16.2. Состав кадров предприятия

При учете и планировании кадров различают явочный, списочный, среднесписочный состав и несписочный состав.

Явочный состав – это минимально необходимое число работников (N_яв), которые должны являться на работу в течение суток для выполнения рабочего задания.

Списочный состав – это общее количество работников (N_сп), числящихся на предприятии по списку на начало календарного дня:

- работники, выполняющие в данный момент работу, то есть явочный состав;

- работники, отсутствующие на рабочем месте по уважительным причинам (находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим уважительным причинам), а также по неуважительным причинам.

Списочный состав отличается от явочного на коэффициент списочного состава:

К_сп = N_сп / N_яв.

Коэффициент списочного состава определяется как соотношение фонда рабочего времени предприятия (Т_пр) к фонду рабочего времени рабочего места (Т_р.м):

К_сп = Т_пр / Т_р.м = (365 – Т_празд – Т_вых) / (365 – Т_празд – Т_вых – t_отп) * К_{ув.прич} ,

где: Т_празд , Т_вых – количество праздничных и выходных дней в году; t_отп – количество отпускных дней у работника в году; К_{ув.прич} - коэффициент уважительных причин (принят на промышленных предприятиях – 0,96).

Коэффициент списочного состава определятся по группам рабочих мест.

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную (N_{сп пост}), сезонную, а также временную работу.

Важным расчетным трудовым показателем предприятия является среднесписочная численность (состав) работников.

Среднесписочный состав (N_ср.сп. ) - определяется путем суммирования среднесписочного состава i-х категорий работников нарастающим итогом за все календарные дни (Т_кал) отчетного периода, включая выходные и праздничные дни, который делится на количество календарных дней (для постоянных и подрядных работников) и на количество рабочих дней для совместителей.

N_ср.сп. = ∑((N_{сп пост j} + N_{сп.подр j}) /Т_кал + N_{сп.совм j} /Т_р.дн* t_р.дн),

где: N_{пост j} , N_{подр j} , N_{совм j} - трудозатраты в чел-днях постоянных j-х работников, и j-х работников по договорам подряда, трудозатраты в чел-часах j-х работников-совместителей в отчетном периоде; Т_кал – количество календарных дней в отчетном периоде; Т_р.дн – количество рабочих дней в отчетном периоде; t_р.дн – продолжительность рабочего дня совместителей в часах.

Для расчета среднесписочной численности постоянных работников применяют укрупненную формулу, например, среднегодовую:

N_ср.сп. = (1/2*N₁ + N₂ + … + N₁₁ + 1/2*N₁₂) / (12-1) , где: N_n – списочная численность работников по месяцам.

В несписочный состав входят внештатные работники предприятия, привлеченные по трудовому соглашению для выполнения разовых работ и работники-совместители.

16.3. Учет личного состава работников и использования рабочего времени.

Учет личного состава работников ведется путем оформления следующих документов:

- прием на работу - приказом о приеме на работу;

- перевод на другую работу - приказом о переводе на другую работу;

- отпуск - приказом  о предоставлении отпуска;

- увольнение - приказом о прекращении трудового договора.

На каждого работника в отделе кадров открывается личная карточка, в которой отмечаются все факты его деятельности. Учет использования рабочего времени должен обеспечить контроль:

- над явкой персонала на работу с выявлением всех не явившихся и опоздавших на работу;

- над присутствием работников во время работы на рабочих местах и своевременным уходом, приходом во время обеда;

- над своевременным уходом с работы;

- над отработанным временем, временем простоев и другими видами недоиспользованного времени.

Учет рабочего времени на рабочем месте ведется табельщиком в специальном документе «Табель» на каждого работника с указанием времени работы в часах и вида затрат рабочего времени (Я –явка, Н- ночные часы, О –отпуск, Б –болен, Р –беременность и роды и т.п.).

Кадры предприятия не являются постоянной величиной, в этой связи динамика кадров оценивается следующими показателями:

Коэффициент приема кадров (K_пр) определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за отчетный период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период:

K_пр = N_пр / N_ср.сп., где: N_пр – численность принятых работников, чел.; N_ср.сп. – среднесписочная численность персонала, чел.

Коэффициент выбытия кадров (K_в) определяется отношением количества работников, выбывших (уволенных) по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:

K_в = N_в / N_ср.сп., где: N_в – численность уволенных работников, чел.

Коэффициент стабильности (постоянства) кадров (К_с) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством, как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

K_с = 1 + (N_пр – N_ув) / N_{ср.сп б} , где: N_пр – численность работников вновь принятых за отчетный период, чел.; N_ув – численность работников, уволившихся по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.; N_{ср.сп б} – среднесписочная численность работающих в базовый период (предшествующий отчетному), чел.

Коэффициент текучести кадров (К_т) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период времени, на среднесписочную численность за тот же период:

K_т = N_ув / N_ср.сп., где: N_ув – численность работников, уволенных по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период , чел.

Обычно индексы текучести рассчитываются за год или квартал, что позволяет учитывать сезонные колебания.

16.4. Определение потребности предприятия в кадрах производится по явочной и списочной численности, а также раздельно по группам и категориям работников. Наиболее распространенные методы определения потребности в рабочих кадрах:

1) по трудоемкости работ; 2) по норме выработки; 3) по норме обслуживания рабочих мест.

Определение явочной численности рабочих:

1. По трудоемкости работ и трудозатратам работников - определяется явочная численность на i-х процессах (работах) для работников с повременной формой оплаты труда:

N_яв = ∑ТЗ _i / Т_ф.раб, где: ТЗ_i – трудозатраты, чел-час, чел-см, чел-дн; Т_ф.раб – фонд рабочего времени рабочих с учетом режима работы предприятия.

Трудозатраты принимаются по нормативной трудоемкости (ТЗ_i = Т_нi), которая оценивается по производительности труда:

Т_нi = Q_сутi / П_трi , где:Т_нi – нормативная трудоемкость выполнения i-работы (процесса) или изготовления продукции, чел.- час; Q_сутi - объем продукции, работы; П_трi - производительность труда.

2. По нормам выработки определяется явочная численность персонала: N_яв = Q_сут / Н_в*_, где: Q_сут – плановый суточный объем продукции (работ); Н_в – норма выработки одного рабочего за смену, ед./чел-см; К_вып.н.в - коффициент выполнения нормы выработки.

3. По норме обслуживания рабочих мест явочная численность определяется:

N_яв = n_{об р.м.} / Н_об , где: n_{об р.м.} – количество обслуживаемых рабочих мест; Н_об – норма обслуживания рабочих мест, приходящаяся на одного рабочего.

Численность служащих может быть определена на основе анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии – по нормативам, разработанным предприятием.

Нормативы численности разрабатываются:

– по отдельным функциям или группам функций; – по предприятию в целом; – по отдельным видам работ (учетные, вычислительные и т.п.); – по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.).

Численность младшего обслуживающего персонала (МОП) может быть определена по укрупненным нормативам обслуживания (например, для уборщиц по количеству квадратных метров площади убираемого помещения).

Численность руководителей можно определить на основании норм управляемости. Норма управляемости (диапазон контроля) – это среднее количество управляемого персонала, которое ограничивается объективными пределами руководителя эффективного выполнять управленческие функции с учетом его физических и умственных возможностей. Норма управляемости показывает, сколько работников может быть в подчинении у одного руководителя.

Разработка норм труда называется нормированием – это обязательная составляющая организации труда.

2.