Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Адаптация выпускников к первичному рынку труда. Учебное пособие
.pdf
4.5. Профессиональная идентичность как фактор
конкурентоспособности личности в современном бизнесе
ствах с традиционно высоким социальным статусом профессии
этот вид идентичности выступает как ведущий фактор психологического благополучия, который дает ощущение стабильности
окружающего мира и уверенности в своих силах.
Профессиональная идентичность тесно взаимосвязана с такими категориями, как профессиональное развитие, самосознание и профессиональное самоопределение. Анализируя основные
проблемы самоопределения современных профессионалов, можно выделить две взаимосвязанные предметные области: «идентичность» и «развитие». Идентичность предполагает осознанное
внимание к вопросу «Кто Я?», который сопровождает человека
на протяжении всей его жизни и определяет многие важные моменты жизнедеятельности. Развитие означает направленность
на профессиональный рост, новое качество работы, открытость в
обмене информацией, гибкость в целеполагании и принятии решений. Идентичность и развитие в процессе становления профессионала тесно переплетены. Профессиональная идентичность, с
одной стороны, формируется в ходе профессионального развития,
с другой – выступает одним из важных показателей становления
личности профессионала. В практическом плане это означает, что
для того, чтобы выжить в новых динамичных социально-экономических условиях, выдержать конкуренцию, обеспечить благополучие своих близких и стабильность на будущее, современный
профессионал должен быть способен к постоянному развитию и
анализу своего места в социальной и профессиональной среде.
Мы рассматриваем профессиональную идентичность как комплекс мотивационных, когнитивных и ценностных компонентов, включающий:
– представление человека о себе как об участнике экономи
ческой деятельности;
– субъективное восприятие требований профессиональной
среды;
– понимание профессионально значимых качеств;
– индивидуальное отношение к специфике профессиональ
ного сообщества.
Выделяя компоненты идентичности, отметим, что особую
сложность представляет исследование когнитивных компонентов. Именно они концентрируют знание человека о нормах,
181
-
-
Глава 4. Технологии эффективного поведения молодого специалиста
на рынке труда
ценностях и традициях профессиональной группы. Помимо
осознания себя как профессионала, в процессе идентификации
происходит формирование представлений о среде как части профессионального пространства. Это пространство включает в себя
не только социальное окружение – коллег, подчиненных и руководителей. В него входит и объект труда в самом широком
смысле слова, т. е. та реальность, на которую человек направляет свою активность1.
Таким образом, профессиональная идентичность выступает
показателем профессиональной зрелости личности, важнейшим
условием успешного преодоления трудностей адаптации, кризисов и ряда других проблем, с которыми сталкивается человек в
ходе своей трудовой деятельности. Это может являться также
существенным фактором обеспечения конкурентоспособности
личности в различных областях бизнеса.
Основываясь на этих предпосылках, было проведено исследование процесса профессионального и социального самоопределения личности в бизнесе. Одним из этапов данного исследования
является анализ профессиональной идентичности как важного
показателя личного ресурса профессионализма, фактора успешной карьеры и направленности на развитие2.
Опрос проводился в 2007 г. в Москве и Ярославле на выборке,
состоящей из бизнесменов-представителей менеджмента бизнесорганизаций. Среди них были участвующие в управлении собственники организаций, назначенные директора, руководители
отделов и проектов, менеджеры, специалисты в возрасте 32–
7 лет.
Представим некоторые результаты данного исследования, полученные по группе руководителей среднего звена (менеджеров),
на которых ложится сложная задача быть связующим звеном
между высшим руководством, с одной стороны, и персоналом и
клиентами организации – с другой.
1
Конева Е. В. Принятие решения на этапе возникновения проблемной
ситуации // Психологические проблемы принятия решения. Ярославль:
МАПН–ЯрГУ, 2001. С. 51–59.
2
Индивидуальный исследовательский грант ГУ ВШЭ 2007 г. // Модер-
низация экономики и глобализация: в 2 кн. Кн. 2. М.: Изд. дом ГУ ВШЭ,
2009. С. 387–389.
182
4.5. Профессиональная идентичность как фактор
конкурентоспособности личности в современном бизнесе
Основная гипотеза – успешность деятельности менеджеров
связана с особенностями их представлений о себе (профессиональная и социальная идентичность) и направленностью на развитие.
Исходная цель предполагала выявление особенностей самоопределения личности в бизнесе, в частности:
– представлений о профессиональных компетенциях и гра
ницах профессионального сообщества (профессиональная идентичность);
– восприятия своей принадлежности к группам и сообщест
вам (социальная идентичность);
– проблем самоопределения;
– способов преодоления кризисов и т. д.
Применялись методы автобиографического описания, опросники на выявление ценностей и мотивов и т. п. Методология
исследования опиралась на сочетание количественных и качественных методов.
