- •1. Трудовая теория стоимости. Закон стоимости
- •2. Теория предельной полезности
- •3. Рыночная структура: понятие и виды
- •4. Экономические ресурсы предприятия
- •Анализ обеспеченности предприятия основными средствами производства
- •5. Издержки производства и себестоимость продукции
- •6. Качество и конкурентоспособность продукции
- •7. Оценка эффективности хозяйственной деятельности предприятия
- •8. Сущность и функции финансов. Характеристика финансовой системы рф
- •9. Бюджетная система рф
- •10. Кредитная система рф
- •11. Кредитно-денежная политика Центрального Банка России
- •12. Методы и приемы экономического анализа
- •13. Анализ производства и реализации продукции
- •14. Анализ финансовых результатов деятельности предприятия
- •15. Диагностика риска банкротства
- •16. Сущность и модели менеджмента
- •1. Исторические предпосылки, основы и содержание менеджмента
- •17. Миссия организации и её цели
- •18. Сущность функций управления, их классификация
- •Понятие и классификация функций управления
- •19. Понятие структуры управления, факторы ее определяющие
- •1.2 Определение понятий структуры управления
- •Построение вертикальной структуры
- •20. Механизмы и методы управления предприятием
- •1.4. Социально-психологические методы
- •21. Сущность, цели, основные принципы и функции маркетинга
- •Понятие маркетинга и его цели
- •Функции маркетинга
- •Принципы маркетинга
- •22. Концепции маркетинга и их характеристика
- •4. Современные концепции управления маркетингом
- •23. Маркетинговая среда и ее структура
- •Тема 2. Маркетинговая среда
- •Микросреда маркетинга и ее составляющие
- •Макросреда функционирования компании
- •1. Микросреда маркетинга и её составляющие
- •Макросреда функционирования компании
- •1. Демографическая среда включает:
- •24. Комплекс маркетинга (маркетинг-микс) Тема: Разработка комплекса маркетинга
- •Определение, понятие и сущность комплекса маркетинга
- •Содержание элементов комплекса маркетинга
- •Определение, понятие и сущность комплекса маркетинга
- •2. Содержание элементов комплекса маркетинга
- •Инструменты маркетинговой политики
- •25. Сущность и особенности международного маркетинга
- •1. Особенности, цели и основные задачи международного маркетинга
- •Международная окружающая среда
- •5. Факторами государственною регулирования в международном маркетинге являются:
- •26. Стратегия и тактика проникновения на международные рынки
- •3. Стратегии проникновения на зарубежные рынки
- •3. Производственная кооперация.
- •6. Прямое инвестирование.
- •Экономическое содержание и принципы разработки стратегии маркетинга
- •2. Функции и задачи стратегического маркетинга
- •3.Принципы стратегии маркетинга
- •28. Логистика: понятие, цели и задачи
- •Логистика. Понятие, цели и задачи.
- •Краткий исторический очерк развития логистики.
- •Определение понятия логистики. Специфика логистического подхода к управлению материальными потоками.
- •Объект и предмет логистики. «6 правил логистики». Концепция логистики. Принципы и задачи логистики. Логистические функции.
- •29. Основные принципы эффективного использования логистики в коммерческой практике предприятия Основные принципы эффективного использования логистики в коммерческой практике предприятия
- •30. Логистические информационные системы
- •Логические информационные системы
- •1. Информационные потоки в логистике
- •2. Информационные системы в логистике
- •3. Виды информационных систем в логистике
- •4. Принципы построения информационных систем в логистике
- •5. Информационные технологии в логистике
- •6. Использование в логистике технологии автоматической идентификации штриховых кодов
- •7. Маркировка грузовых пакетов машиночитаемым кодом
- •31. Закупочная, производственная и распределительная виды логистики Закупочная логистика
- •Производственная логистика
- •Материальное
- •Традиционная и логистическая концепции организации производства
- •Распределительная логистика
- •32. Разработка систем складирования в логистике
- •Система складирования и складского хранения продукции. Управление запасами в логистической системе
- •Функционирование складского хозяйства
- •2 Характеристика и классификация складов.
- •3 Издержки складской системы.
