Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Адаптация выпускников к первичному рынку труда. Учебное пособие
.pdf
1.3. Компетентностный подход к реализации современных
Ɉɩɵɬ ɪɚɛɨɬɵ
-1
-0,9
-0,8
-0,7
-0,6
-0,5
-0,4
-0,3
-0,2
-0,1
0
0,1
0,2
0,3
0,4
0,5
0,6
0,7
0,8
0,9
1
ɋɩɢɪɦɟɧ Ʉɷɧɞɟɥɥ
Ɂɧɚɱɟɧɢɟ ɤɨɷɮɮɢɰɢɟɧɬɨɜ
ɋɩɢɪɦɟɧɚ ɢ Ʉɷɧɞɟɥɥɚ
ɍɦɟɧɢɟ ɤɪɢɬɢɱɟɫɤɢ ɨɰɟɧɢɜɚɬɶ
ɥɢɱɧɨɫɬɧɵɟ ɞɨɫɬɨɢɧɫɬɜɚ ɢ ɧɟɞɨɫɬɚɬɤɢ
(ɋ = 0,974679, Ʉ = 0,948683)
ɋɩɨɫɨɛɧɨɫɬɶ ɢɫɩɨɥɶɡɨɜɚɬɶ ɧɚɜɵɤɢ
ɞɟɥɨɜɨɝɨ ɨɛɳɟɧɢɹ
(ɋ = 0,894737, Ʉ = 0,777778)
ɋɩɨɫɨɛɧɨɫɬɶ ɩɪɢɧɢɦɚɬɶ ɷɮɮɟɤɬɢɜɧɵɟ
ɨɪɝɚɧɢɡɚɰɢɨɧɧɨ-ɭɩɪɚɜɥɟɧɱɟɫɤɢɟ
ɪɟɲɟɧɢɹ (ɋ = 0,888523, Ʉ = 0,816497)
ȼɨɫɩɪɢɢɦɱɢɜɨɫɬɶ ɤ ɜɧɭɬɪɢɮɢɪɦɟɧɧɵɦ
ɦɨɬɢɜɚɰɢɨɧɧɵɦ ɮɚɤɬɨɪɚɦ
(ɋ = –0,921053, Ʉ = –0,88889)
ȼɥɚɞɟɧɢɟ ɤɭɥɶɬɭɪɨɣ ɦɵɲɥɟɧɢɹ ɢ
ɫɩɨɫɨɛɧɨɫɬɶ ɤ ɜɨɫɩɪɢɹɬɢɸ ɢɧɮɨɪɦɚɰɢɢ
(ɋ = –0,725476, Ʉ = –0,698543)
ɋɩɨɫɨɛɧɨɫɬɶ ɤ ɨɛɨɛɳɟɧɢɸ ɢ ɚɧɚɥɢɡɭ
ɢɧɮɨɪɦɚɰɢɢ
(ɋ = –0,725375, Ʉ = –705678)
образовательных программ в высшей школе
и отрицательные взаимосвязи данного фактора с другими переменными. Так, приобретение опыта работы студентом снижает
восприимчивость к внутрифирменным мотивационным факторам, владение культурой мышления и способность к восприятию информации, а также способность к обобщению и анализу информации.
Взаимосвязь фактора «Опыт работы» с другими
Первое можно объяснить тем, что при получении опыта работы в разных организациях человек становится разборчивее и
способен сравнивать и ранжировать мотивационные факторы,
предлагаемые различными фирмами. Что касается способностей
к восприятию и анализу информации, то можно предположить,
что если студент систематически не посещает занятия, приобретая при этом опыт работы, то в его подготовке могут возникнуть
некоторые пробелы, что, как выяснилось, вполне осознается работодателями.
ординальными переменными
51
Глава 1. Особенности современного рынка труда молодых специалистов
На основе вышесказанного можно заключить, что опрошенные фирмы производственной сферы, отдавая предпочтение соискателям с хорошим качеством диплома и успевшим получить
опыт работы, при выборе кандидатуры на рабочее место будут
отдавать предпочтение сформировавшимся специалистам, а не
выпускникам вузов, впервые выходящим на рынок труда.
Среди всех компетенций работодателями особенно ценятся
владение культурой мышления, способности к восприятию информации, способности обобщать и анализировать доступную
информацию.
В качестве наименее значимых факторов относительно остальных выступают: способность к корпоративному обучению
(это подтверждает предположение о том, что данные фирмы
предпочитают нанимать «готовых» специалистов и не нести дополнительные расходы по обучению выпускников).