В результате проведенного анализа были выявлены менеджеры с различной успешностью в деятельности и ориентацией на
дальнейшее профессиональное развитие. Сравнение этих групп
показало, что наиболее успешные и конкурентоспособные менеджеры демонстрируют высокую профессиональную идентичность
и позитивное отношение к своей профессиональной группе. Они
готовы к выполнению различных функций: игрока, специалиста-эксперта и генератора идей. Успех их деятельности определяется уровнем профессионализма и способностью к ориентации
в профессиональной и социальной среде.
В группе наиболее успешных менеджеров наблюдается ярко
выраженный набор идентификационных характеристик, связанных с бизнес-активностью и социальной средой. Анализ ценностей показал, что в этой группе выявлено сочетание традиционных и новых ценностей, в частности, присутствуют широкие
социальные характеристики – гражданская, европейская и мировая идентичность.
Идентификационная структура менее успешных менеджеров
содержит ряд противоречий. Например, профессиональная идентификация сочетается с негативным отношением к себе и своему социальному окружению. Это проявление неудовлетворенной
183
-
-
Глава 4. Технологии эффективного поведения молодого специалиста
на рынке труда
потребности в самоуважении, которая является базовой мотивацией идентификации. Отмечена весьма слабо выраженная функция социального и профессионального самоопределения.
Кроме того, проводилось сравнение менеджеров с различным
уровнем выраженности профессиональной идентичности. Были
выявлены различия, имеющие отношение не только к деятельности, но и социальному взаимодействию, в частности, поведению в конфликтных ситуациях. В группе с высоким уровнем
профессиональной идентичности наметилась тенденция предпочтения делового стиля общения и конструктивного разрешения межличностных конфликтов с коллегами.
Основной вывод, который можно сделать на основе данных
проведенного исследования, заключается в том, что менеджеры
с удовлетворенной мотивацией самоуважения, выраженной профессиональной идентичностью и направленностью на развитие,
обладают необходимым потенциалом в преодолении трудностей
социального взаимодействия и профессионального самоопределения в конкурентной среде. Иными словами, сформированная
профессиональная идентичность может выступать в качестве
инвестиций в будущее, измеряемых в количественном и качественном выражении.
Важнейшим фактором, определяющим развитие мировой
экономики в наши дни, является формирование «экономики
знаний» в результате научного освоения инновационного управленческого опыта на основе расширения сферы управления
людьми, организациями и их альянсами. Сегодня можно говорить о появляющемся управлении знаниями как о новом разделе науки управления, новом виде управленческой деятельности,
новой функции управления в социальных и экономических системах, основном механизме управления конкурентоспособностью и конкурентоустойчивостью компаний «новой экономики»
и специалистов на современном рынке труда.
В ХХ в. управление знаниями рассматривалось как сфера,
имеющая отношение лишь к тем отраслям и производствам, для
18
4.6. Управление знаниями как современная технология развития
молодого специалиста
которых характерны так называемые высокие технологии, изготовление новых образцов продукции непосредственно на базе
конкретных научных исследований и технических разработок,
технологические новации. Однако практика опровергла такой
узкий подход, доказав, что не может быть отраслей, производств
и компаний, которые не используют интеллектуальный капитал
при изготовлении продукции, оказании услуг и в самих методах
управления. Инновационные процессы – это условие развития
всех сфер деятельности в эпоху глобализации экономических
отношений, развитии технологической и информационной революций.
Среди известных теоретиков, создателей разных подходов
к управлению знаниями выделяется П. Друкер, который ввел
понятие knowledge worker – работник умственного труда, основным средством производства которого является интеллектуальный капитал. К. Э. Свейби разработал концепцию интеллектуального капитала организации. И. Нонака описал процесс
создания нового знания – взаимодействия и превращения разных типов знаний, названный им «спиралью создания знания».
П. Сенге впервые применил понятие «обучающаяся организация».
М. Поланьи определил различие явных и скрытых знаний.
Существенный вклад в теории человеческого капитала внесли выдающиеся ученые, удостоенные Нобелевских премий –
Т. Шульц в 1979 г. и Г. Беккер в 1992 г. Т. Щульц популяризировал теорию человеческого капитала, сделав ее доступной для
общественного восприятия. Щульц делал ставку на человеческий капитал как на важнейший производственный фактор индустриального и постиндустриального общества. Г. Беккер определил человеческий капитал как совокупность навыков, знаний
и умений персонала. Он заявил о необходимости инвестиций в
работников с учетом затрат на их образование. Ученый рассчитал экономическую эффективность образования как для работодателя, так и для самого работника. Дополнительный доход от
высшего образования он определил как разницу между доходами тех, кто окончил высшее учебное заведение, и работников со
средним общим образованием.