- •33. Транспортная логистика Транспортная логистика
- •1. Транспортная система России: технико-экономические особенности, состояние, характеристика
- •2. Классификация и характеристика грузовых перевозок
- •3. Транспортно-экспедиционное обеспечение распределения товаров
- •34. Экономические показатели оценки работы транспорта
- •36. Разработка систем складирования в логистике
- •Система складирования и складского хранения продукции. Управление запасами в логистической системе
- •Функционирование складского хозяйства
- •2 Характеристика и классификация складов.
- •3 Издержки складской системы.
- •37. Управление запасами в логистике Лекция № 9. Логистика запасов
- •Назначение и виды товарно-материальных запасов
- •По месту нахождения запасы делят на производственные и товарные.
- •2. Управление запасами на предприятии
- •3. Системы контроля за состоянием запасов
- •38. Методы оценки логистических затрат и пути их оптимизации
- •39. Предмет, цели, задачи, принципы и методы товароведения
- •40. Ассортимент товаров: понятие, классификация и свойства
- •41. Экспертиза товаров: понятие, цели и задачи
- •Стандартизация: сущность, содержание и основные цели
- •43. Типология, формы и виды предпринимательства Два основных типа профессиональной предпринимательской деятельности
- •Формы производительной предпринимательской деятельности
- •Традиционалистское и инновационное предпринимательство
- •Посредническая предпринимательская деятельность
- •3.3. Агентирование
- •3.4. Конкретные формы агентирования
- •Предпринимательство в финансовой сфере
- •4.1. Финансовые институты как основа предпринимательской инфраструктуры
- •4.2. Банки
- •4.3. Инвестиционные компании и фонды
- •Субъекты и объекты предпринимательской деятельности
- •Концепция жизненного цикла товара
- •45. Принятие предпринимательского решения. Возможные формы партнерских связей в предпринимательстве
- •Глава 2. Принятие предпринимательского решения
- •2.1. Сфера принятия управленческих решений
- •2.2. Технология принятия предпринимательских решений
- •2.3. Экономические методы принятия предпринимательских решений
- •Общая схема предпринимательской деятельности
- •1. Формы совместного предпринимательства.
- •46. Организационно-правовые формы предпринимательской деятельности
- •5.2. Хозяйственные товарищества и общества
- •Хозяйственные товарищества
- •Хозяйственные общества
- •Акционерное общество
- •Открытое акционерное общество (оао)
- •5.3. Производственные кооперативы
- •5.4. Государственные и муниципальные унитарные предприятия
- •5.5. Некоммерческие организации
- •Потребительские кооперативы
- •Общественные и религиозные организации (объединения)
- •Учреждения
- •Объединения юридических лиц (ассоциации и союзы)
- •Объединения предпринимателей. Ассоциативные формы организации бизнеса
- •47. Статистические методы исследования социально-экономических процессов
- •48. Статистика использования трудовых ресурсов
- •49. Статистика издержек производства
- •50. Статистика основных фондов
- •51. Анализ использования производственных ресурсов
- •Анализ основных средств предприятия
- •2. Анализ эффективности затрат по содержанию и эксплуатации оборудования:
- •3. Анализ структурной динамики основных средств:
- •4. Анализ эффективности инвестиций в основные средства:
- •52. Анализ и управление объемом производства и продаж Анализ динамики и выполнения плана производство продукции
- •Анализ ассортимента и структуры продукции
- •Анализ качества продукции
- •Анализ факторов и резервов увеличения выпуска и реализации продукции
- •53. Экономический анализ инвестиций
- •Прогнозирование эффективности инвестиционных проектов
- •54. Технология и модели процесса разработки управленческих решений
- •55. Разработка и принятие управленческих решений в условиях риска и неопределенности
- •2.2 Способы оценки степени риска
- •2.3 Управление рисками при принятии управленческих решений
- •56. Организация и контроль выполнения управленческих решений
- •57. Причины возникновения кризисов и их роль в социально – экономическом развитии Понятие кризиса в социально-экономическом развитии
- •Причины возникновения кризисов
- •Виды экономических кризисов
- •58. Механизмы антикризисного управления
- •Необходимость и проблематика антикризисного управления
- •59. Государственное регулирование кризисных ситуаций Аналитическая основа государственного регулирования кризисных ситуаций
- •Роль государства в антикризисном управлении
- •Виды государственного регулирования кризисных ситуаций
- •60. Стратегия и тактика в антикризисном управлении
- •61. Правовые основы организации таможенной деятельности в рф
- •62. Таможенное регулирование пропуска товаров через таможенную границу
- •63. Структура, задачи и функции таможенных органов
- •64. Пропуск и декларирование товаров
- •65. Перемещение товаров и транспортных средств через таможенную границу
- •66. Порядок заполнения таможенных деклараций
- •67. Лицензирование и квотирование при экспортных и импортных операциях
- •Организация и функционирование таможенных складов
- •69. Порядок ввоза и вывоза товаров для переработки
- •70. Понятие и виды нетарифных ограничений
- •71. Нетарифное регулирование внешнеэкономической деятельности в рф
- •1. Импортные налоги (не следует их смешивать с импортными пошлинами):
- •72. Влияние нетарифных ограничений на отечественный экспорт и защитные меры в российской практике
- •73. Национальный и международные режимы экспортного контроля Основные международные режимы экспортного контроля
- •Международный режим экспортного контроля за товарами и технологиями двойного назначения и обычными вооружениями
- •Раздел 1 — базовый список,
- •Раздел 2 — список «чувствительных» товаров и технологий,
- •Раздел 3 — список «весьма чувствительных» товаров и технологий.