При анализе ответов фирм-респондентов, занятых в непроизводственной сфере, было получено большое количество умеренных
связей (как положительных, так и отрицательных) между ординальными переменными и гораздо меньшее количество сильных
связей по сравнению с ответами фирм-производителей. Это может
быть объяснено, с одной стороны, большим числом опрошенных
организаций, а с другой – тем, что в совокупности респондентов
имеются фирмы различных видов деятельности. Несмотря на это,
можно установить определенные закономерности.
Работодатели, занятые в непроизводственной сфере, большее
значение придают именно компетенциям выпускников, нежели
общим факторам, влияющим на трудоустройство (в отличие от
предприятий сферы производства, руководствующихся традиционными критериями – качеством диплома и опытом работы).
Качеству диплома здесь придается определенное значение, но отнюдь не решающее. Об этом свидетельствует наличие умеренной
связи лишь с двумя переменными – личными психологическими качествами выпускника (коэффициент Спирмена 0,65169,
Кэнделла – 0,56891), восприимчивостью к внутрифирменным
факторам (коэффициент Спирмена 0,66329).
Гораздо большее значение придается ступени высшего профессионального образования выпускника (бакалавр, специалист,
магистр). При этом она умеренно коррелирует с общим миро-
52
1.3. Компетентностный подход к реализации современных
ɋɬɭɩɟɧɶ ȼɉɈ ɜɵɩɭɫɤɧɢɤɚ
0
0,1
0,2
0,3
0,4
0,5
0,6
0,7
0,8
0,9
1
ɋɩɢɪɦɟɧ Ʉɷɧɞɟɥɥ
Ɂɧɚɱɟɧɢɟ ɤɨɷɮɮɢɰɢɟɧɬɨɜ
ɋɩɢɪɦɟɧɚ ɢ Ʉɷɧɞɟɥɥɚ
Ɉɛɳɢɣ ɦɢɪɨɜɨɡɡɪɟɧɱɟɫɤɢɣ ɭɪɨɜɟɧɶ
ɜɵɩɭɫɤɧɢɤɚ (ɋ = 0,441376,
Ʉ = 0,400709)
ɋɬɪɟɦɥɟɧɢɟ ɤ ɤɚɪɶɟɪɧɨɦɭ ɪɨɫɬɭ
(ɋ = 0,420892, Ʉ = 0,443323)
ɍɦɟɧɢɟ ɢɫɩɨɥɶɡɨɜɚɬɶ ɧɨɪɦɚɬɢɜɧɨɩɪɚɜɨɜɵɟ ɞɨɤɭɦɟɧɬɵ ɜ ɫɜɨɟɣ
ɞɟɹɬɟɥɶɧɨɫɬɢ (ɋ = 0,424157,
Ʉ = 0,457496)
ɉɪɟɫɬɢɠɧɨɫɬɶ ȼɍɁɚ ɜ ɪɟɝɢɨɧɟ
(ɋ = 0,749732, Ʉ = 0,71234)
образовательных программ в высшей школе
воззренческим уровнем выпускника, стремлением к карьерному
росту, умением использовать нормативно-правовые документы в
своей деятельности и (что самое интересное) тесно связывается
работодателями с престижностью вуза в регионе (рис. 8).
Взаимосвязь фактора «Ступень ВПО выпускника»
с другими ординальными переменными
Интересно то, что последнему фактору здесь придается гораздо большее значение, чем в производственной сфере. Возможно,
это объясняется большим числом соискателей экономико-финансового профиля в непроизводственной сфере, которых оценивают, в числе прочего, и по данному критерию (примером может
послужить скептическое отношение некоторых работодателей к
выпускникам РГЭУ «РИНХ»).
