Часть IV. Глава 4. Оценка и подготовка управленческих кадров

Сложность анализа управленческой деятельности заключается и в том, что она не является четко структурированной, поскольку составляющие этой деятельности невозможно разложить на отдельно взятые элементы, которые можно было бы конкретно обозначить и измерить Таким образом, она не имеет четких алгоритмов выполнения, хотя функции ее известны и, в принципе, ясны.

Нет также четких критериев, по которым анализируется управленческая деятельность.

В оценке управленческих кадров трудно избежать субъективности, источник которой кроется в участии людей (экспертов, психологов) при применении самой процедуры оценки. Объективизировать эти данные, казалось бы, можно с помощью ЭВМ, но при этом качественно мало что меняется, так как саму оценку качеств опять же должен производить человек

Использование ЭВМ с целью решения кадровой проблематики выступает лишь как хранилище данных, средство сортировки и формальной обработки Поэтому не следует создавать иллюзии значительного повышения объективности информации при использовании ЭВМ в вопросах оценки кадров.

При оценке руководителей всех звеньев управления применяют различные методы, одним из которых является беседа. Это — особый инструмент отбора, носящий психологический характер. Согласно зарубежным исследованиям, применение структурированного интервью со стандартизированными вопросами и ответами повышает точность данного метода /1/.

Для проведения оценочной беседы психологи предлагают рекомендации, среди которых выделяются: а) пожелание не увлекаться монологами; б) не доминировать в разговоре, в) проявлять искреннюю заинтересованность в собеседнике; г) не увлекаться "позами"; д) никогда не ущемлять чувство собственного достоинства оцениваемого лица

Однако результаты оценочной беседы не следует переоценивать, так как применение только одной беседы не дает возможности оценить другое лицо. В методическом плане психологи рекомендуют также обратить серьезное внимание на ряд факторов, характеризующих поведение оцениваемого лица.

К таким факторам относятся: 1. Речь (особенности словарного запаса, грамотность в изложении мыслей, скорость высказываний.

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ. 72035, 70855, 71852 J29

В. А. Розанова

2 Позиция, занятая в общении (доминирование или пассивная уступчивость, стремление к инициативе). 3 Навязчивость или заинтересованность предметом разговора, отношение к разговору 4 Настойчивость в обсуждении заданной темы или уход от нее 5 Место слова "Я" в разговоре. 6 Изменчивость поведения на различных этапах беседы 7. Дистанция в процессе беседы 8. Быстрота изменения мнения под влиянием собеседника 9 Манера слушания. 10 Непринужденность или скованность поведения, умение разыграть выбранную роль. 11. Реакция на похвалу, лесть /1/.

Данные, которые не удалось получить в процессе беседы, могут быть получены с помощью

Тестирование

других методов Часто при этом используют метод тестов Существует большое количество тестов, направленных на оценку личности, способностей и особенностей поведения Но научно обоснованным считается применение только таких тестов, которые прошли специальную проверку на надежность и валидность В противном случае результаты оценки не будут считаться достоверными

При оценке управленческих кадров используется также метод экспертных оценок В качестве экспертов обычно привлекаются практические или соци-

Экспертные оценки

альные психологи, имеющие достаточный опыт такой работы. Метод экспертных оценок применяется, главным образом, для оценки коммуникативных способностей претендента на управленческую должность При этом используются шкальные оценки в баллах В рамках социальной психологии этот метод применяется для подбора малых групп

Методом оценки управленческих кадров является использование деловых игр Они имитируют конкретные условия управленческой деятельности. В игре про-

Деловые игры

являются коммуникативные способности ее участников В этом методе используется язык имитационной модели, который в достаточной мере воспроизводит образ рассматриваемой ситуации. Поэтому деятельность участников деловой игры состоит в отыскании проблемы и способов ее решения

В деловой игре взаимодействуют три важных фактора.

— ощущение вероятности достижения успеха в деятельности,

— положительная мотивация поведения как личностного фактора;

— преобладание успеха (или неуспеха) в решении профессиональных задач.

330

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"