- •Международный режим экспортного контроля за ракетной технологией
- •Комитет Цангера и Группа ядерных поставщиков
- •Австралийская группа
- •74. Защита прав интеллектуальной собственности таможенными органами
- •Глава 46 "Особенности совершения таможенных
- •75. Административная ответственность за несоблюдение установленных запретов и ограничений во внешнеэкономической деятельности
- •76. Понятие, виды таможенных режимов и их классификация
- •Глава 30. Таможенная процедура выпуска для внутреннего потребления
- •Глава 31. Таможенная процедура экспорта
- •Глава 32. Таможенная процедура таможенного транзита
- •Глава 33. Таможенная процедура таможенного склада
- •Глава 34. Таможенная процедура переработки на таможенной территории
- •Глава 35. Таможенная процедура переработки вне таможенной территории
- •Глава 36. Таможенная процедура переработки для внутреннего потребления
- •Глава 37. Таможенная процедура временного ввоза (допуска)
- •Глава 38. Таможенная процедура временного вывоза
- •Глава 39. Таможенная процедура реимпорта
- •Глава 40. Таможенная процедура реэкспорта
- •Глава 41. Таможенная процедура беспошлинной торговли
- •Глава 42. Таможенная процедура уничтожения
- •Глава 43. Таможенная процедура отказа в пользу государства
- •77. Таможенный контроль: понятие, виды, форма
- •78. Таможенно-тарифное регулирование и взимание таможенных платежей
- •79. Таможенные льготы
- •80. Таможенная статистика внешней торговли: понятие, цели и общая характеристика
- •81. Исчисление и уплата таможенных пошлин, акцизов и ндс при перемещении товаров через таможенную границу
- •82. Виды таможенных платежей и таможенные сборы
- •83. Классификация валют и их конвертируемость
- •7) По функциональной роли валюты:
- •84. Валютный рынок и валютные курсы
- •85. Международные расчеты, их условия и формы
- •86. Правовые и организационные основы валютного контроля, осуществляемого таможенными органами рф
- •87. Таможенно-банковский валютный контроль за поступлением в Российскую Федерацию выручки от экспорта товаров
- •Глава 10. Государственное регулирование внешнеторговых бартерных сделок
- •89. Таможенно-банковский валютный контроль за экспортом кредитными организациями аффинированного золота и серебра
- •90. Перемещение валюты Российской Федерации и валютных ценностей через таможенную границу Российской Федерации федеральный закон "о валютном регулировании и валютном контроле"
- •Порядок оформления квитанции формы тс-21
1.4. Социально-психологические методы
социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две ос-новные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические мето-ды, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).[1, 288]
Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии лю-дей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокуп-ности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психо-логических методов.
1.4.1. Социологические методы управления
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволя-ют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспе-чить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе [3, 182]. Класси-фикация элементов, регулируемых с помощью социологических методов, показана в Приложении 3. Рассмотрим их более подробно.
Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результа-тов. Например: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации работников, сокращение производственного травматизма, увеличение жилой площади на 1 работника и др. Конкретной формой соци-ального планирования является план социального развития коллектива, который в 70-80-х гг. имелся на всех крупных предприятиях БССР (БМЗ, МАЗ, МТЗ и др.). В настоящее время проблема социального планирования актуальна для многих круп-ных западных и японских компаний, которые успешно используют передовой опыт совет-ского периода. У большинства же действующих предприятий на территории СНГ, в том числе и в Беларуси, сейчас другие задачи - сохранить хотя бы те социальные достижения и социальную инфраструктуру, которые были созданы до развала СССР.
Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.
Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии лично-сти. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необ-ходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отра-жающие проявление личной морали человека. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.
Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм. В процессе исторического развития человечества нравственные нормы получили обыденное выражение в виде на-родной мудрости и идейное обоснование в религиозных учениях на основе идеалов добра и зла, чести и бесчестия, мудрости и глупости, одобрения или осуждения и др.
В период построения социалистического общества в СССР был разработан "Мораль-ный кодекс строителя коммунизма", в котором нашли отражение как нормы поведения че-ловека в идеальном коммунистическом обществе, так и христианские нормы. Однако этот кодекс был значительно выше реальных моральных норм поведения людей, а в условиях двойной морали и социалистической уравниловки он со временем превратился в предмет насмешек. [5, 56]
В настоящее время лучшие западные компании ("Sоnу", "Nissan", "Ford”, “IВМ”, "Mitsubishi") формирование корпоративной морали и культуры ставят в качестве первоочередной задачи. [3, 451]
Партнерство составляв важный компонент любой социальной группы и заключается а налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется об-щение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотноше-ниях между собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость одного человека от другого. Различают такие формы партнерства: де-ловое, дружеское, по увлечениям (хобби), семейное - между родственниками, сексуаль-ные - интимные взаимоотношения людей. В партнерстве отношения строятся на основе взаимоприемлемых психологических способов убеждения: подражании, просьбах, советах, похвалах. Когда на работе деловые отношения поддерживаются в форме дружеского парт-нерства и общих увлечений, это всегда способствует созданию хорошего психологическо-го климата в коллективе.
Таким образом, партнерство составляет один из ключевых компонентов корпоративной культуры предприятия и социологических методов в работе с персоналом. [1, 228]
Соревнование является специфической формой общественных отношений и характери-зуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. Исто-рия соревновательности идет из глубины веков. Оно являлось формой выживания лучших представителей рода - сильных, умных, мужественных, здоровых, и в итоге стало движу-щей силой развития общества. Результаты соревнования - новые открытия, изобретения, произведения искусства, рекорды в спорте, достижения в производстве.
Идея соревнования и лидерства была активно поддержана классиками марксизма-лени-низма и материализована в форме социалистического соревнования: стахановское движе-ние, ударничество и новаторство, коммунистические субботники, движение за коммуни-стический труд. Дальнейшее развитие соревнования было заформализовано при попытке охвата всех трудящихся в 70-х гг. и окончательно похоронено после развала КПСС и кри-зиса экономики бывшего СССР. [1, 66]
Интересно, что западные, и, прежде всего, японские компании, тщательно изучив опыт социалистического соревнования, успешно применили его к национальному менталитету своих рабочих и корпоративному интересу фирмы в виде кружков качества, рабочих сове-тов и др.
Общение -- это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель - подчиненный - сотрудник - друг и других более сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение имеет место в простых формах взаимо-отношений руководителя с подчиненным, сотрудников между собой, когда существуют два субъекта коммуникаций. Вербальное, или словесное, общение возникает в процессе устного или письменного обмена информацией. Невербальное общение имеет место, когда используются другие знаковые формы передачи информации, например жесты, мимика, звуки, поза и т.д. Управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача оценочной ин-формации.
Переговоры - это специфическая форма человеческого общения, когда две или более сто-рон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.
Конфликт - форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы. Раз-личают межличностные конфликты, личностный конфликт между внешней средой и внут-ренней моралью, конфликты по поводу распределения ролей на работе, деловые конфлик-ты из-за столкновения интересов различных подразделений, семейные конфликты по раз-личным проблемам и др.
