Додатки

Додаток 1

Психогеометрія для менеджерів

(практична методика діагностики типу особистості)

Додаток 2

ЗАТВЕРДЖЕНО

Наказ Міністерства

економіки України

–––––––––№ ––––

МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ

щодо виявлення ознак неплатоспроможності підприємства та ознак дій з приховування банкрутства, фіктивного банкрутства чи доведення до банкрутства

(витяг)

2. ІНФОРМАЦІЙНО-ОРГАНІЗАЦІЙНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ПРОВЕДЕННЯ АНАЛІЗУ

2.2. Основними джерелами інформації для проведення поглибленого аналізу є:

• баланс підприємства (форма № 1);

• звіт про фінансові результати (форма № 2);

• звіт про рух грошових коштів (форма № 3);

• звіт про власний капітал (форма № 4);

• примітки до річної фінансової звітності (форма № 5);

• звіт про наявність та рух основних фондів, амортизацію (знос)(форма №11-ОЗ);

• обстеження технологічних інновацій промислового підприємства (форма №1-інновація);

• звіт про фінансові результати і дебіторську та кредиторську заборгованість (форма №1-Б);

• звіт з праці (форма №1- ПВ);

• звіт про стан умов праці, пільги та компенсації за роботу зі шкідливими умовами праці (форма № 1 - ПВ (умови праці));

• звіт про використання робочого часу (форма № 3 - ПВ);

• інша інформація, необхідна для якісного здійснення аналізу та виявлення резервів виробництва.

2.3. Перелік показників, що використовуються при здійсненні поглибленого аналізу фінансово-господарського стану неплатоспроможних підприємств, та джерела отримання відповідної інформації наведені в додатку 1.

3. Методичне забезпечення аналізу

3.4.2. Аналіз використання трудових ресурсів

Необхідність аналізу використання трудових ресурсів обумовлена безпосереднім впливом змін на чисельність працівників, а також впливом умов їх праці на фінансовий результат господарської діяльності підприємства.

Слід проаналізувати рух працівників (тобто кількість робітників, які були прийняті або звільнені протягом періоду, що аналізується) згідно з формами державної статистичної звітності (пункт 2.3 Методичних рекомендацій).

Результати аналізу заносяться до таблиці 21 “Аналіз трудових ресурсів підприємства” (додаток 4).

При цьому більш детально аналізуються причини, які призвели до втрат робочого часу (у разі якщо вони мають суттєвий розмір). З’ясовується наявність заборгованості із заробітної плати (тобто визначається, прострочена вона чи ні).

Таблиця 21

Аналіз трудових ресурсів підприємства

№ з/п	Назва показника, одиниця виміру	Форма, рядок, графа	За звітний рік	За попередній рік	Зміни (+/-)
1	Середньооблікова чисельність штатних працівників облікового складу, осіб	форма № 3-ПВ рядок 3170 графа 2
2	Прийнято працівників, осіб	форма № 3-ПВ рядок 5010 графа 1
3	Вибуло працівників, усього, осіб	форма № 3-ПВ рядок 5020 графа 1
	з них:
3.1	У зв’язку із скороченням штату, осіб	форма № 3-ПВ рядок 5030 графа 1
4	Не відпрацьовано, всього, людино-годин У тому числі:	форма № 3-ПВ рядок 3040 графа 1
4.1	Відпустки за ініціативою адміністрації, людино-годин	форма № 3-ПВ рядок 3100 графа 1
4.1.1	З них тривалістю понад 3 місяці підряд, людино-годин	форма № 3-ПВ рядок 3110 графа 1
4.2	Неявки у зв`язку з переведенням на скорочений робочий день, тиждень, людино-годин.	форма № 3-ПВ рядок 3120 графа 1
4.3	Простої, людино-годин	форма № 3-ПВ рядок 3130 графа 1
4.4	Прогули людино-годин	форма № 3-ПВ рядок 3150 графа 1
5	Середньооблікова чисельність усіх працівників в еквіваленті повної зайнятості, осіб	форма № 1-ПВ рядок 1010 графа 1
6	Облікова кількість штатних працівників на 31 грудня звітнього року, усього, осіб	форма № 1-ПВ рядок 1 графа 10010
7	Кількість вакансій на кінець звітного періоду, осіб	форма № 3-ПВ рядок 5061 графа 1
8	Кількість працівників у найбільшій за чисельністю зміні в останній робочий день звітного року, осіб	форма № 1-ПВ (умови праці) рядок 10170 графа 1
9	Коефіцієнт змінності працівників	рядок 6 рядок 8
10	Фонд оплати праці усіх працівників, тис. грн.	форма № 1-ПВ рядок 1020 графа 1
11	Сума заборгованості із виплати заробітної плати, всього, тис. грн.	форма № 1-ПВ рядок 2010 графа 1

