Часть1. Глава 1. Психолошя управления — самостоятельная научная дисциплина

чиненные правильно понимают требования и задачи, которые необходимо решить. Но прежде чем отдавать конкретные распоряжения своим подчиненным, менеджер обязательно должен удостовериться, как подчиненные понимают данную управленческую ситуацию Только после этого можно формулировать персональные задания в четких и доступных для понимания выражениях

Одной из существенных трудностей в управлении людьми является налаживание обратной связи В обычном понимании под обратной связью в практике управления понимается информация, которая поступает от исполнителей. Она может быть как положительная, так и отрицательная

Подчиненные не всегда в состоянии понять, что результаты, полученные ими, не соответствуют тем требованиям, которые предъявлялись менеджером Правильная обратная связь в сочетании с положительным мотивирующим воздействием, идущим от менеджера, может стать сильным средством побуждения работающего к положительному отношению и выполнению своих обязанностей.

Люди не будут результативно трудиться, если не заботиться о побуждении у них интереса к работе В известном смысле слово "интерес" может выступать в двух значениях В первом он понимается как форма удовлетворения материальных потребностей человека, в другом — как положительное эмоциональное отношение личности к предмету или процессу деятельности

Важнейшей задачей всех менеджеров является установление четких и ясных целей для исполнителей В западных руководствах по менеджменту существует развитая философия менеджмента

Руководитель в своей работе исходит из определенных принципов. Во-первых, работник должен с помощью руководителя четко усвоить как поставленные перед ним цели, так и возможные результаты, которые он должен достигнуть

Во-вторых, хороший руководитель активно руководит деятельностью персонала В этом отношении работнику нужно дать понять, что он является активной личностью, обладает определенной самостоятельностью при выполнении задач, а также может в нужный момент получить поддержку от своего руководителя

Принципы работы руководителя с подчиненными

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ: 72035, 70855, 71852

29

В. А. Розанова

Руководитель должен общаться со своими работниками на профессиональном языке, четком и понятном. При хорошем управлении наличие плохих отношений между руководителем и его подчиненными исключается, если речь идет о длительном периоде времени. Очень важным моментом в работе руководителя является правильное соизмерение задачи и способностей исполнителей

Психологическое состояние работника в процессе труда должно поддерживаться на должном уровне руководителем Руководить работниками менеджер должен таким образом, чтобы они высказывали удовлетворение самой работой Практики менеджмента считают, что вызывать реакцию недовольства эффективное управление не допускает. Процесс работы персонала должен контролироваться на всех стадиях.

В качестве практической памятки руководителю в его труде предлагаются следующие правила (по Т Санталайнен и др )

• Говорить о целях и достигнутых результатах необходимо четко, ясно и конкретно Нужно удостовериться, что вас поняли.

• Говорить с подчиненными следует понятным языком и проверить, как вас поняли.

• Поддерживать нормальные отношения с подчиненными

• Следует соотносить поставленные цели со способностями подчиненных. Следует расставить всех работников "по своим местам". Поставленные цели должны требовать определенных усилий.

• Полученные результаты должны контролироваться

• Следить за психическим состоянием работников. Не допускать критических моментов, срывов в этой сфере

• Осуществлять положительное мотивирование.

• Достигать поставленных целей нужно постепенно, по восходящей линии.

• Быть активным руководителем Не следует заниматься опекой и вмешиваться в мелкие текущие дела

Содержание деятельности руководителей зависит от уровня управления, к которому они принадлежат (см. рис 1)

30

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

Таблица 2

Основное содержание деятельности руководителей различных уровней управления

Высший уровень управления

Выбор основного направления деятельности организации с учетом внешних и внутренних факторов работы Постановка стратегических целей, организация стратегического планирования, прогнозирование работы компании на определенный отрезок времени Предвидение будущих результатов эффективности компании Ответственность за все решаемые в организации задачи и принимаемые решения Полное владение информацией о задачах, средствах их решения, о конкурентах и обстановке на рынке Реализация власти и полномочий в соответствии с имеющимся статусом и ролями

