12.2. Бюрократизация как черта формальной социальной организации

В социологии существует определенная типология социальных организаций. Американский социолог А. Этциони выделяет добровольные организации, когда люди по собственному желанию создают их (союзы композиторов, сообщества писателей, клубы, религиозные объединения).

Кроме того, он рассматривает принудительные организации, в которые люди попадают не всегда по своей воле и желанию (армия, тюрьмы, психиатрические лечебницы). Он анализирует утилитарные организации, члены которых объединяются для достижения общих и индивидуальных целей (предприятия, консорциумы).

Современные российские социологи (А.И. Пригожин и другие) предложили свою типологию. Они указывают на функционирование деловых организаций, членство в которых обеспечивает работников средствами к существованию (предприятия, корпорации, фирмы, банки). Они выделили общественные организации, членство в которых позволяет человеку удовлетворять политические, социальные, духовные, творческие потребности (политические партии, профсоюзы, творческие объединения), промежуточные организации, сочетающие признаки деловых и общественных организаций (кооперативы, артели, товарищества), ассоциативные организации, возникающие на основе взаимной реализации интересов (научные школы, клубы по интересам).

Широкое распространение получила типология организаций по отраслевому признаку. Исследователи анализируют промышленно-хозяйственные, финансовые, административно-управленческие, научно-исследовательские, образовательные, лечебные, социокультурные организации.

Теоретики, разрабатывающие данную проблему, рассматривают также неформальные и формальные организации. Критерием такого разграничения служит степень формализации социальных связей, существующих в них.

Сущностные признаки неформальной организации были выявлены в 1924—1932 гг., когда группа социологов Гарвардского университета под руководством Э. Мэйо провела социальный эксперимент на предприятии компании «Вестерн электроник компании». Это исследование получило название Хотторнского эксперимента. Большой вклад в изучение этого типа организаций внесли такие известные теоретики школы человеческих отношений, как У. Мур, Ф. Ротлисбергер и другие.

Неформальная организация представляют собой спонтанно (самопроизвольно, без внешнего принуждения) возникшую систему. Она включает действия, ценности, нормы, убеждения и неофициальные правила, а также сложную сеть социальных связей, типов членства и центров влияния и коммуникации, которые сложились внутри нее. Например, объединение дворовых футбольных команд.

Формальные организации – это объединения индивидов на основе социальной формализации связей, статусов, норм. Такая организация и существующие статусы, роли и нормы созданы официальным правовым путем. Эта организация «безлична», то есть она неперсонифицирована, рассчитана на абстрактных индивидов, многие, а не единственный, конкретный человек, могут стать ее членами. Между участниками организации предусмотрены, в первую очередь, служебные отношения, а не эмоции, привязанности.

Формальная организация состоит из подсистем, каждая из которых может рассматриваться как система более низкого уровня. Свойство объекта быть одновременно и подсистемой, и сложной системой с наличием элементов подсистем определяется как свойство рекурсивности.

Дж. Миллер выделил в качестве главного элемента формальной организации сложную управленческую подсистему. В данную подсистему входят должностные статусы, которые упорядочены по принципу руководящие – подчиненные (например, руководитель предприятия, его первые заместители, заместители, начальники цехов, начальники участков, мастера).

Управленческая подсистема непосредственно не включена в процесс производства продукта, а находится как бы над ним. Например, руководство завода должно направлять и контролировать деятельность всех цехов и подразделений предприятия, не выполняя их прямые функции. Процесс управления представляется как совокупность действий главной подсистемы организации, ориентированной на изменение существующего состояния организации или ее частей в направлении достижения целей и баланса организации с внешней средой.

Важнейшая функция управленческой подсистемы состоит в том, чтобы все многообразие социальных отношений в организации свести к определенному рациональному и обязательному набору, способствующему достижению намеченных программ совместной деятельности. Воздействие на контролируемые параметры осуществляется посредством изменения ситуации или с помощью стимулов. Для решения этой задачи руководители должны ориентироваться не только на контролируемые параметры управляемого объекта, но и на взаимоотношения того или иного подразделения или организации с внешней средой.

Объем управления может быть значительно увеличен в случае повышения зрелости членов коллектива (когда члены коллектива знают, как выполнять задания, и желают их выполнять на высоком качествен­ном уровне). При этом глубокий и всесторонний контроль оказывается ненужным, благодаря чему сокращается число руководителей в орга­низации и уменьшается количество уровней управления, следова­тельно, издержки на управление. Ясно, что любая организация должна стремиться к росту зрелости своих сотрудников путем повышения про­фессионализма и создания эффективных систем их мотивации.