Додаток 3

ПОКАЗНИКИ ОЦІНЮВАННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ

№ з/п	Показники	Формула	Пояснення
1	Економічна результативність управлінської діяльності	Кер=ТО/ВО	Кер — коефіцієнт економічної результативності управлінської діяльності; ТО — виручка від реалізації (без ПДВ); ВО — витрати обігу
2	Частка витрат на управління	Кву=Вву/ВО	Кву — частка витрат на управління; Вву — адміністративні витрати (витрати на управління)
3	Співвідношення кількості управлінських працівників до середньооблікової кількості працюючих	Кз= Чау / Чсер	Кз — питома вага управлінського персоналу в загальній кількості персоналу; Чау — кількість управлінського персоналу; Чсер — середньооблікова кількість працівників підприємства
4	Продуктивність праці персоналу	Ппр = ТО/ Чсер	Ппр — продуктивність праці персоналу
5	Трудомісткість товарообороту	Т = Чсер / ТО	Т — трудомісткість товарообороту
6	Результативність управління виробництвом і реалізацією продукції	Рвр = ТО/ Чау	Рвр — результативність управління виробництвом і реалізацією продукції
7	Рентабельність товарообороту	Ро= П / ТО	Ро — рентабельність товарообігу; П — чистий прибуток підприємства
8	Рентабельність витрат	Рв= П / ВО	Рв — рентабельність витрат
9	Рентабельність використання персоналу	Рпер = П / Чсер	Рпер — рентабельність персоналу

Додаток 4

ПОКАЗНИКИ ОЦІНКИ УПРАВЛІНСЬКОГО ПОТЕНЦІАЛУ

Показник	Розрахункова формула	Джерело інформації
Ефективність управління	Еу=Ру/Чау, де Ру — результат управління (прибуток підприємства); Чау — чисельність апарату управління	Форма № 2 «Звіт про фінансові результати», рядок 050;
Зайнятість персоналу в апараті управління	Кз=Чау/Чппп, де Чппп — чисельність виробничого персоналу
Співвідношення чисельності лінійного та функціонального управління	Кс=Чл.к/Чф.к, де Чл.к — чисельність лінійних керівників; Чф.к — чисельність функціональних керівників	Аналіз структури апарату управління та організаційної структури управління
Економічність праці апарату управління	Еау=Сау/Св, де Сау — загальна сума витрат на управління; Св — сума витрат на виробництво продукції	Кошторис витрат
Коефіцієнт цілеспрямованості дій апарату управління	Кц.ау=Чц.ау/Чау, де Чаау — чисельність апарату управління, що вирішує спеціальні проблеми	Аналіз функціональних обов'язків по структурі апарату управління
Коефіцієнт дублювання управлінських рішень	Кд = Кр.п./Кпол, де Кр.п — кількість функцій, що закріплені за декількома підрозділами; Кпол — кількість робіт по закріплених положеннях	Аналіз посадових обов'язків по структурі апарату управління
Коефіцієнт надійності праці апарату управління	Кнад = 1 - Кн/Кзаг, де Кн — кількість нереалізованих рішень; Кзаг — загальна кількість рішень, прийнятих у підрозділі
Коефіцієнт порушень ритмічності управлінського циклу	Кпуц = О/Т, де О — денні відхилення від запланованої кількості робіт; Т — нормативна кількість часів роботи	Аналіз робочого дня управлінського персоналу
Коефіцієнт безперервності роботи апарату управління,	Кнау=Тпер/Тпід, де Тпер — час переривів зафіксованих в апараті управління; Тпід — трудомісткість управлінських робіт по підрозділах	Аналіз робочого дня управлінського персоналу

Додаток 5

ТЕРМІНОЛОГІЧНИЙ СЛОВНИК

Атестація персоналу організації – це процедура визначення кваліфікації, рівня знань, практичних навичок, ділових та особистісних якостей працівника, якості праці та її результатів та встановлення ступеня відповідності посаді.

