Глава 4. Обучение персонала 69

• поддержка обучения со стороны топ-менеджеров — как прави­ ло, идея проведения любого учебного семинара в компании будет иметь и сторонников, и противников среди персонала. Наличие нескольких сомневающихся на семинаре может значительно сни­ зить его эффективность, так как часть усилий преподавателя уй­ дет на «борьбу» со скепсисом или поддержание учебной дисцип­ лины. Решить эту проблему можно, если, приняв решение о проведении обучения, все руководители компании будут поддер­ живать эту идею, независимо от их точки зрения до принятия ре­ шения. Единая позиция руководства позволит значительно со­ кратить ряды «сомневающихся» сотрудников;

• участие в обучении топ-менеджеров — участие в обучении на­ ряду с рядовыми сотрудниками руководителей компании сильно поднимет престиж данного мероприятия и позволит на месте проконтролировать качество его проведения. Повышенный кон­ троль к учебным семинарам ни в коем случае не будет излишним. Чтобы убедиться в этом, попробуйте оценить затраты на прове­ дение семинара, не забыв учесть пропорционально его длитель­ ности зарплату всех сотрудников, принимающих в нем участие;

• заранее разосланная анкета семинара и необходимые материа­ лы — как показывает практика, все присланные материалы боль­ шинство слушателей будут читать непосредственно перед семи­ наром или во время «вводной части». Тем не менее если вы не разошлете такие материалы, то их точно не прочитают;

• собранные анкеты участников с проставленными оценками лек­ тору и материалам. Такая анкета позволит оценить, насколько аудитория удовлетворена данным обучением, и скорректировать при необходимости следующие семинары.

Большинство указанных факторов не требует серьезных финансо­вых затрат, но требует желания людей, ответственных за обучение и работу компании в целом. Во многих западных компаниях качествен­ная организация учебного процесса и участие в нем руководства явля­ются само собой разумеющимся фактом, а вот в российских компани­ях нередко ситуация обратная — руководители полагают, что у них есть более важные задачи, чем учиться наряду с подчиненными. При­чинами этого могут быть непонимание отдачи от затрат на обучение, боязнь показать в сравнении с сотрудниками более низкие результаты или неумение спланировать свою работу так, чтобы осталось время на

70 Управление продажами

обучение. К сожалению, и то, и другое, и третье не способствует повы­шению эффективности работы отдела продаж и компании в целом.

фиксация знаний

Вы никогда не задумывались, зачем студентов в вузах заставляют писать курсовые работы, подготавливать и защищать дипломные про­екты? В большинстве случае уровень данных научных работ таков, что после сдачи их не хранят даже сами авторы. При этом в отличие от контрольных работ по предметам такие работы не характеризуют на­прямую объем полученных студентом знаний.

С другой стороны, если студент качественно подходит к написанию работы, то по ее завершении он будет специалистом в той области, ко­торой эта работа посвящена. Иными словами, он «зафиксирует» свой опыт или достигнутый результат, то есть совокупность знаний и на­выков, необходимых для решения определенной задачи.

Похожая логика используется, когда аспирантов привлекают к про­ведению учебных занятий у студентов. Эта работа вряд ли поможет им напрямую при написании диссертации (а ведь цель учебы в аспи­рантуре именно получение научной степени кандидата наук, а не учебного звания преподавателя), но зато гарантированно поможет досконально разобраться в преподаваемом предмете, что, возможно, даст в итоге положительный эффект.

Анекдот в тему

П риходит домой расстроенный аспирант: «Ну что за тупые студен­ты пошли. Сегодня раз им объяснил — они не понимают, второй раз — опять не понимают, объяснил на примере, потом еще на одном, сам уже все понял, а они никак!»

Использование таких подходов к обучению может быть рекомендо­вано для опытных сотрудников. Возможно, в их учебный план стоит включить подготовку методических материалов по определенным за­дачам, связанным с продажами продуктов вашей компании, или под­готовку и проведение учебного семинара. Результат их работы будет также ценен и для компании, потому что у нее появятся формализо­ванные знания по решению определенных бизнес-задач.

Мы их обучим, а они уйдут!

Если и уйдут, то точно не только по причине хорошего обучения! Если подходить с такой стороны, то можно еще регулярно недоплачи­вать сотрудникам часть зарплаты, обещая ее выплатить «через неко-