- •1. Объект и предмет пу. Основные задачи пу на современном этапе.
- •2. Методы пу. Эмпирические и организационные методы.
- •3. Методы пу. Экспериментальный метод.
- •4. Психодиагностические методы в пу. Основные виды психодиагностических методик.
- •5. Психологическое содержание управленческой деятельности. Характеристика внешних особенностей деятельности и условий ее протекания.
- •6. Личность как субъект и объект управления. Понятие личности в пу.
- •7. Психоаналитическая теория личности з. Фрейда. Структура личности по Фрейду. Понятие о защитных механизмах личности.
- •8. Поведенческая психология: основные закономерности, применяемые в пу.
- •9. Основные понятия социально-познавательных теорий личности. Самоэффективность, Локус контроля. Теория социального научения.
- •Гуманистическая психология: основные принципы. Мотивация: иерархия потребностей. Самоактуализация. Основные х-ки самоактуализирующихся личностей.
- •11. Психологическая структура личности.
- •12. Биографические характеристики и их роль в управлении (возраст, пол, социально-экономический статус, образование).
- •Черты личности. Характерологические особенности личности. Акцентуированный и не акцентуированный характер.
- •16. Индивидуально-психологические особенности личности менеджера. Понятие профессиограммы и психограммы.
- •17. Стили мышления и типы личности в менеджменте.
- •18. Профессионально важные качества личности менеджера.
- •19. Понятие мотива и мотивации в психологии и управлении.
- •20. Элементы мотивационного процесса: потребность, интерес, мотив, действия, вознаграждение, устранение потребности.
- •21. Диспозиционные теории мотивации. Теория Маслоу. Двухфакторная теория Герцберга. Теория потребности достижения Мак-Клелланда.
- •23. Понятие об ур, основные этапы принятия управленческого решения.
- •24. Психологические проблемы принятия решений. Феномены индивидуальных решений.
- •Феномены индивидуальных решений.
- •25.Принятия решений. Феномены коллективных решений
- •26. Типы управленческих решений.
- •27. Стили принятия решений.
- •Характеристика методов группового принятия решений.
- •Управленческий стресс и контроль над ним. Понятие стресса. Характеристика основных стресс-факторов.
- •31. Управление стрессом. Практические приемы и технологии стрессоустойчивого поведения.
- •32. Проблема профессионал. Деформаций в управленческой деятельности. Эмоциональное выгорание менеджера.
- •33. Группа как объект управления. Понятие группы в психологии. Виды групп.
- •34. Основные психологические характеристики группы.
- •35.Структурные характеристики группы: статусно-ролевая, ролевая, социометрическая и коммуникативная структура группы.
- •36. Группообразование. Характеристика основных этапов формирования группы.
- •37. Коллектив и команда. Виды команд. Пути создания эффективной команды.
- •38. Групповая сплоченность. Факторы, повышающие и понижающие сплоченность.
- •39. Понятие социально-психологического климата, его показатели. Пути оптимизации психологического климата.
- •40. Методы изучения внутригрупповых отношений.
- •41. Эффекты воздействия группы на личность.
- •42. Понятие стиля управления, стиля руководства, стиля работы руководителя.
- •43. Лидерство и руководство: основные характеристики.
- •44. Поведенческие теории лидерства (по Левину, Танненбауму и Шмидту).
- •45. Стили лидерства по р.Блейку и Дж. Моутон.
- •46. Власть и влияние. Источники личной власти по Френчу и Рейвену.
- •47. Ситуационное лидерство (теория Фидлера) и её использование руководителем для выбора стиля.
- •48. Теория жизненного цикла( Херси- Бланшар). И ее применение в практической деятельности руководителя
- •50. Структура и функции общения. Коммуникационный процесс.
- •51. Коммуникативная компетентность менеджера
- •52. Причины неадекватного восприятия и искажения информации.
- •53. Приемы эффективного слушания. Рефлексивное и нерефлексивное слушание.
- •54. Приемы, стимулирующие общение. Я-высказывания, описание поведения, позитивные констатации.
- •55. Виды и функции вопросов. Вопросы для более точного сбора информации.