Средний уровень управления

Знание полной информации о задачах данного уровня Руководство малыми (рабочими) группами Ответственность за деятельность этих групп Осуществление лидерских функций Управление групподинамическими процессами Ответственное поведение за сплоченность групп, групповое единство, групповое мотивирование, принятие всеми членами групп организационных целей, формирование ценностно-ориентационного единства Мотивирование отдельных работников, а также всей группы Участие в выполнении всех функций управления Борьба с конфликтам

Низовой уровень управления

Оперативное управление функционированием производства Непосредственный контакт с каждым членом рабочей группы Осуществление индивидуального мотивирования каждого работника Постоянное общение с членами группы Организация деятельности исполнителей Контроль за выполнением заданий Разрешение деловых и межличностных конфликтов Решение текущих задач управления Осуществление обратной связи с персоналом

Решетка менеджмента

Во многих работах по менеджменту приводится методика развития организации, так называемая решетка менеджмента Ее авторами являются американские ученые Роберт Блэйк и его сотрудница Джейн С Моутон. Методика описана в работе этих авторов "Психология поведения на предприятии" /16/ Книга переведена на 25 языков мира и издана большими тиражами /3/

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ- 72035, 70855, 71852

31

В. А. Розанова

Р Блэйк и Дж. С Моутон создали оригинальный подход в оценке типологии менеджеров в целях их дальнейшего обучения Зная свое место в "решетке менеджмента", каждый менеджер в состоянии оценить самого себя, более четко определить цели и повысить свою квалификацию.

Таким образом, "решетка менеджмента" имеет практическую направленность в целях улучшения работы менеджеров. Она дает возможность представить типологию современных менеджеров и использовать ее в целях улучшения управления.

Р Блэйк и Дж. С Моутон выделили два параметра — две "силовые линии", на основании которых построена схема, представляющая пять типов менеджеров. Одна силовая линия — это "внимание к человеку", другая силовая линия — "внимание к производству"

Каждый тип менеджера обозначается определенными цифрами На каждой силовой линии выделено по пять характерных типов управленческого поведения Каждый из них имеет соответствующую цифру (см. рис 2)

/	V
	1 9 Превалирует внимание к нуждам человека при заниженном внимании к нуждам производства		9 9 Учитываются потребности людей и запросы производства
Внимание к человеку
		5 5 Склонность к компромиссам Недостаточное внимание к производству и к человеческим потребностям
	1 1 Минимальное внимание к результатам производства и к человеку		9 1 Максимальное внимание к производству и минимальное внимание к человеку --------------------------->

Внимание к производству

Рис. 2. "Решетка менеджмента"

32

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

Часть!. Глава 1. Психология управления — самостоятельная научная дисциплина

Так, цифра 9 1 означает стиль управления, полностью ориентированный на производство, не уделяющий внимания человеку с его особенностями. Этот тип менеджера соответствует жесткому курсу администратора, для которого главное — результат работы, а не человек, для него человек — никто Основное направление работы такого менеджера — всеохватывающий контроль. Исполнители при таком руководстве, как правило, отказываются от инициативы в работе и стараются уйти от ответственности.

Следствием такого отношения к работе со стороны персонала является обоюдная неприязнь. Менеджер такого стиля управления часто находится в стрессовой ситуации, которую нередко сам инициирует. Такой тип управления не считают эффективным.

Противоположный ему тип менеджера обозначен цифрой 1.9 Главное внимание уделяется человеку. Он также не является эффективным, поскольку не уделяет должного внимания задачам производства. Главное для него — сохранение хороших отношений с работниками Он по-настоящему не мотивирует сотрудников на достижение успехов в работе. Результатом является отсутствие инициативы и потеря интереса к работе. Такой тип управления не является результативным.

В самом центре "решетки менеджмента" находится цифра 5.5. Она означает тип управления, который представляет собой "компромисс". Это — "золотая середина", когда сам менеджер и его исполнители не стремятся ни к положительным результатам труда, ни к установлению нормальных человеческих условий для труда Можно предположить, что в организациях, как правило, таких менеджеров почти не встречается, поскольку они неэффективны и неперспективны.