	Руководитель предприятия
	Первые заместители
	Заместители
	Начальники цехов
	Начальники участков
	Мастера

Рис. 3. Управленческая подсистема формальной организации

В формальных организациях возникают неформальные структуры (неформальная организация). Неформальная организация построена на системе социальных обменов, осуществляемых на межличностном уровне или уровне первичных социальных групп, которые не включены в иерархические формальные связи.

Ценностные ориентации членов организации в системе неформальных связей принципиально иные, нежели в рамках формальной структуры. В процессе функционирования неформальной структуры члены организации ориентируются не на занимаемый статус, а на личностные качества друг друга.

Неформальная структура распадается на две системы отношений. Первая из них связана с достижением целей организации или ее подразделений, которые невозможно решить с помощью формальных связей (деловое сотрудничество). Вторая сфера неформальной структуры основана на межличностных связях, формирующихся на основе чувства приязни или неприязни, чувстве принадлежности к одной группе (например, по принципу одной национальности, землячества, общих интересов и т.д.), чувстве превосходства или, наоборот, ущербности и т.п. Эта система отношений называется социально-психологической структурой организации.

Неформальные структуры могут оказывать положительное влияние на деятельность организации в целом. Они позволяют упрощать социальные взаимодействия, ускорять достижение цели, усиливать мотивацию деятельности наиболее профессионально подготовленных работников (больше поощряются реальные знания и умения, профессионализм, а не официальные статусы личностей), оказывать эмоциональную поддержку членам организации, усиливать неформальный контроль за их работой.

Одновременно исследователи выявили негативные последствия функционирования неформальных структур. Они могут противопоставлять свои решения рациональным официальным приказам и распоряжениям управляющих структур, если они противоречат их неформальным интересам, Они нарушают единство и сплоченность членов организации (коллектив разбивается на враждующие группировки), оправдывают неправильные действия одного из участников неформальной структуры, осуществляют сплоченные действия против руководящих структур. Формирование различных или противоположных ценностных ориентаций в неформальных организациях, несогласованность действий этих структур с формальной управляющей подсистемой может привести к дезорганизации в системе социальных взаимодействий. Поэтому важной задачей в управлении социальной организации является максимальное сокращение разрыва между формальной и неформальной структурами.

Неотъемлемой частью формальной организации является бюрократия, то есть социальная группа, члены которой профессионально занимаются управлением, их должности и посты в организации образуют иерархию, характеризующуюся формальными правами и обязанностями, определяющими их деятельность и ответственность.

Сам термин «бюрократия» в переводе с французского и греческого означает «господство канцелярии». Термин появился в XYIII в. и означал негативные характеристики исполнительной власти. Однако в научное познание термин вошел благодаря выдающемуся немецкому социологу М. Веберу. Он положил в основу изучения бюрократии ее идеальный образ, рассматривая бюрократию как наиболее эффективный инструмент управления социальными структурами и отдельными структурными единицами. Вебер выделил следующие основные отличительные свойства идеальной бюрократии.

1. Строгое разделение труда. Каждый член органов управления выполняет определенную функцию. Он несет ответственность за свою деятельность, которая требует знаний и компетенции. Обязанности и обязательства принадлежат должностям и постам, а не индивидам, которые могут занимать эти должности и посты в определенный момент времени.

2. Соответствующее распределение полномочий и ответственности в организации. Работник, занимающий конкретную должность, может принимать решения относительно работников, занимающих более низкие должности, и подчиняется решениям лиц, находящихся на более высоких должностях.

3. Формально установленные правила и инструкции обеспечивают единообразие и непрерывность управленческой деятельности.

4. Должностные лица обязаны соблюдать «безличностный» подход к решению управленческих задач, быть максимально объективными, руководствоваться интересами дела, «идеальный администратор трудится без гнева и пристрастия».

5. Сосредоточение на одном занятии. Должность, занимаемая работником в организации, рассматривается им как единственное или по крайней мере главное занятие. Это обстоятельство дает возможность полностью сосредоточиться на своем деле, идентифицировать себя с данной организацией.

6. Продвижение по службе в зависимости от деловых, профессиональных качеств, стажа работы.

7. В организации должна существовать служебная дисциплина и административный контроль.

8. Заработная плата. Размер заработной платы работника зависит от занимаемого им места в иерархической структуре организации. Чиновники и управляющие должны довольствоваться положенным им денежным содержанием и не получать плату от клиентов, с тем чтобы первостепенные интересы работников были связаны с организацией.

