3.4. Особенности организации коллективной оплаты труда
Коллективная организация оплаты труда предполагает создание общей материальной заинтересованности в результатах совместной деятельности и учет вклада каждого работника в его достижение. Это позволяет повысить эффективность труда, снизить издержки, усилить взаимопомощь и взаимозаменяемость работников, повысить уровень группового контроля трудового поведения. Коллективная оплата распространена в строительстве, угольной и горнорудной промышленности, при обслуживании крупных агрегатов, аппаратов (например, доменных печей в черной металлургии), на поточных линиях в массовом и крупносерийном производстве. Она применяется в комплексных бригадах, состоящих из рабочих различных профессий и разрядов, где развито совмещение профессий при выполнении различных видов работ и операций и имеет место частичная или полная взаимозаменяемость работников, а также там, где нет необходимости наращивать индивидуальные результаты труда, но количественные и качественные параметры общего выпуска зависят от каждого работника.
Условия применения коллективной системы:
задание устанавливается на группу (звено, бригаду, отдел) в целом, что требует определения планово-учетных единиц, характеризующих количественные и качественные показатели совместной деятельности и условия ее оплаты;
заработок, как правило, начисляется на группу в целом, по коллективному результату работы;
заработок распределяется с учетом вклада каждого работника в конечный результат деятельности группы;
выплаты индивидуального характера (надбавки за профессиональное мастерство, доплаты за сверхурочную работу, работу в праздничные и выходные дни, за совмещение профессий и проч.) в общий фонд заработной платы бригады не включаются и начисляются индивидуально.
Варианты определения коллективного заработка приведены в таблице 3.4.1.
Выбирая модель распределения заработка при коллективной организации оплаты труда необходимо решить ряд вопросов (рис.3.4.2.)
Таблица 3.4.1. Варианты определения общего
заработка при коллективной оплате труда
|
Коллективная сдельная оплата |
Коллективная повременная оплата |
В бригадах, включающих рабочих-сдельщиков и повременщиков, а также специалистов | |
|
Заработок определяется как произведение бригадной расценки (см. табл. 3.2.2.) на объем выполненных бригадой работ (количество изготовленной продукции) в принятых планово-учетных единицах, премия начисляется на бригадный заработок. |
В коллективный заработок включаются: -оплата повременщиков по тарифным ставкам за отработанное время; -экономия фонда заработной платы при работе меньшей численностью; -премии из фонда заработной платы и целевые вознаграждения из прибыли. |
Определяется фонд заработной платы бригады за период, путем суммирования фондов заработной платы сдельщиков по сдельным расценкам, повременщиков – по тарифным ставкам за отработанное время, специалистов – по должностным окладам, а также суммы премий, начисленных бригаде в соответствии с положением о премировании. |
Определяется норматив заработной платы на рубль продукции или нормо-час работы: плановый фонд основной заработной платы (без премий и выплат индивидуального характера) бригады делится на плановый объем выпускаемой продукции в рублях или его нормированную трудоемкость. Заработок начисляется исходя из выполненного объема работ по нормативу |
При формировании коэффициента трудового участия (КТУ) целесообразно соблюдать следующие принципы:
КТУ должен отражать только существенные достижения или упущения работника
Факторы, повышающие и понижающие КТУ должны иметь отношение только к количественным и качественным показателям трудовой деятельности
По каждому фактору КТУ увеличивается или уменьшается на определенную величину. Сумма этих величин по повышающим факторам должна обеспечить максимальный размер КТУ, суммарное снижение КТУ по понижающим – его минимальное значение.
Слишком обширный перечень повышающих и понижающих КТУ факторов, может нейтрализовать их суммарное воздействие на его величину. Достаточно 3-4-х наиболее существенных факторов повышения и понижения.
«Алгоритм» распределения коллективного заработка практически одинаков для всех коллективных систем оплаты.
Определяется «расчетная величина» для каждого работника, путем перемножения установленных для него значений зарплатообразующих факторов.
Определяется сумма расчетных величин всех членов бригады.
Определяется «цена» единицы расчетной величины, путем деления суммы, предназначенной к распределению, на сумму расчетных величин. Эту «цену» называют еще коэффициентом распределения заработка (Кр).
Начисляют заработок (премию, сдельный приработок и премию – в зависимости от того, что распределяется по коллективной системе) каждому члену бригады, путем умножения его расчетной величины на коэффициент распределения.
Рис.3.4.2. Выбор модели распределения заработка при коллективной системе оплаты труда.
а) Только премия
(целесообразно при использовании
индивидуальных сдельных расценок)