В левом нижнем углу "решетки менеджмента" находится цифра 1.1. Менеджер такого типа не стремится ни к чему. Это "нуль", который равен "нулю" /3/. Такой менеджер не стремится ни к достижению результатов, ни к установлению человеческих отношений Как правило, менеджеры такого склада не могут занимать руководящие должности Такой стиль работы очень быстро усваивают сотрудники, которые не хотят по-настоящему быть всерьез чем-то занятыми

Особое место в "решетке менеджмента" занимает код под цифрой 9.9 Это — идеальный тип менеджера, который является наиболее эффективным по сравнению с предыдущими, стремящийся по-

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ. 72035, 70855, 71852

33

В. А. Розанова

лучить наилучшие результаты сам и мотивирующий на это своих подчиненных. Он учитывает основные человеческие потребности, включая и социальные. Он строит задания таким образом, чтобы работники могли видеть возможности самореализации и подтверждение собственной значимости.

Эффективность управленческой деятельности прямым образом взаимодействует с тремя параметрами'

1) ощущением вероятности достижения успеха,

2) мотивом поведения как личностного фактора,

3) последствиями успеха или неуспеха в решении управленческих ситуаций.

Руководители, как и подчиненные, имеющие положительную мотивацию к труду, хотят получить удовлетворение от работы Можно выделить несколько факторов, определяющих эту yдoвлeтвopeннocть•

1. Осознание целей.

2 Достижение успехов в работе.

3 Уверенность в себе

4. Положительная оценка своих возможностей

5 Проявление интереса к работе

6. Положительное отношение к работе

В Приложениях 1 и 2 к данной главе даются два теста, позволяющие: а) оценить эффективность деятельности менеджера, б).определить направленность его на задачу и людей.

Резюме

1 Психология управления — самостоятельная междисциплинарная отрасль науки. Она носит прикладной характер и тесно взаимодействует с отраслями психологии, общей, социальной, инженерной психологией.

Психология управления (менеджмент) является частью науки управления. Это — и теория и практика управления

2. Психология управления изучает основные функции управления: планирование, организация, мотивация, контроль.

3. Главным субъектом управления в организации является руководитель (менеджер).

4 Основные объекты управления — личность исполнителя, малая (рабочая) группа, организация в целом.

34

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

Часть!. Глава 1. Психология управления — самостоятельная научная дисциплина

5. Цель организации — достигнуть успеха в решении значимых для организации проблем, задач.

6. Управление — система скоординированных мероприятий, благодаря которым выполняются организационные цели.

7 Основными понятиями психологии управления являются^- организация; менеджмент (управление); менеджер — лицо, отвечающее за постановку целей, принятие решений и их реализацию, ответственное за деятельность персонала и малых групп.

8. Организация, как понятие, в психологии управления используется в двух основных смыслах

а) группа людей, которые сознательно и добровольно объединяются в рамках определенной структуры для достижения общих для этих лиц целей;

б) функция управления по координации деятельности ее отдельных звеньев.

9 Наиболее типичными для организаций являются институциональный, управленческий и технический уровни управления.

10. В соответствии с имеющимися в организации уровнями управления различают руководителей (менеджеров): высшего (институционального) звена, среднего звена и низового звена управления Структура организации определяется количеством уровней уп-равления.

11. Содержание деятельности руководителей определено характером решаемых ими управленческих задач.

12. Эффективность труда руководителей определяется опосредованно, по результатам деятельности рабочих групп.

Ключевые слова

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ: 72035, 70855, 71852

35

Управление (менеджмент)	Система скоординированных меропри-
	ятий, направленных на достижение значимых целей.
Организация	а) Структура, в рамках которой ставятся и реализуются определенные цели. б) Одна из функций управления
Цель (цели)	В организации — это конечные состояния или искомые результаты. Фор-