Среди компетенций особое значение респонденты придают
умению использовать навыки делового общения, которое умеренно коррелирует с наличием опыта работы, владением культурой мышления, знанием иностранного языка, умением критически оценивать личностные достоинства и недостатки. Данная
компетенция тесно связывается работодателями с готовностью к
53
Глава 1. Особенности современного рынка труда молодых специалистов
ɂɫɩɨɥɶɡɨɜɚɧɢɟ ɧɚɜɵɤɨɜ ɞɟɥɨɜɨɝɨ ɨɛɳɟɧɢɹ
0
0,1
0,2
0,3
0,4
0,5
0,6
0,7
0,8
0,9
1
ɋɩɢɪɦɟɧ Ʉɷɧɞɟɥɥ
Ɂɧɚɱɟɧɢɟ ɤɨɷɮɮɢɰɢɟɧɬɨɜ
ɋɩɢɪɦɟɧɚ ɢ Ʉɷɧɞɟɥɥɚ
ɇɚɥɢɱɢɟ ɨɩɵɬɚ ɪɚɛɨɬɵ
(ɋ = 0,541671, Ʉ = 0,462435)
ȼɥɚɞɟɧɢɟ ɤɭɥɶɬɭɪɨɣ ɦɵɲɥɟɧɢɹ
(ɋ = 0,452007, Ʉ = 0,415407)
ȼɥɚɞɟɧɢɟ ɢɧɨɫɬɪɚɧɧɵɦ ɹɡɵɤɨɦ
(ɋ = 0,673866, Ʉ = 0,593981)
ɍɦɟɧɢɟ ɤɪɢɬɢɱɟɫɤɢ ɨɰɟɧɢɜɚɬɶ ɥɢɱɧɨɫɬɧɵɟ
ɞɨɫɬɨɢɧɫɬɜɚ ɢ ɧɟɞɨɫɬɚɬɤɢ
(ɋ = 0,423905, Ʉ = 0,519849)
Ƚɨɬɨɜɧɨɫɬɶ ɤ ɤɨɨɩɟɪɚɰɢɢ ɫ ɤɨɥɥɟɝɚɦɢ
(ɋ = 0,710776, Ʉ = 0,643678)
ɍɦɟɧɢɟ ɧɚɯɨɞɢɬɶ ɢ ɨɰɟɧɢɜɚɬɶ ɧɨɜɵɟ
ɪɵɧɨɱɧɵɟ ɜɨɡɦɨɠɧɨɫɬɢ
(ɋ = 0,76839, Ʉ = 0,651207)
кооперации с коллегами и умением находить и оценивать новые
рыночные возможности (рис. 9).
Взаимосвязь компетенции «Использование навыков
делового общения» с другими ординальными переменными
Умение находить и оценивать новые рыночные возможности и формулировать бизнес-идею по результатам опроса также
является важной компетенцией. По мнению респондентов, находить и оценивать новые рыночные возможности специалист
умеет тем лучше, чем больше он овладевает методами принятия
стратегических, тактических и оперативных решений (коэффициент Спирмена 0,7976). И чем лучше он оценивает рыноч
ные возможности, тем эффективнее принимает организационно-управленческие решения (коэффициент Спирмена 0,907125,
Кэнделла – 0,816308).
По мнению работодателей, человек, стремящийся к карьерному росту, должен быть юридически подкован и уметь использовать в своей деятельности нормативно-правовые акты (коэффициент Спирмена 0,758276).
После проведения анализа ответов респондентов, ядром которого была номинальная переменная «Сфера деятельности», за основу исследования была взята новая номинальная переменная –
«пол», относительно которой и были перегруппированы респон-
5
1.3. Компетентностный подход к реализации современных
образовательных программ в высшей школе
денты – представители фирм, непосредственно отвечавшие на
вопросы.
В результате выявлено несколько значимых закономерностей.
Выяснилось, что мужчины придают большее значение качеству диплома, чем женщины, а женщины больше ценят наличие
у выпускников опыта работы. Также женщины-работодатели
больше внимания уделяют общему мировоззренческому уровню
выпускника. Для них более важна способность выпускника к
корпоративному обучению, чем для руководителей мужского
пола. Интереснее всего то, что именно женщины обращают внимание на престижность ВУЗа, а мужчины, наоборот, относятся
к данному фактору негативно (о чем свидетельствует большое
количество отрицательных связей данного фактора с другими).
Женщины гораздо выше, чем мужчины, ценят такие компетенции, как использование навыков делового общения, умение
критически оценивать личностные достоинства и недостатки,
готовность к кооперации с коллегами. В ответах руководителей
мужского пола гораздо больше отрицательных связей между ординальными переменными.
Итак, проведенное исследование показывает, насколько различаются приоритеты фирм – потенциальных работодателей,
осуществляющих свою деятельность в производственной и непроизводственной сферах. Более того, критерии оценки выпускника, претендующего на рабочее место, зависят и от пола человека, ответственного за наем персонала.
В любом случае мнения и требования работодателей должны
учитываться, а следовательно, в практику должна быть внедрена определенная модель взаимодействия системы профессионального образования и бизнес-сообщества. С учетом такой модели необходимо создание определенного органа, выполняющего
посредническо-рефлективные функции между вузом и рынком
труда, обеспечивающим принцип обратной связи.
В качестве такого органа можно представить Центр стратегического партнерства вуза, который может быть организован
как на базе высшего учебного заведения, так и на региональном
уровне в качестве общественной организации1.
