2.2. Основные этапы разработки внутриорганизационной тарифной системы

Целью разработки внутрипроизводственной тарифной системы является обеспечение в масштабе предприятия (организации) регулирования заработной платы на основе факторов ее дифференциации (тарифообразующих факторов). Основные этапы ее разработки представлены на рис. 2.2.1.

Рис.2.2.1. Этапы разработки внутриорганизационной тарифной системы

На основе фактической среднемесячной заработной платы на предприятии, приведенной к заработной плате работника простого труда

1. Определение минимальной тарифной ставки первого разряда

На основе регионального прожиточного минимума трудоспособного населения или минимального потребительского бюджета.

На основе минимальной месячной заработной плату, установленной Правительством РФ, или минимальных тарифных ставок, установленных в субъектах и муниципальных образованиях РФ для оплаты труда работников бюджетной сферы

2. Построение «тарифной вертикали» - системы тарифных ставок 1-го разряда, дифференцированных по основным тарифообразующим факторам.

Выбор факторов дифференциации

Определение различий в тарифных ставках первого разряда в зависимости от выбранных факторов

Решение, для каких категорий персонала будет использоваться сетка

3. Построение «тарифной горизонтали» - собственно тарифной сетки.

Определение количества разрядов

Определение диапазона сетки

4. Определение надтарифных условий оплаты труда

Определение среднего относительного разрыва в тарифных коэффициентах и характера их нарастания

Установление тарифных коэффициентов для каждого разряда

Рассмотрим перечисленные этапы подробнее.

1. Минимальная тарифной ставки первого разряда - минимальный уровень оплаты труда в единицу времени за выполнение работы низшего уровня сложности, наименьшей группы значимости для предприятия, в нормальных условиях и с нормальной интенсивностью.

Варианты ее расчета.

а). Если на предприятии уже действует тарифная система, то минимальная тарифная ставка может быть рассчитана на основе фактической среднемесячной заработной платы на предприятии, приведенной к заработной плате работника простого труда.

Пример:

Пусть среднемесячная заработная плата, исчисленная по рабочим всех разрядов, составляет 8000 рублей. На предприятии действует 8-разрядная тарифная сетка с диапазоном 1: 2,85. Средний тарифный разряд – 4-й, соответственно средний тарифный коэффициент – 1,57.¹

Тогда среднемесячная заработная плата, приведенная к средней заработной плате работника простого труда составит:

8000 руб. : 1,57 = 5095,54 руб.

Далее необходимо определить, какую долю заработка будет составлять его тарифная часть (оплата по тарифной ставке за отработанное время). Для того, чтобы тарифная система выполняла свою регулирующую функцию в организации заработной платы, целесообразно установить эту долю на уровне не менее 65-70%.

Допустим, мы планируем установить ее на уровне 65%.

Тогда минимальный тарифный заработок за месяц составит:

5095,54 руб. х 0,65 = 3312,10 руб.

Если в данном году среднемесячное количество рабочих часов согласно производственному графику (при 5-дневной 40-часовой рабочей неделе) составляет 165 часов, то минимальная часовая тарифная ставка 1-го разряда будет равна:

3312,10 : 165 = 20,07 руб.

б). В качестве основы для расчетов можно избрать минимальную месячную заработную плату, установленную Правительством РФ, или минимальные тарифные ставки, установленные в субъектах и муниципальных образованиях РФ для оплаты труда работников бюджетной сферы.

Пример:

Так, если тарифная ставка 1-го разряда для работников бюджетной сферы 1100 руб., то минимальная часовая тарифная ставка 1-го разряда составит: 1100 руб.:165 час. = 6,67 руб.

в). Можно взять за основу для расчетов региональный прожиточный минимум трудоспособного населения или минимальный потребительский бюджет (МПБ). Однако, если они составляют более чем 45-50% от среднемесячной заработной платы, то принимать их за основу для расчетов нецелесообразно, так как это приведет к существенному возрастанию затрат на оплату труда и снизит возможности ее дифференциации.