Современный человеческий капитал на макроуровне формируется за счет инвестиций в воспитание, образование, здоровье,
185
Глава 4. Технологии эффективного поведения молодого специалиста
на рынке труда
знания, предпринимательскую способность, информационное
обеспечение, безопасность и экономическую свободу населения,
а также в науку, культуру и искусство.
На долю новых знаний, воплощаемых в технологиях, оборудовании и организации производства, в промышленно развитых
странах уже приходится до 90 % прироста валового внутреннего продукта (ВВП). Объектом управления знаниями являются
нематериальные активы организаций, объединяемые понятием
«знания»1, понимаемым как специфические активы, которые
приносят доход в течение длительных сроков использования.
Нематериальные активы организации включают:
– рыночные активы (марки обслуживания, марки товаров,
корпоративное имя, деловое сотрудничество, лицензионные и
франшизные соглашения и т. д.);
– интеллектуальные активы (патенты, программное обеспе
чение, права на дизайн, производственные секреты, ноу-хау, товарные знаки и знаки обслуживания);
– человеческие активы (образование, квалификация, навы
ки и умения сотрудников);
– инфраструктурные активы (корпоративная культура, кон
цепции управления и управленческие процессы, взаимоотношения и т. п.).
В течение большей части XX в. рыночная стоимость компаний являлась преимущественно стоимостью материальных активов (зданий, сооружений, оборудования, запасов и т. д.), фиксируемых бухгалтерской отчетностью.
С начала 1980-х годов стал замечаться возрастающий отрыв
рыночной капитализации от стоимости материальных активов,
разница между которыми и позволяет выявлять стоимость нематериальных активов: вложений в человеческий капитал, интеллектуальных ресурсов, репутации компании, сфер компетенции, ноу-хау, процессов управления, профессионализма кадров,
формализованных знаний и т.п. Именно эта разница в стоимости зависит от того, как компания умеет управлять своими нематериальными ресурсами.
-
-
-
1
Сергеев М. Как преодолеть препятствия на пути к экономике знаний.
URL: www.politcom.ru/article. 2005.
186
4.6. Управление знаниями как современная технология развития
молодого специалиста
Нематериальные активы до недавнего времени управлялись и
регулировались весьма слабо и бессистемно, хотя они уже встали
в один ряд с кардинальными изменениями в технологии, информатизации, наукоемкости производства и продукции. Поворот к
интенсивному управлению этой огромной, многообразной и малоизученной сферой, является событием знаковым. Научиться
создавать стоимость из нематериальных активов, овладеть искусством управления ими – эти задачи неумолимо выходят на
первый план во всей деятельности по обеспечению непрерывного
и устойчивого экономического роста и должны учитываться в
подготовке современных выпускников.
Для формирования инновационной модели развития необходимы значительные накопления капитала, повышенная мобильность всех ресурсов, преобразование всего организационного,
культурного и мировоззренческого контекста развития. В такой
период ломаются прежние связи хозяйственных субъектов, многие устоявшиеся пропорции, нормы и стандарты, взаимосвязи и
взаимозависимости, рассыпается большинство устоявшихся закономерностей. Прежние распределительные механизмы уступают
место многочисленным новым каналам распределения ресурсов.
Институциональные отличия «экономики знаний» от прошлых экономик (аграрной и индустриальной) состоят в следующем:
– стоимость знаний или информации, заложенных в товары,
существенно превосходит физическую стоимость его носителя;
– первостепенное значение начинает иметь производительность труда людей, занятых умственным трудом;
– необходимы новые знания и технологии по производству
знаний;
– материально знания и информация не убывают по мере их
использования, они неотчуждаемы;
– знания и информация имеют способность устаревать;
– знания и информацию как товар сложно защитить (засекретить);
– интеллектуальный (неосязаемый, скрытый) потенциал компании, работающей в экономике, основанной на знаниях, составляет ее истинную стоимость, часто значительно превышающую ее балансовую оценку.
187
Глава 4. Технологии эффективного поведения молодого специалиста
на рынке труда
В связи с этим в этой экономике меняется подход как к бизнесу, так и к получению новых знаний. Если для индустриальной экономики характерны медленные изменения рынка и длительный цикл жизни товаров и технологий, то для экономики,
основанной на знаниях, напротив, характерны быстрые изменения рынка и короткий цикл жизни товаров и технологий.
В организациях знания рассматриваются как потенциал для
действий, имеющих тесную связь с результатами. Использование знаний позволяет увеличивать темпы инновационной деятельности; своевременно проводить реструктуризацию бизнеса, ориентированную на создание ценностей для потребителей;
снижать затраты и т. д., т.е. приводит к росту эффективности
работы организаций. Поэтому нередко знания трактуются как
способность к эффективным действиям. Знания всегда использовались организациями, но сам характер их применения не
всегда был связан с изменениями в менеджменте – в его идеях,
принципах, парадигме, теории и практике. Это наглядно иллюстрирует краткий обзор использования знаний в управленческой практике XX в.