	мальные организации определяют цели через процесс планирования.
Мотивация Группа	Система побудительных сил человека Два или более лица, взаимосвязанных между собой таким образом, что одна личность влияет на другую
Оценка деятельности	Формальная процедура оценки работы сотрудника путем сбора информации о выполнении поставленных задач
Система	Единство, состоящее из взаимосвязан-
	ных частей, каждая из которых при-
	вносит что-то конкретное характерис-
	тики целого
Системный подход	Подход к анализу явлений, когда они рассматриваются как система, не сводимая к своим элементам
Ситуационный подход	Подход, утверждающий, что оптимальное решение есть функция факторов среды в самой организации и в окружающей среде.
Процессный подход	Подход к управленческой теории, основывающийся на концепции, по которой управление есть непрерывная серия взаимосвязанных действий или функций

Ситуация для анализа

В секторе № 2 проектного учреждения "Гидроприбор" работали, в основном, инженеры соответствующего профиля. Их было 8 человек. Работали слаженно, успешно, работу свою любили. Руководителем их был О.С. И-в, кандидат технических наук. Многие решения в этой группе принимались коллективно, и всем это нравилось. Но случилось так, что их руководитель решил в поисках лучшей жизни уйти из учреждения. Сотрудники к этому событию отнеслись по-разному. Вскоре "сверху" был назначен новый руководитель сектора Человек сравнительно молодой, подающий надежды на хорошее руководство и дальнейший профессиональный рост

36

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

Часть!. Глава 1. Психология управления — самостоятельная научная дисциплина

Некоторое время сектор работал по инерции слаженно и дружно. Но наступил отчетный период, и нужно было составлять новые планы по усложненной тематике Как и прежде, сотрудники сектора хотели внести свои предложения для постановки новых задач Но не тут-то было. Новый руководитель дал понять, что работать они будут только по принятым им самим решениям. Каждому из инженеров он дал конкретные задания, которые лишали их инициативы и творчества. Это резко сказалось на отношениях внутри группы. Оцените ситуацию и ответьте, пожалуйста, на вопросы

а) прав ли новый руководитель по отношению к своим новым подчиненным?

б) в чем состояла его основная ошибка?

в) как бы поступили вы в данной ситуации, если бы оказались: — руководителем, — членом этой группы?

Вопросы для усвоения

I Когда и кем были впервые сформулированы принципы управ-

ленческого труда?

2. Что такое "школа управления"?

3. Кто является классиками менеджмента?

4. Какой вклад внес в менеджмент А Файоль?

5. Кто первый выделил в менеджменте психологические пере-

менные?

6. Чем известна "школа человеческих отношений"?

7. Кто является автором теории человеческих отношений?

8. Когда психологический подход был внедрен в область управ-

ления?

9. Чем характеризуется деятельность руководителя?

10. Кем в организации ставятся цели и для чего? Какие бывают цели?

II По каким параметрам оценивается труд руководителя?

12 На что должен ориентироваться в своей деятельности менеджер ^?

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ: 72035, 70855, 71852

37

В. А. Розанова

13. Каковы особенности содержания труда менеджера разных уровней управления?

14. Что такое "Решетка менеджмента"? Кто ее авторы?

15. Какой тип менеджера является наиболее эффективным? Почему?

Вопросы для повторения и обсуждения

1. Когда возникло управление и с чем было связано его возник-

новение?

2. Как соотносятся психология управления и другие психологические дисциплины?

3. Что является предметом психологии управления?

4. Когда возникла теория научного управления?

5. Кто был ее основателем?

6. Какие "школы управления" известны из курса психологии управления?

7. Какие термины входят в понятийный аппарат психологии управления?

8. Как развивался менеджмент?

9. Кто является основным субъектом управления?

10. Кто (что) является объектом (объектами) управления?

11. Что составляет содержание понятия "организация"?

12. Что такое "организационная цель"?

13. От чего зависят уровни управления?

14. Какой фактор имеет основополагающее значение для практики управления?

Литература

1. Тейлор Ф У. Менеджмент/ Пер. с англ. — М ■ Контроллинг, 1992.

2. Файоль А. Общее и промышленное управление / Пер. с франц. — М. ЦИТ, 1923.

3. Зигерт В., ЛангЛ.. Руководитель без конфликтов / Пер. с нем. — М. Экономика, 1990

38

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"