращение издержек на продвижение компании на
рынке труда студентов и выпускников обусловило отказ от решения задач по развитию бренда работодателя, так как имиджевые
мероприятия, как правило, дорогостоящие и имеют отложенный эффект. При отборе молодых специалистов работодатели
стали чаще использовать очные инструменты отбора, которые
позволяют с большей долей достоверности оценить не только
профессиональные, но и поведенческие компетенции студентов
и выпускников. Развитием бренда привлекательного работодателя в основном занимаются те компании, которые регулярно
привлекают студентов и выпускников и преследуют долгосрочные цели в работе с молодыми специалистами. Для развития
имиджа компании достаточно активно взаимодействуют с вузами: проводят лекции и организуют стажировки для студентов
целевых факультетов и кафедр.
Таким образом, на современном этапе развития рынка труда
молодых специалистов можно выделить следующие факторы,
с учетом которых выпускнику будет легче впервые выйти на
посткризисный рынок труда:
– потенциальная возможность крупных российских и меж
дународных компаний использовать большой спектр инструментов привлечения наиболее конкурентоспособных выпускников;
– четкое понимание цели своего участия и того, что от него
требуются сильные и лучшие качества по сравнению с другими;
– тот или иной набор инструментов по привлечению выпускников, который является индикатором репутации компании как
эффективного работодателя: если компания реализует дорогостоящие программы набора выпускников, это может означать уверенность компании в успешности своих будущих финансовых
стратегий и стратегий управления человеческими ресурсами;
– интенсивность участия в различных инициативах компа
ний по привлечению выпускников, формирующая важную компетенцию молодого специалиста «умение гибко и эффективно
находить работу по специальности».
-
-
duate Recruitment в 2008/2009 году: краткий отчет. http://www.e-graduate.
ru/MarketResearch.html?artId=c9c6f156-11f-a2-aae8-9013cab283
3.
165
Глава 4. Технологии эффективного поведения молодого специалиста
на рынке труда
Предъявляемые требования к профессиональным и личным
качествам наемного работника существенно менялись в зависимости от преобладания различных концепций управления.
Ф. Тейлор в своих работах по научной организации труда утверждал, что специалист, особенно занимающий управленческую позицию, должен обладать такими качествами, как ум, образование, опыт, такт, энергия, сообразительность, честность,
здравый смысл, здоровье.
В современной среде любого ведущего специалиста можно
рассматривать как своего рода управленца, так как бизнес-среда
требует от него навыков эффективной организации рабочего процесса, что невозможно без осуществления классических функций управления: планирования своей деятельности, ее организации и координации, самомотивации и контроля прежде всего
за своими результатами.
В. И. Терещенко выделяет следующие требования к руководящему персоналу:
– высокий интеллект;
– способность к достижению поставленных целей;
– готовность принимать на себя ответственность;
– способность быть советчиком и консультантом;
– обладание уверенностью в организационной структуре;
– обладание большой выдержкой и целенаправленностью;
1
– владение навыками делового общения
.
Б. Карлофф считает, что управленец должен быть экстравертом, открытым, любознательным, нацеленным на результат,
решительным, критически настроенным, опытным, толерантно
относящимся к ошибкам, обаятельным, внушающим доверие, энтузиастом, спокойным, готовым выслушать других, добросердечным и внимательным, свободным от предрассудков, смелым, невозмутимым, гибким, готовым способствовать развитию других2.
1
Терещенко В. И. Курс для высшего управленческого персонала / под
ред. В. И. Терещенко. М., 1970.
2
Карлоф Б. Деловая стратегия: пер. с англ. М., 2001.
166
4.4. Система персонального менеджмента молодого специалиста
как технология адаптации на рынке труда
Руководитель «Дженерал моторз» Р. Герстенберг (70-е годы
XX в.) предъявлял к подчиненным следующие требования: компетентность, достоинство и ответственность за работу, чувство
нового, умение рисковать, чувствительность и подвижность, высокая работоспособность, постоянное стремление быть лучшим и
делать все наилучшим образом.
Долгое время авторы зарубежных и отечественных изданий сводили персональный менеджмент лишь к возможности
управлять своим рабочим временем. Однако столь узкий подход в современных условиях, на наш взгляд, несостоятелен.
Самоменеджмент представляет собой использование широкого
практического инструментария для оптимизации всех выполняемых процессов. В энциклопедическом словаре «Управление
организацией» данная дефиниция рассматривается как «последовательное и целенаправленное использование руководителем
(специалистом и т. д.) испытанных методов и практических
приемов работы в повседневной деятельности для повышения
эффективности выполняемых процедур и операций, достижения намеченных целей. Самоменеджмент направлен на максимальное использование работником собственных возможностей
и сознательное управление своим рабочим временем»1. Таким
образом, персональный менеджмент затрагивает не только
профессиональную деятельность индивида, но и любые другие
сферы деятельности. Использование технологий персонального
менеджмента позволит студенту максимально эффективно использовать свои способности и возможности. Самоменеджмент
является естественным механизмом адаптации студента к
социальным условиям и общественным требованиям, формирует востребованные средой личные и профессиональные качества и устраняет деструктивные.