Системный подход к менеджменту в условиях формирования
«экономики знаний» обогатился ситуационным подходом, исследованиями в области стратегии развития и лидерства. Исходными позициями новых школ и направлений в менеджменте постепенно становятся идеи, подчеркивающие высокую роль человека,
его интеллекта и знаний. В середине ХХ в. П. Друкер ввел в
обиход понятие «работники, обладающие знаниями» (knowledge
workers), которое без преувеличения можно считать наиболее
употребляемым словосочетанием в современном менеджменте.
В условиях «экономики знаний» ставится вопрос о человеческом потенциале управления современной компанией инновационного типа. Знания для большинства отраслей и компаний
в развитых странах приобретают роль ключевой компетенции и
фактора инновационного развития.
В конце XX в. идеи, связанные с новой ролью знаний, получили развитие в нескольких главных направлениях, включающих:
– теоретические вопросы формирования организационного
знания, определение его понятия, принципы формирования, организационные формы, методы накопления и обновления;
188
4.6. Управление знаниями как современная технология развития
молодого специалиста
– формирование концепции человеческих ресурсов как основного вида инвестиций в развитие фирмы (вместо представления человеческой составляющей как статьи затрат, увеличивающей стоимость продукции и услуг);
– принципы и формы наращивания человеческого потенци
ала организации, среди которых особенно важен новый подход
к обучению (непрерывность, интерактивность и ориентация на
решение проблем фирмы);
– теоретические основы организации труда и мотивации
персонала, определяющие пути и способы наиболее полного использования человеческого потенциала и накопленных в нем
знаний.
Управление знаниями начинают рассматривать как функцию
менеджмента, в задачи которого входит выявление и использование дополнительных ресурсов на основе передового опыта
и новых знаний. В работах по менеджменту, в справочниках и
словарях появляются различные толкования терминов и определений, раскрывающих суть и содержание управления знаниями. Однако до сих пор точное и однозначное определение этого
понятия не сформулировано. Одни авторы определяют его через
характерные черты знания, другие пытаются представить его
базовое содержание путем определения значений, входящих в
понятие.
Впервые термин «управление знаниями» прозвучал в выступлении Карла Виига на конференции ООН в 1986 г. Однако
в практической деятельности данную категорию стали использовать с 1989 г., когда консорциум американских компаний
выступил с инициативной программой «Управление активами
компаний». В 199 г. Международное сообщество управления
знаниями организовало первый глобальный опрос фирм на предмет использования инструментов управления знаниями. В том
же году состоялась и первая тематическая конференция.
Наиболее часто под управлением знаниями понимают любые
процессы и принципы, связанные с созданием, приобретением,
использованием знаний или опыта, завладением, обменом ими.
В некоторых определениях подчеркивается, что это процесс
приобретения коллективного опыта для его всестороннего использования компанией там, где он может оказаться полезным
189
-
Глава 4. Технологии эффективного поведения молодого специалиста
на рынке труда
для достижения наивысшей отдачи. Коллективный опыт, или
«ресурсы знаний» определяются как ключевые компетенции,
общепринятая практика или ключевое искусство. В некоторых
определениях подчеркивается, что в качестве основы управления знаниями лежит использование людей, процессов или технологий, позволяющее организации оптимизировать обмен знаниями и их сохранение.
Более 10 лет под системой управления знаниями понимались
технические средства, способствующие структуризации, сохранению, анализу, поиску необходимой информации. Такой подход имел место в мировом сообществе вплоть до 2002 г. Проведенные в это время аналитические исследования показали неожиданный результат. Большинство руководителей компаний,
где использовалась техническая система управления знаниями,
не были довольны полученными результатами. Консалтинговая
компания KPMG привела основные причины, по которым, как
отметили руководители, система управления знаниями в ее первоначальном понимании не оправдала себя:
– плохие коммуникации между сотрудниками не позволи
ли им эффективно использовать технологические решения для
управления знаниями (21 %);
– каждодневное использование этих технологических реше
ний не вписывалось в рабочие процессы организации (19 %);
– системы оказались слишком сложными, чтобы использо
вать их без предварительного обучения, а у сотрудников не было
на него времени (18 %);
– пользователи не знали, как и зачем использовать новые
технологии (15 %);
– пользователи не видели личной выгоды в использовании
новых технологий (13 %);
– постоянно возникали технические проблемы (7 %);
– руководитель не поддерживал идею управления знания
ми (7 %)1.
После отрицательных итогов исследований система управления знаниями в организации была пересмотрена и обраще-
-
-
-
-
1
Мариничева М. К. Управление знаниями на 100%: Путеводитель для
практиков. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. 320 с.
190
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]