- •56. Особенности ведения деловых бесед, собеседования.
- •57. Организация и проведение деловой дискуссии.
- •58. Деловое совещание как форма деловой коммуникации.
- •Обратная связь в управленческом общении. Основные правила и приемы конструктивной обратной связи.
- •60. Имидж как часть делового общения. Основы формирования имиджа.
- •61. Механизмы и эффекты социального восприятия. Эффект первичности, эффект ореола, эффект новизны. Теория атрибуции.
- •62.Механизмы формирования аттракции. Технологии формирования аттракции в управленческом общении.
- •63. Гендерные особенности формирования делового имиджа.
- •64. Механизмы психологического влияния. Способы психологического влияния.
- •65. Понятие и функции психологического заражения и подражания. Использование средств заражения и подражания в организации.
- •66. Внушение. Виды внушения. Факторы, влияющие на эффективность внушения.
- •67. Нейролингвистическое программирование. Приемы и средства нлп, их применение в организации.
- •68. Убеждающее воздействие в управленческой деятельности. Характеристика метода убеждения. Факторы, обуславливающие эффективность убеждения
- •69. Техника и тактика аргументирования.
- •Некорректные приемы в аргументировании.
- •70. Понятие манипуляции. Природа манипуляции.
- •71. Психологич. Механизмы манипулятивного воздействия в управленческом общении.
- •72. Распознавание манипуляции. Противостояние манипулятивному воздействию.
- •73. Сущность конфликта и его основные структурные характеристики.
- •74. Понятие этапов конфликта, основные характеристики этапов.
- •75. Понятие конфликтогенов, их типология. Инцидент, виды инцидентов.
- •76.Эскалация конфликта. Типичные формы эскалации. Признаки эскалации конфликта.
- •77. Завершение конфликта и его варианты: угасание, устранение, урегулирование, разрешение конфликта. Условия для разрешения конфликта.
- •78. Функции конфликтов в организации. Типологии конфликтов в организации.
- •79. Трудовые конфликты в организации как разновидность социальных конфликтов. Особенности трудовых конфликтов в современных организациях.
- •80. Инновационные конфликты и их специфика.
- •81. Управление собственным поведением в конфликте. Применение теории трансактного анализа для бесконфликтного взаимодействия.
- •82. Роль руководителя в процессе управления конфликтом. Методы, используемые руководителем в регулировании и завершении конфликта.
- •83. Переговорный процесс, его фун-и, основное содерж. Модели поведения партнеров в переговорном процессе.
- •84. Основные этапы переговорного процесса. Ошибки переговорного процесса: организационные, поведенческие, коммуникативные.
- •85. Подготовка к переговорам. Деловой протокол в переговорном процессе.
- •86. Стратегии и тактики в переговорном процессе. Характеристика основных стилей ведения переговоров.
- •Принципиальные переговоры
53. Приемы эффективного слушания. Рефлексивное и нерефлексивное слушание.
Существует два вида слушания — нерефлексивное и рефлексивное слушание.
Нерефлексивное слушание представляет собой первый этап овладения техникой слушания, т.е. внимательное молчание без вмешательства в речь собеседника или с минимальным вмешательством.
При нерефлексивном слушании контакт с собеседником поддерживается невербально и простейшими фразами, например: «Да», «понимаю», «угу», «почему» и т.д. Нерефлексивное слушание очень часто единственное, что необходимо собеседнику, поскольку каждый хочет быть прежде всего услышанным.
Пример. Участников одного эксперимента попросили записать на магнитофон свою речь на любую тему. За это им предложили оплату, которая зависела от времени, в течение которого длится речь. Некоторые участники проговорили несколько дней подряд. Почувствовав себя лучше, так как некоторым из них впервые представилась возможность выговориться, многие отказались от оплаты и решили, что магнитофон лучше всякого собеседника.
Таким образом, нерефлексивное слушание применяется, в основном, для не дискуссионных разговоров, либо при угрозе возникновения конфликтной ситуации.