Техники и приемы персонального менеджмента можно классифицировать разным образом в зависимости от преследуемых
целей: добиваться лучших показателей в работе, повышать свой
профессионализм, меньше допускать ошибок, быстрее справляться с работой, получать удовлетворение от работы и т. д.
1
Управление организацией / под ред. проф. А. Г. Поршнева. М.: ИН-
ФРА-М, 1998.
167
Глава 4. Технологии эффективного поведения молодого специалиста
на рынке труда
В таблице 21 представлена так называемая техника самоменеджмента, где проведена логическая цепочка: функции – методы – достигаемый результат1.
Анализ зарубежной и отечественной литературы позволяет
выделить наиболее важные блоки качеств, которые необходимо
развивать студенту для эффективной адаптации на современном
рынке труда.
Таблица 21
Функция Приемы, методы Достигаемый результат
Постановка целей
Планирование
Принятие
решений
Определение целей, ситуационный анализ, целевые
стратегии и методы достижения успеха, формулирование
цели
Годовое планирование. Месячное планирование. Декадное планирование. Планирование дня. Принципы
временного менеджмента.
Метод «Альпы». Менеджмент с помощью дневника
времени
Установка приоритетов.
Принцип Парето (соотношение 80:20). АБВ — анализ.
Принцип Эйзенхауэра. Делегирование дел
Мотивация. Устранение
слабых сторон. Распознавание преимуществ.
Концентрация усилий на
узких местах, фиксация
сроков и ближайших
шагов
Подготовка к реализации цели. Оптимальное
распределение и использование времени. Сокращение сроков использования.
Приводящая к успеху организация труда. Первоочередное решение жизненно важных проблем.
Упорядочение дел по их
важности, избавление от
«тирании» неотложности, продуктивность трудовых затрат
1
Зудина Л. Н. Организация управленческого труда: учеб. пособ. Ново-
сибирск: НГАЭиУ, 1997. 256 с.
168
4.4. Система персонального менеджмента молодого специалиста
как технология адаптации на рынке труда
Окончание табл. 21
Функция Приемы, методы Достигаемый результат
Реализация и организация
Контроль Контролирование процесса
Распорядок дня. График
продуктивности. Биоритм,
самоуправление, дневной рабочий план
работы (сравнение замысла с
результатом), контролирование итогов (контролирование
достижения поставленных
целей, промежуточных результатов), обзор итогов истекшего дня (самоконтроль)
Применение самоменеджмента, коцентрация на значительных
задачах, использование
пика производительности, учет периодических
колебаний, становление
индивидуального рабочего стиля
Обеспечение запланированных результатов, позитивное воздействие на
течение жизни
1. Формулирование жизненных целей:
– способность познать самого себя. Студенту необходимо на
учиться определять свои способности, навыки и умения, свои
сильные и слабые стороны, что позволит ему в дальнейшем управлять этими категориями и планировать карьеру;
– формулирование своих целей. Студент должен уметь стро
ить дерево целей, отделять первичные цели от вторичных, реальные от нереальных, распределять их по времени достижения;
– умение принимать решения. Студент должен уметь анали
зировать массив информации, правильно расставлять приоритеты и в соответствии с этим принимать решения;
– умение планировать свою карьеру. Студенту необходимо
понимать и представлять свою карьерную лестницу. Невозможно оказаться сразу на верхней ступени своей карьерной лестницы, необходимо пройти все ступени профессионального роста.
Для этого нужно разработать план карьеры, где будет продуман
должностной маршрут, временные сроки его реализации, допустимые условия, область реализации и т. д.
-
-
-
169
Глава 4. Технологии эффективного поведения молодого специалиста
на рынке труда
2. Личная организованность:
– ориентация на системный подход. Студент должен учиты
вать комплекс факторов, влияющих на формулирование жизненных целей и личную организованность;
– умение эффективно использовать время. Студент должен
научиться за время обучения в вузе эффективно управлять своим рабочим временем, составлять дневной план работы с отведением на операции и процессы определенного времени, оптимизировать временные затраты и составлять перспективный бюджет времени;
– умение структурировать дела. Студент должен научить
ся начинать и завершать порученные дела, разделять важность
поставленных задач, так как нагромождение поручений приводит зачастую к истощению, апатии и в итоге к безразличию;
– умение разделять «большое» и «малое». Студент должен
ориентироваться в пространстве, видеть, какие задачи необходимо решить, чтобы прийти к поставленной цели, не упускать
из виду и кажущиеся на первый взгляд мелочи, так как зачастую они и формируют окончательную точку зрения работодателя.
3. Самодисциплина:
– обязательность. Студент должен нести ответственность за
взятые на себя обязательства, безусловно выполнять порученные задания;
– способность держать слово. Студент должен научиться
брать на себя те дела, которые он способен выполнить. Если
им был дан положительный ответ на предложенное задание, он
должен держать свое слово и закончить начатый проект;
– пунктуальность, т. е. аккуратность и точность исполнения
задания;
– собранность. Студент должен производить на работодателя
впечатление собранного и целеустремленного человека, готового
взять на себя обязательства и нести полную ответственность за
них;
– умение жертвовать личным временем ради работы. Сту
дент, впервые столкнувшийся с поиском работы, должен понимать, что работодателю в первую очередь нужен «прибылеобразующий работник», и как собственник он будет требовать
170
-
-
-
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]