1
Савиных В. П., Фукин В. А. Анализ российского образовательного
55
Глава 1. Особенности современного рынка труда молодых специалистов
Таким образом, конкурентоспособность выпускника на рынке
труда зависит не только от тех компетенций, которые он получает в процессе образования и его практического опыта, но и от
того, соответствуют ли данные компетенции реальным требованиям работодателей. Постоянный мониторинг соответствия интересов сферы высшего профессионального образования и рынка
труда является необходимым условием подготовки и выпуска на
рынок труда действительно востребованных специалистов.
По данным компании HeadHunter, конкуренция на рынке
труда молодых специалистов в 2009 г. выросла в 10 раз, что
означает серьезную борьбу за рабочие места среди молодых специалистов на современном этапе развития экономики1. Это также означает не только ужесточение требований работодателей
к компетенциям выпускников (знаниям, навыкам, мотивам,
психофизиологическим свойства, установкам и ценностям)2, но
и более внимательный и комплексный подход к оценке компетенций. Компании, которые продолжают работать с молодыми
специалистами, выпускниками рассматривают этот ресурс как
долгосрочный инвестиционный актив, который при определенных финансовых и временных инвестициях сможет принести
большую финансовую отдачу и сформировать ряд конкурентных
преимуществ у компании в будущем.
Поэтому в условиях финансового кризиса для компаний представляется важным, во-первых, определить систему компетенций молодых специалистов при первичном отборе, а во-вторых,
определиться с системой оценки этих компетенций для того,
чтобы не ошибиться в них.
рынка для международного сотрудничества // Университетское управление: практика и анализ. 200. № 1. С. 23.
1
Справочник карьериста 2010 // Ведомости. www.career-guide.
vedomosti.ru
2
Концепция компетенций Л. и С. Спенсеров // Спенсер Л. М., Спен-
сер С. М. Компетенции на работе: пер. с англ. М.: HIPPO, 2005. 38 с.
56
1.4. Методы диагностики компетенций молодых специалистов
С точки зрения современных образовательных стандартов1,
ключевыми компетенциями, как уже отмечалось, личностные и
межличностные, общеобразовательные, деятельностно-функциональные, межличностные профессиональные, образовательнопрофессиональные, профессионально-деятельностные. Но компетенции, которые пользуются спросом со стороны работодателей, могут существенно отличаться в зависимости от тенденций
развития рынка товаров и услуг и общих тенденций развития
экономики. Выпускникам, подготовленным в соответствии с
современными образовательными стандартами, скорее всего,
придется столкнуться во многих случаях с проблемой несоответствия этих стандартов актуальным потребностям работодателей. Расхождения в основном будут возникать по поведенческим
компетенциями, т. е. тем компетенциям, от применениях которых наиболее всего будет зависеть достижение тех или иных
стратегических целей компании. В этой связи представляется
важным рассмотреть те компетенции, которые могут быть востребованы современным рынком труда.
Опираясь на результаты опроса работодателей, проведенного
Центром карьерного роста экономического факультета в феврале–марте 2010 г., перечень профессиональных и поведенческих
компетенций выпускников, пользующихся спросом со стороны
работодателей в условиях финансово-экономического кризиса,
можно представить в следующем виде (обладание этими компетенциями повлияло на решение работодателей о приеме на
работу выпускников):
– Уровень образования (тип и рейтинг вуза, оценки в дипло
ме и др.). Российские компании предпочитают брать на работу
выпускников государственных образовательных учреждений,
нежели коммерческих вузов. Рейтинг университета, его статус
и географическое местоположение играют немаловажную, но далеко не главную роль. Российские компании готовы в качестве
претендентов на должность рассматривать талантливых студентов с непрофильным образованием и выпускников региональных вузов.
-
1
Федеральные государственные образовательные стандарты высшего
профессионального образования 3-го поколения. М., 2009.
57
Глава 1. Особенности современного рынка труда молодых специалистов
– Наличие профессиональных навыков (опыта работы). При
отборе молодых кандидатов на стартовые позиции рекрутеры
компаний обращают внимание на аспекты, которые тем или
иным образом способствуют формированию профессиональных
навыков. Производственная практика, общественная деятельность в рамках студенческих мероприятий и конференций, по
мнению HR-специалистов, помогают сформировать способность
у будущих работников к определению целей, преодолению трудностей, достижению позитивного результата, содействуют более
быстрой адаптации молодых специалистов в компаниях. Профессиональные навыки могут быть получены выпускниками в
процессе прохождения стажировок, работы во время летних каникул (особенно если профессиональная деятельность соответствует получаемому образованию).