Главные достоинства бюрократии, согласно взглядам М.Вебера, точность, быстрота, служебная тайна, субординация, высокая хозяйственно-экономическая эффективность. Исследователи определили виды бюрократии.

Социологи выделили аппаратную бюрократию. Главная обязанность управленцев состоит в выполнении общих управленческих функций в узкой сфере. Воплощением этого типа организации являются министерства, ведомства, государственные и муниципальные учреждения.

Вторым видом управленческой подсистемы в организации является профессиональная бюрократия. Руководители имеют глубокие теоретические и практические в узкой сфере. Им свойственны высокая степень специализации и компетентность, возможность решения неординарных задач.

В бюрократическую организацию, которую назвали адхократия, входят специально подобранные в соответствии со сложившейся ситуацией работники, которые обладают различными профессиональными знаниями. Адхократия быстро реагирует на изменяющиеся процессы, протекающие во внешней среде.

Негативные стороны реальной деятельности бюрократического аппарата проанализировал Р.Мертон. Он указывал на, что в результате неукоснительного следования формальным правилам, проявляющихся при этом уступчивости и конформизма, работники управления теряют, в конечном счете, способность принимать самостоятельные решения. Все это обусловливает отказ представителей бюрократии от творческого, самостоятельного мышления и даже от компетентности. Мертон назвал это явление «обучение неспособности». Итогом таких действий становится кастовость, замкнутость бюрократов, возвышение их над другими работниками на основе попытки показать, что они, бюрократы, знают тайные пружины управленческого механизма

Несмотря на выявленные учеными негативные характеристики, бюрократическая система остается единственно приемлемой. Американские социологи П. Блау и У. Скотт на основе эмпирических исследований показали, что организации, решающие сложные, комплексные и нечетко определенные проблемы, дают лучшие результаты, если социальная структура исключает иерархическую систему власти (сложную бюрократическую систему). А организации, выполняющие простые задачи, решают их лучше, если существует разветвленная властная вертикаль, то есть иерархическая структура управления.

Одна из основных задач современного управления состоит в изменении роли бюрократии в деятельности организации в соответствии с принципами, разработанными Вебером. Достижение этой цели связано с изменением установок представителей бюрократии, с установлением корреляции их благополучия и карьеры с конечным результатом деятельности организации.

Во многих странах создают условия для эффективной деятельности бюрократии. Так, например, в Японии выпускники университетов сдают экзамены на получение чина в госаппарате. Служба госчиновников пожизненна. За ними сохраняется служба и оклад, даже если министерство будет ликвидировано. У них высокая пенсия после выхода в отставку по возрасту.

Стремясь к достижению цели, социальная организация взаимодействует с внешней средой. Четыре подсистемы ее структуры, которые определили Т. Парсонс и Д. Истон, направлены на ее выживание в рыночных условиях конкуренции во внешней среде.

Подсистема адаптации (экономическая) управляет поступлениями необходимых ресурсов из внешнего окружения в систему и организует сбыт и получение прибыли. Она должна сохранять баланс между входом выходом ресурсов из собственной структуры.

Подсистема достижения целей (властная). Она активно воздействует как на внешнюю среду, так и на собственную структуру. Подсистема воспринимает направленные к ней внешние требования (например, к распределению благ и услуг, к регулированию поведения) и организует поддержку своих целей деятельности как внутри организации, так и во внешнем окружении.

Подсистемы интеграции и латентности (поддержки образцов) определяют функции членов организации, их социальные статусы и роли. Они обеспечивают лояльность участников социальных взаимодействий, адекватные принятым в структуре социальным нормам действия.

Учитывая необходимость сохранения организаций как фактора дальнейшего развития экономики и общества, исследователи Великобритании, Италии, Германии разработали новую модель. Она представлена в гибких организациях, деятельность которых рассчитана на перспективу, на сохранение и расширение доли рынка для своей продукции, решение социальных вопросов. Состав такой организации постоянен. В ней работают специалисты-профессионалы.

Внутри организации постоянно происходят своевременная перегруппировка и концентрация работников на необходимых в данный момент участках деятельности. Любое изменение во внешней среде (прорыв конкурирующей фирмы в сфере рекламы, внедрении инновационных технологий, продажи товаров) немедленно отражается на основных компонентах организации.

При этом используется взаимосвязь между ее компонентами и подсистемами, взаимозаменяемость работников на основе овладения ими несколькими ролями. Новые модели социальной организации свидетельствуют о том, что данный элемент социальной структуры остается важнейшим элементом общества, он способствует преодолению дезорганизации, а также достижению стабильности и инновации социальных взаимодействий, совершенствованию социальных взаимосвязей.