Рефлексивное слушание (рефлексия) — вид слушания, который предполагает, помимо вслушивания в смысл произносимого, расшифровку закодированного в речи истинного сообщения и отражение мнения собеседника — «сверку» того, что вы поняли из его речи с тем, что он хотел вам сообщить в действительности.
Рефлексивное слушание предполагает использование следующих приемов поддержки собеседника:
Выяснение, уточнение (я не понял; повторите еще раз; что вы имеете в виду; не могли бы Вы объяснить).
Парафраз, то есть повторение слов собеседника своими словами, чтобы удостовериться, что вы его правильно поняли ( вы считаете, что; другими словами).
Отражение чувств (мне кажется, Вы чувствуете;понимаю, Вы сейчас разгневаны).
Резюмирование (и так, Вы считаете; Ваши слова означают; другими словами).
54. Приемы, стимулирующие общение. Я-высказывания, описание поведения, позитивные констатации.
Приемы, стимулирующие общение, призваны снять «барьеры в общении», т. е. сформировать у собеседников благоприятное впечатление о партнере, доверительное отношение к нему, обеспечить полное взаимопонимание, способствовать конструктивному обсуждению проблемы. К основным приемам, стимулирующим общение, помогающим продолжать его, даже если позиция партнеров не совпадает, можно отнести:
«открытость для убедительных аргументов» (при этом в деловом общении в более выигрышном положении будет тот, кто умело на практике реализует принцип «важно не быть честным и открытым, а казаться им»);
«условное принятие доводов оппонентов» (использование фраз типа «Допустим, вы правы», «Предположим, что это так», оставляющих вам «пространство для маневра»);
«оттягивание возражений» (позволяет не только уйти от противоборства в общении, но и побольше узнать об уязвимых местах системы доводов оппонента, чтобы при необходимости сделать их объектом для критики);
«обращение за советом» (это льстит оппоненту и создает у него приятное ощущение, что он оказывает партнеру любезность, а тот, соответственно, должен отплатить ему встречной любезностью);
«вовлечение оппонента в совместную выработку решения» (для многих людей процесс поиска решения не менее важен, чем сам конечный результат, только при условии участия результат воспринимается как собственное творение);
«отступить, чтобы победить» (если хотите убедить собеседника в чем-либо, дайте ему почувствовать, что убедить можно и вас, изобразите легкое сомнение);
«настройка на волну оппонента» (умелая подача сигналов типа «Я такой же, как вы» путем копирования жестов, тональности голоса, стиля общения собеседника);
«использование метода Сократа» (с самого начала беседы не давать собеседнику повода сказать «нет», издалека подходить к теме основного разговора и принуждать партнера отвечать «да»; при этом следует избегать агрессивного принуждения, привносить комплиментарность в общение);
«избежание категоричных высказываний» (высказывания типа «всегда», «никогда» провоцируют конфронтацию, порождают сомнения в сказанном; лучше использовать более мягкие варианты «очень часто», «иногда», «в большинстве случаев», «крайне редко» и т.п.);
«использование «позитивных» вопросов» (с помощью изменения формулировки, например, используя вариант «Вас ведь не затруднит это сделать?» вместо «Не затруднит ли вас это сделать?», можно отчасти управлять ответом собеседника);
«использование в общении «Вы-подхода», создающего состояние большего доверия, психологического комфорта, теплоты по сравнению с «Я-подходом» (например, использование фраз типа «Вас не затруднит выполнить это задание?» вместо фразы «Я хочу, чтобы вы выполнили это задание»); • «использование в общении «Мы-высказываний», порождающих ситуацию сотрудничества, взаимного согласия (например, вместо фразы «Вы действительно заинтересованы в обсуждении этого вопроса?» использовать фразу «Мы с вами, безусловно, заинтересованы в обсуждении этого вопроса»);
«использование приема «Я-утверждение», с помощью которого передается отношение субъекта к какой-либо ситуации, описание желательного варианта ее развития без обвинений и явных требований (например, вместо фразы «Вы постоянно меня перебиваете» можно использовать вариант «Когда иногда вы меня перебиваете, я сбиваюсь с мысли, и мне бывает очень трудно сосредоточиться на главном и довести мысль до конца»).