19. Понятие мотива и мотивации в психологии и управлении.

Мотивы – это стимулы, причины, силы, страсти, вызывающие или стимулирующие активность человека, побуждающие его вести себя определенным образом

Мотивация – это процесс побуждения и стимулирования отдельного человека или группы людей к деятельности, к активности, к инициативе. Она необходима для эффективной реализации принятых решений и для выполнения намеченных работ. Применяя на практике принцип мотивации, руководитель превращает свои решения в дела.

Некоторые руководители ошибочно полагают, что если некоторая организационная структура или некоторый вид деятельности прекрасно проработан на бумаге (в распоряжениях, приказах и т.д.), то они также хорошо будут работать и в жизни. Это далеко не так.

20. Элементы мотивационного процесса: потребность, интерес, мотив, действия, вознаграждение, устранение потребности.

Процесс мотивации обладает целым рядом элементов, которые осуществляют управление субъектами и объектами мотивации, а также системой социальных факторов, которая оказывает влияние на экономическую модель поведение человека.

Этапы появления мотивации:

1. Возникновение потребностей. В этом этапе люди осознают, что им определенно чего-то не хватает, тогда они принимают решения о совершении определенных действий.

2. Поиск путей, позволяющих удовлетворить потребности. Здесь существует три пути: удовлетворить эту саму потребность, оставить ее незамеченной или попросту подавить.

3. Определение направлений в действиях. Проще говоря, как именно добиться всего, что нам необходимо, а также что может этому максимально поспособствовать.

4. Реализация действий. Здесь люди начинают прикладывать свои усилия для того, чтобы осуществить определенные действия, которые направлены на приобретение того, что необходимо, дабы удовлетворить потребность.

5. Получение вознаграждений за определенные действия. Выполнив определенную работу, человек получит то, что и призвано удовлетворить его потребность. Именно на этом этапе становится ясно, насколько эффективны были действия и принесли ли они желаемый результат.

6. Устранение потребности. На этом этапе всяческие действия останавливаются до того момента, пока не появится новая потребность, или же будет продолжен поиск определенных возможностей и необходимых действий для удовлетворения потребности.

21. Диспозиционные теории мотивации. Теория Маслоу. Двухфакторная теория Герцберга. Теория потребности достижения Мак-Клелланда.

Диспозиционные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Он считал, что потребности формируют иерархию, в которой любая другая становится мотиватором только лишь после того, как низшая в иерархии будет пройдена.

Физиологические потребности - нужда в пище, воде, сне и других вещах, необходимых для обеспечения жизни.

Потребности безопасности - нужда в безопасности, защите, порядке, мире.

Социальные потребности - нужды в любви и принадлежности.

Потребности в уважении - статус, престиж, слава, успех, внимание.

Потребности в самовыражении - потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Теория потребностей Д.МакКлелланда.

Д.МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей, основной является потребность к проявлению своего влияния.

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, следует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи,

Двухфакторная теория Ф.Герцберга.

Ф.Гецберг провел исследование и выявил две группы факторов, оказывающих влияние на поведение человека: гигиенические и мотивация.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Отсутствие или недостаточность гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой.

Мотивация связана с самим характером и сущностью работы. Отсутствие или недостаточность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но ее наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. К мотивации могут быть отнесены успех, продвижение по службе, признание результатов работы, возможность творческого роста, высокая ответственность.

22. Когнитивные теории мотивации. Теория общих ожиданий. Теория справедливости Адамса.

Основным тезисом авторов когнитивных теорий было убеждение, что поведение индивида направляют знания, представления, мнения о происходящем во внешнем мире, о причинах и следствиях. Представления человека о мире программируют, проектируют будущее поведение. И то, что человек делает и как он это делает, зависит в конечном итоге не только от его фиксированных потребностей, глубинных и извечных стремлений, но и от относительно изменчивых представлений о реальности.

Теория ожиданий (В. Врума)

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным и необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели.Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого им блага. Большинство людей, например, ожидают, что окончание высшего учебного заведения позволит им получить более хорошую работу и что, если работать с полной отдачей сил, то можно продвинуться по служебной лестнице. Анализируя мотивацию трудовой деятельности, теория ожидания выделяет три важные взаимосвязи: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворение этим вознаграждением).

Теория справедливости С. Адамса

Основной вывод теории справедливости для практической мотивации трудовой деятельности сотрудников организаций состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. При этом, следует отметить, что восприятие и оценка справедливости работниками носит относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками той же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу.