47. Методи протистояння психологічним впливам.

Види психологічного протистояння впливові:

· контраргументація (свідома аргументована відповідь на спробу переконання, що заперечує або ставить під сумнів докази ініціатора впливу);

· конструктивна критика (підкріплене фактами обговорення мети, засобів або дій ініціатора впливу та обґрунтування їх невідповідності меті, умовам і вимогам адресата з конкретним шляхом виходу з ситуації);

· вольова (енергетична) мобілізація (довільний опір адресата спробам навіяти або передати йому певний стан, ставлення, намір чи спосіб дій);

· творчість (створення нового прикладу, який дозволяє ігнорувати вплив або долати його);

· ухилення (уникнення будь-яких форм взаємодії з ініціатором, а також випадкових особистих зустрічей і зіткнень);

· психологічна самооборона (застосування мовних формул та інтонаційних засобів, що дозволяють виграти час для обміркування подальших кроків у ситуації деструктивної критики, маніпуляції чи примусу);

· психологічний захист (свідомий чи підсвідомий опір тиску або опір ситуації когнітивного дисонансу);

· ігнорування (дії, які засвідчують, що адресат навмисно не помічає або не бере до уваги слова, дії та висловлені ініціатором почуття);

· конфронтація (відкрите й послідовне протиставлення адресатом своєї позиції позиції ініціатора);

· відмова (вираження адресатом своєї незгоди виконати прохання ініціатора);

· наступ (аргументоване активне протистояння з чітко вираженим емоційним компонентом, тиском і наміром вибороти ініціативу і звинуватити ініціатора впливу).

47. Мотиви критики. Вимоги до публічної критики.

Мотиви критики, форми і виявлення її можуть бути різними, а саме з метою:

• допомогти ділу — критика стосується суті справи і висловлюється спокійно, без приниження гідності людини, тому до такої критики найчастіше прислуховуються;

• показати себе — використовується, щоб виявити перед всіма свої ерудицію, знання, досвід, значущість. Така критика не є конструктивною;

• зведення рахунків — той, хто критикує, начебто піклується про справу, а насправді хоче помститися за стару образу;

• перестрахування — використовується як засіб завуалювати свою невпевненість;

• упередження заслуженого звинувачення — використовується, щоб нейтралізувати звинувачення з боку підлеглих, особливо під час наради, зборів тощо;

• контратаки — це негативна реакція на критичне зауваження;

• отримання емоційного розряду — деякі люди отримують задоволення, принижуючи гідність іншої людини.

Особливі вимоги до публічної критики:

• вона повинна бути принциповою, заснованою на переконаності у правоті, високоморальній позиції, орієнтованою на поліпшення справ, а не на особистість;

• бути аргументованою, заснованою на фактах, прикладах, розрахунках;

• бути доброзичливою, такою, що щадить, щоб вона не вбивала людину, а спонукала до виправлення недоліків;

• бути конструктивною, тобто завершуватися пропозиціями щодо усунення недоліків.

49. Конфлікти в організаціях.

Будь-який конфлікт, як правило, має сильний деструктивний заряд. Стихійний розвиток конфлікту дуже часто призводить до порушення норм. Функціонування організації зазвичай супроводжується сильними емоціями, котрі перешкоджають пошуку раціонального виходу і формують образ ворога. За складом сторін конфлікти діляться на 3 категорії: особистість - особистість (МОК), група - група (МГК), група - особистість. МОК - це вертикальні і горизонтальні конфлікти, в аналізі яких виявляються за пропонованими позиціями ті ж самі обмеження особистих інтересів, фрустровані потреби в безпеці, приналежності або визнання. МГК - тут спостерігається протистояння по лінії «ми-вони». «Ми - хороші», «вони - погані» “Група – особистість” - іноді ці конфлікти існують тривалий час у прихованій формі і час від часу проявляються у вигляді емоційних спалахів, а іноді приймають характер тривалого і систематичного цькування «неугодного» члена колективу. Джерела. 1) Структурні 2) Інноваційні 3) Позиційні (конфлікт значимості) 4) Конфлікт справедливості 5) Суперництво за ресурси 6) Динамічні конфлікти (групова динаміка). Структурні - причинами є протиріччя в завданнях, розв'язуваних сторонами конфлікту. Інноваційні - виникають з неминучістю кожен раз, коли в організації щось змінюється. Будь-яке нововведення в тій чи іншій мірі зачіпає інтереси багатьох співробітників. Позиційні - дуже нагадують дитячі суперечки «хто головніший». Такі конфлікти виникають як на м / о, так і на м / г рівні. МГК такого роду особливо характерні для організацій з лінійно-штабною структурою. Конфлікти справедливості - близькі до опозиційних, вони виникають на грунті розбіжностей в оцінці трудового вкладу, у сфері розподілу матеріальної винагороди, як правило, по вертикалі. Суперництво за ресурси здійснюється в організації завжди. Характер конфлікту воно приймає тоді, коли виконавці, між якими розподіляється той чи інший ресурс, ставлять в залежність від його отримання виконання своїх службових завдань. Суперництво за ресурси набуває драматичний характер через механізм ідентифікації. Людина ототожнює себе зі службовими функціями, невиконання якоїсь виробничої задачі сприймається як особиста невдача. Ситуація суперництва за ресурси представляє проблему для вищого керівника. Динамічні конфлікти - мають соціально-психологічну природу і зазвичай виникають в нових колективах, де ще не усталилася неформальна структура. Попередити конфлікт можна, усуваючи причини, які породжують конфліктні ситуації. Найчастіше ці причини лежать: 1) у недоліках організації трудової діяльності 2) в управлінських помилках (невміння розставити людей відповідно до їх кваліфікації та психологічних особливостей, нечітка постановка завдань і т.д.) 3) в існуванні несприятливого соц-псих. клімату в колективі (протиріччя між старими працівниками і новачками, передовими і відстаючими, наявність «важких» особистостей в колективі і т.д.).