Сигналами конфликта являются социальный кризис, напряжение в группе, недоразуме-ния из-за поступков, отклонений от норм, психологические и этические инциденты на ра-боте и в быту, дискомфорт или интуитивное ощущение неловкости в компании или на работе
Итак, знание социологических методов управления позволяет руководителю коллектива объ-ективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологичес-кий климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мне-ние членов коллектива о руководителе.
1.4.2. Психологические методы управления
Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. на-правлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персо-нифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внут-реннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предпри-ятия [2, 331]. Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устра-нения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психоло-гическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективно-сти, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологи-ческого планирования мы относим: [1, 236]
- формирование подразделений ("команд") на основе психологического соответствия сотрудников;
- комфортный психологический климат в коллективе;
- формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия;
- минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);
- разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;
- рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования
- формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеаль-ных сотрудников.
Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профес-сиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.
Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психо-логических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные за-коном приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, "взрыв", метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет. Рассмотрим их более подробно.
Внушение представляет психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожидани-ям и мотивам побуждения к труду. Внушение может вызвать у человека, иногда помимо его воли и сознания, определенное состояние чувств и привести к совершению человеком определенного поступка. Крайне негативной формой внушения является зомбирование личности, когда человеку прививаются строго определенные формы поведения, выходя-щие за пределы моральных норм (мафиозные группы, банд формирования, религиозные секты типа "аум сенрике" и др.).
Убеждение базируется на аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устране-ния конфликтов в коллективе.
Подражание является способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, образцы поведе-ния которого являются примером для других.
Вовлечение является психологическим приемом, при помощи которого работники ста-новятся соучастниками трудового или общественного процесса, например выборов руко-водителя, принятия согласованных решений, соревнования в коллективе и др.
Побуждение -- позитивная форма морального воздействия на человека, когда под-черкиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значи-мость сотрудника на предприятии. В советский период для побуждения к труду широко использовались такие формы, как занесение на Доску почета, вручение Почетной грамоты, присвоение звания "Победитель соревнования", "Ударник труда" и др.
Принуждение - крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздей-ствия на личность не дали результатов и работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять определенную работу. Желательно применять принуждение только в чрезвычайных (форс-мажорных) обстоятельствах, когда бездействие может при-вести к жертвам, ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям.
Осуждение - прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество ра-боты которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воз-действия на людей со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на от-сталую часть коллектива.
Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непре-рекаемым авторитетом. В других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным. Во многих отношениях категорическое требование идентично с запреще-нием, выступающим в виде легкой формы принуждения.
Запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему мы относим за-прещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является ва-риантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения (выпивка, бездеятель-ность, попытка хищения или брака). Этот метод стоит на грани двух главных методов воздействия - принуждения и убеждения.
Плацебо давно используется в медицине как прием внушения. Суть его заключается в том, что врач, прописывая больному какое-нибудь индифферентное средство, утверждает, что имен-но оно даст нужный эффект. Психологический настрой больного на благоприятное воздействие прописанного лекарства часто приводит к положительному результату. На производстве плацебо -- это пример поведения авторитетного лица, когда работникам с легкостью демонстрируют какие-либо действия, превозмогая боль, чрезмерную усталость, страх высоты и т. п. Видя это, работники могут с такой же легкостью повторить показанные действия, не испытывая при этом неприятных ощущений. Если же наблюдатели заметят, что демонстрация осуществляется через силу, то эффекта не будет. Вообще, эффект плацебо удерживается лишь до первой неудачи, по-ка работники не поймут, что ритуальные действия, которые они так скрупулезно выполняли, не имеют под собой реальной почвы. [2, 96]
Порицание обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседник иденти-фицирует себя с руководителем: "он один из нас". В других случаях порицание восприни-мается как менторское назидание, которое можно выслушать, но которому не нужно сле-довать. В силу того, что человек довольно активно защищает свое "Я", он часто рассмат-ривает этот прием как покушение на свою самостоятельность.
Командование применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких бы то ни было критических реакций. При выполнении команд не рассуждают. В жизни встре-чаются запретительные и побудительные разновидности команд. Первые: "Прекратите!", "Перестаньте нервничать!", "Замолчите!" и т.д. - направлены на немедленное торможение не-желательных актов поведения. Они подаются твердым спокойным голосом или голосом с эмо-ционально окрашенным оттенком. Вторые: "Идите!", "Принесите!", "Выполняйте!" и т.д. - на-целены на включение поведенческих механизмов людей.