– Готовность выпускников быть мобильными (работать в ре
гиональных, межрегиональных, международных офисах компании).
– Умение держать свои эмоции под контролем в стрессовых
ситуациях и умение сдерживать негативные действия при работе в стрессовых ситуациях (самоконтроль).
– Способность и готовность строить свое поведение в соот
ветствии с потребностями, приоритетами и целями компании
(осознанный выбор выпускника в построении карьеры).
– Высокая мотивация к достижению поставленной цели,
ориентация на результат.
– Способность быстро адаптироваться к новым разнообраз
ным ситуациям и работе с различными людьми и группами людей (гибкость поведения).
– Умение формулировать свою точку зрения и эффективно
доносить ее до целевых групп: клиентов компании, коллег по
работе, менеджеров компании и др. (умение уверенно убедить
других в своей правоте).
– Стремление узнать больше о вещах, людях, проблемах,
связанных с выполнением работы в компании.
– Готовность к постоянному анализу собственных професси
ональных способностей и стремление к совершению действий,
направленных на их улучшение (саморазвитие, стремление к
горизонтальному профессиональному росту).
58
-
-
-
-
1.4. Методы диагностики компетенций молодых специалистов
– Умение и стремление выслушивать точки зрения других
людей, стремление к пониманию этих точек зрения (межличностное восприятие).
– Наличие аналитического мышления: умение понимать те
или иные ситуации при помощи разбиения их на более мелкие
части, анализ их предпосылок.
– Наличие концептуального мышления: умение понимать
ситуацию или проблемы путем сложения отдельных ее частей,
умение применять творческие рассуждения для предложения
различных альтернатив разрешения той или иной ситуации в
компании.
– Умение эффективно управлять своим временем.
Методы диагностики компетенций молодых специалистов в
большинстве случаев не отличаются от методов оценки опытных профессионалов. Основное отличие только в объектах
оценки, т. е. наборах компетенций, которыми должны располагать эти категории персонала (молодые специалисты и опытные профессионалы). Поэтому остановимся более подробно на
наиболее распространенных методах диагностики компетен-
ций. Среди них: интервью по выявлению типа поведения, тесты, имитационные упражнения центров оценки, анализ биографических данных, анализ рекомендаций и др. Недавние исследования1 перечисляют методы оценки в порядке убывания
по корреляции критической валидности метода с исполнением
работы (табл. 16)2.
Таблица 16
Методы оценки
Центры оценки 0,65
Интервью по выявлению типа поведения 0,8–0,61
Тесты с использованием рабочих примеров 0,5
Коэффициент
корреляции
1
Smith М., Calculating the Sterling value of selection // Guidance and
Assessment Review. 1988. № . Leicester, UK: British Psychological Society;
Boyle S. (1988), Can behavioral interviews produce results? // Ibid.
2
Спенсер Л. М., Спенсер С. М. Указ. соч.
59
Глава 1. Особенности современного рынка труда молодых специалистов
Окончание табл. 16
Методы оценки
Тесты способностей 0,53
Современные личностные тесты 0,39
Биографические данные 0,38
Рекомендации 0, 23
Неповеденческие интервью 0,05–0,19
Коэффициент
корреляции
В таблице показана зависимость между эффективностью метода оценки и влиянием его результатов на последующее выполнение работы, оцениваемое в будущем. Другими словами, использование того или иного метода может более или менее точно
оценить ключевые характеристики потенциального работника,
важные для той или иной компании.
Рассмотрим подробно наиболее эффективные методы оценки
компетенций1.
Интервью по выявлению типа поведения.Для работодателей
важно, независимо от того, каких сотрудников они набирают
(опытных или без опыта работы), оценивать не само по себе наличие тех или иных качеств у кандидата, а факты и случаи
применения этих качеств в учебной, рабочей деятельности и
сравнение этих фактов с теми целями, которые будут ставиться
перед персоналом компании. Иначе говоря, для работодателей
представляется важным оценивать поведение человека в рабочей ситуации с точки зрения достижения организацией своих
стратегических и тактических целей. Как показали многочисленные исследования, неструктурированные, независимые от
поведения отборочные интервью практически не были способны
прогнозировать, кто будет выполнять работу хорошо, а кто ее
не сможет выполнять или может выполнять плохо. Стандартные варианты интервью, такие как «Расскажите мне о себе…»,
«Каковы ваши слабые и сильные стороны?», «Какие работы вам
нравятся, а какие нет?», неэффективны по двум причинам. Вопервых, большинство людей не знает о своих компетенциях,
1
См.: Спенсер М. Л., Спенсер С. М. Указ. соч. Гл. 18.
60
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]