В любом случае минимальной тарифной ставки первого разряда:

• будет определяться финансовыми возможностями предприятия;

• не может быть ниже уровня, предусмотренного территориальными и отраслевыми тарифными соглашениями (в случае, если предприятие является присоединившимся к ним);

• должен обеспечить получение работником, отработавшим полную месячную норму времени, при отсутствии компенсирующих и стимулирующих выплат, сумму, не меньшую МРОТ, установленного Правительством РФ.

2. При построении «тарифной вертикали» в качестве факторов дифференциации чаще всего выступают интенсивность труда, значимость различных видов работ для предприятия, условия труда.

Фактор интенсивности трудаможет учитываться установлением повышенных тарифных ставок для сдельщиков. В случае широкого применения на предприятии норм труда возможно оценивать его интенсивность, дифференцируя тарифные ставки для 3-4 групп работников, в зависимости от коэффициента напряженности норм.

Пример:

Допустим, что в нашем условном примере дифференциация осуществляется по формам оплаты труда и тарифные ставки сдельщиков на 7% будут выше аналогичных ставок повременщиков. Тогда мы получаем две часовые тарифные ставки первого разряда:

Для повременщиков: 20,07 руб.

Для сдельщиков: 20,07 х 1,07 = 21,47 руб.

Тарифные ставки могут дифференцироваться по значимости различных групп работ для предприятия.

Пример: На машиностроительных предприятиях часто выделяются 3 группы работ: первая – для рабочих широкого профиля, станочников на универсальном оборудовании, изготавливающих особо сложную продукцию, рабочих, занятых ремонтом и наладкой особо сложного оборудования; вторая – для станочных работ, работ по холодной штамповке металла, по изготовлению инструмента и технологической оснастки, третья – для прочих работ. Ставки по первой группе работ превышают ставки по 3-й на 21%, ставки по второй – на 12%.

Тогда мы получаем «тарифную вертикаль» из 6 тарифных ставок первого разряда, дифференцированных по интенсивности труда и значимости работ (таблица 2.2.2).

Таблица 2.2.2. «Тарифная вертикаль»

Форма оплаты	Группа работ по значимости, повышающий коэффициент	Часовая тарифная ставка 1-го разряда, руб.
Повременная Сдельная	III 1,00	20,07 21,47
Повременная Сдельная	II 1,12	22,48 24,05
Повременная Сдельная	I 1.21	24,28 25,98

Возможна также дифференциация тарифных ставок 1-го разряда в зависимости от условий труда. В соответствии со ст. 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда¹.

В соответствии с современным российским трудовым законодательством (ст. 92 ТК РФ), для занятых во вредных и (или) опасных условиях труда предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени – на 4 и более часов в неделю, в зависимости от фактических условий труда на рабочем месте, в порядке, устанавливаемым Правительством РФ. Трудовое законодательство не предусматривает доплату за неотработанные часы, на которые сокращается смена, однако такая доплата может предусматриваться коллективным договором. В этом случае, как альтернативу подобным доплатам, в практике порой устанавливают повышенные тарифные ставки для работающих с сокращенной продолжительностью рабочего времени.

Пример:

Допустим, что рабочая неделя для занятых во вредных и опасных условиях сокращается на 4 часа и составляет 36 часов. Тогда, при наличии доплат за сокращенную продолжительность рабочего времени, например, рабочий-повременщик 1-го разряда, из III группы работ по значимости (таблица 3.2.1.), занятый во вредных условиях, отработав 36 часов, должен получить такой же тарифный заработок, как и занятый в нормальных условиях труда за 40 часов. Для этого его тарифная ставка должна составить: 20,07 руб. х 40 : 36 = 22,30 руб.

Таким образом, система тарифных ставок первого разряда станет дифференцированной и по условиям труда.