Обманутое ожидание эффективно в ситуации напряженного ожидания. Предшествую-щие события должны сформировать у собеседника строго направленный ход мыслей. Если вдруг обнаруживается несостоятельность этой направленности, то собеседник оказывается в растерянности и без возражений воспринимает предлагаемую ему идею. Такое положе-ние дел характерно для многих ситуаций в жизни.
"Взрыв" - прием, известный как мгновенная перестройка личности под влиянием силь-ных эмоциональных переживаний. Она подробно описана в художественной литературе. При-менение "взрыва" требует создания специальной обстановки, в которой возникли бы чув-ства, способные поразить человека своей неожиданностью и необычностью. В такой об-становке у человека происходит сбой нервных процессов. Неожиданный раздражитель вы-зывает у него сильный стресс. Это приводит к коренному изменению взглядов на вещи, события, отдельных людей и даже мир в целом.
Метод Сократа основан на стремлении оградить собеседника от того, чтобы тот сказал "нет". Как только собеседник скажет "нет", его очень трудно повернуть в обратную сторо-ну. Метод назван именем древнегреческого философа Сократа, который часто пользовался им, стараясь вести беседу так, чтобы собеседнику было легче сказать "да". Как мы знаем, Сократ непременно доказывал свою точку зрения, не вызывая со стороны оппонентов не только явного негодования, но даже самых незначительных негативных реакций.
Намек - прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии и аналогии. В неко-тором смысле формой намека может быть совет. Сущность намека состоит в том, что он апеллирует не к сознанию, не к логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек таит в себе потенциальную возможность оскорбления личности собеседника, то пользо-ваться им лучше всего в ситуации конкретного настроения. Критерием меры здесь может выступить прогнозирование самопереживания: "Как бы я сам чувствовал себя, если бы мне подавали такие намеки?"
Комплимент нередко смешивают с лестью. Если сказать человеку: "Как складно вы го-ворите!", то это польстит ему. Лесть приятна далеко не каждому, хотя часто люди не отма-хиваются от нее. Французская пословица гласит" "Лесть - это умение сказать человеку то, что он сам о себе думает". Комплимент никого не обижает, он всех возвышает.
Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение. Иногда достаточно сказать молодому сотруднику: "Сегодня Вы работаете значительно лучше и если еще чуть-чуть улучшите ка-чество, то Вы достигнете превосходных результатов". Однако такая похвала опытному ра-ботнику может быть воспринята как обида, и его успехи лучше отметить в торжественной обстановке перед всем коллективом.[6, 118]
Просьба является весьма распространенной формой общения между коллегами, моло-дыми и опытными работниками и реже применяется во взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Просящий обращается за советом, помощью, инструкцией к другому со-труднику, когда сомневается в формах и методах выполнения работы или не в силах ее сделать самостоятельно. Просьба руководителя является эффективным методом руковод-ства, т.к. воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстри-рует уважение к его личности.
Совет - психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных ру-ководителей. Можно сказать рабочему: "Иванов, замени инструмент" -- это форма распо-ряжения. Можно сказать по-другому: "Я Вам советую заменить инструмент". Однако в оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов и просьб руководителем должно быть минимизировано и исключено в тех случаях, когда ра-бочий допускает брак и срыв заданий.
Итак, социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.
Нестабильность экономического состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительные простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата, т.к. руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям. [6, 83]
Если рассмотреть опыт зарубежных стран в управлении персоналом предприятия, то японский стиль управления кадрами отличает проявление уважения к человеку, формирующееся за счёт системы пожизненного найма, незначительной дифференциации продвижения по службе, а также систематического обучения и вовлечения персонала в управление. Система пожизненного найма ценна созданием у персонала ощущения того, что «все в одной лодке». При этом для персонала существует много возможностей продвижения наверх и повышения заработной платы. Но дифференциация работников незначительна, поэтому они считают добросовестную работу выгодной. С другой стороны, акцент на обучение и расширение возможностей участия в управлении улучшает понимание роли своего труда. Эти факторы приводят к высокой производительности, восприимчивости к нововведениям и, в конечном счёте, к высокой конкурентоспособности на мировых рынках.