Установление повышенных тарифных ставок для занятых в неблагоприятных условиях труда может вызвать существенный рост затрат на его оплату, так как это увеличение (обычно от 4 до 24%) отразится на всех составляющих заработка, при расчете которых используются тарифные ставки, включая сдельный приработок, премии, другие доплаты и надбавки. Альтернативой является установление месячной доплаты в абсолютном размере, либо доплаты в абсолютном размере за каждый час работы в неблагоприятных условиях труда.

3. Определение «тарифной горизонтали» - то есть собственно тарифной сетки, как системы разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов - наиболее сложный и ответственный этап работы. Здесь фактором дифференциации выступает сложность работ.

Прежде всего необходимо решить, какой из двух путей выбирает организация – разработка тарифной сетки отдельно для рабочих и применение для руководителей, специалистов и служащих схемы должностных окладов, или разработка единой тарифной сетки, на основе которой будут оплачиваться все категории персонала.

Исходя из выбора одного из этих подходов, разнообразия номенклатуры работ по сложности, финансовых возможностей организации, определяется количество разрядов (как отмечалось выше, 6-8 для рабочих и от 11 до 18 для всех категорий персонала) и диапазон тарифной сетки. Целесообразно определять число разрядов в соответствии с действующими ЕТКС и ЕКС.

Диапазон сетки будет зависеть и от того, какова будет средняя относительная разница между тарифными коэффициентами. Специалисты не рекомендуют устанавливать ее в размере менее 10%, так как это «нижний предел ощущения роста материальной заинтересованности» при квалификационном продвижении работников.

Диапазон сетки может с учетом сложившегося уровня основной (без премий, доплат и надбавок) заработной платы по самым простым и самым сложным работам на предприятии.

Пример:

Если основная среднемесячная заработная плата у рабочих, выполняющих наиболее простые работы, составляет 3500 рублей, а у выполняющих наиболее сложные – 9000 рублей, диапазон ориентировочно может быть равен: 3500 : 9000 = 1 : 2,57.

В определении тарифных коэффициентов в основном преобладает прагматически-интуитивный подход, учитывающий множество обстоятельств (уровень оплаты труд, принимаемый за эталон, количество групп дифференциации оплаты и проч.) Чем больше разрядов, тем, при заданном диапазоне, ниже будут различия между тарифными коэффициентами. Чем более значителен объем средств, направляемых на оплату труда, тем эти различия могут быть выше.

Необходимо выбрать вариант равномерной, прогрессивной, регрессивной или смешанной сетки. Помимо учета того, остаются неизменными, нарастают или сокращаются по мере приближения к высшим разрядам различия в сложности работ, на это могут влиять и иные факторы. Дефицит рабочих высокой квалификации может послужить основанием выбора прогрессивной сетки, необходимость обеспечить определенный гарантированный уровень доходов работникам низших квалификационных групп при ограниченных финансовых возможностях – повести к выбору регрессивного ее варианта.

Методические основы построения внутрипроизводственной тарифной системы разработаны Институтом труда.¹

В практической деятельности используют корректировку уже разработанных тарифных сеток применительно к специфике организации – увеличение тарифных ставок первого разряда, изменение характера нарастания тарифных коэффициентов, диапазона сетки.

4. К разработке внутрипроизводственных тарифных условий можно отнести и определение надтарифных условий оплаты труда – стимулирующих и компенсирующих доплат и надбавок к тарифным ставкам. Прежде всего, это относится к так называемым «факультативным» доплатам, закрепленным локальными нормативными документами (Положением об оплате труда, Положением о персонале, коллективным договором).

Внутрипроизводственная тарифная система и ее отдельные элементы (тарифные сетки, тарифные ставки, доплаты и надбавки) вводятся в действие приказом руководителя организации. Изменение разрядов, тарифных ставок и коэффициентов, размеров и порядка начисления доплат и надбавок относится к изменениям существенных условий найма и работник должен быть предупрежден о них работодателем в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца до их введения. Изменения в коллективном договоре в части тарифной системы осуществляются по согласованию сторон, по процедуре, предусмотренной ТК РФ для заключения коллективного договора.