Безробіття – відсутність зайнятості у визначеної частини економічно активного населення, що здатне і бажає працювати.

Відбір - це виділення когось із загального числа.

Ділова кар’єра – поступове просування особистості в будь – якій сфері діяльності, зміна навичок, кваліфікаційних можливостей та розмірів винагороди, пов’язаних з діяльністю, просування вперед по обраному шляху, досягнення престижу, слави, збагачення.

Ділова оцінка персоналу - це процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу вимогам до посади чи робочого місця.

Зайнятість – діяльність громадян, пов’язана із задоволенням особистих та суспільних потреб, що не суперечить законодавству і приносить заробіток (трудовий дохід).

Закон Оукена: перевищення на 1% фактичного рівня безробіття над природним призводить до відставання фактичного об'єму ВНП на 2,5% від потенційно можливого.

Закономірності управління – це об’єктивно існуючі суттєві взаємозв’язки між різними елементами та явищами.

Кадрове планування здійснюється як в інтересах працівників, так і організації. Його сутність полягає в надані людям робочих місць в потрібний момент і в потрібній кількості у відповідності з їхніми здібностями, схильностями та вимогами виробництва. З іншого боку для організації важливо мати в розпорядженні персонал у визначений час, у визначеному місці, кількості та з відповідною класифікацією.

Кар’єра – це індивідуально усвідомлена позиція та поведінка індивіда, пов’язана з трудовим досвідом та діяльністю протягом робочого життя людини.

Колектив – це група людей, об’єднаних спільними цілями, психологічно визнають одне одного, мають визначену культуру та спільні цінності. Сила впливу групи на окремих членів визначається ступенем згуртованості.

Концепція управління персоналом – це система теоретико-методологічних поглядів щодо розуміння та визначення сутності, цілей, завдань, критеріїв, принципів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізмів його реалізації в конкретних умовах функціонування організації.

Людські ресурси відображують головне багатство суспільства, процвітання якого можливе при створенні умов для відтворення, розвитку, використання цього ресурсу з урахуванням інтересів кожної людини. Людські ресурси включають сукупність соціокультурних характеристик та психологічних і особистих рис людини.

Маркетинг персоналу – це вид управлінської діяльності, спрямований на довгострокове забезпечення організації людськими ресурсами, що забезпечують стратегічний потенціал.

Менеджмент (походить від англ. to manage – управляти). За своєю сутністю – це професійне управління різними об’єктами. Об’єкти менеджменту, як правило, є досить складними системами. Це вміння досягати поставлених завдань, використовуючи працю, інтелект і мотиви поведінки інших людей.

Методи управління персоналом – це способи впливу на колективи та окремих працівників з метою здійснення ними діяльності в процесі функціонування організації.

Методологія управління персоналом передбачає розгляд сутності персоналу організації як об’єкту управління, процеси формування поведінки індивідів, яка відповідає цілям та задачам організації, методам та принципам управління персоналом.

Мотивація – ключ до розуміння поведінки людини та можливостей впливу на неї, тобто це причини, спонукальні стимули до діяльності.

Мотивація – це внутрішній процес вибору людиною типу поведінки, що визначається комплексним впливом зовнішніх та внутрішніх факторів.

Найм на роботу - це ряд, дій спрямованих на залучення кандидатів, що володіють якостями, необхідними для досягнення цілей організації.

Об’єкт управління – підсистема якою управляють.

Оперативні плани роботи з персоналом – це комплекс взаємопов’язаних кадрових заходів спрямованих на реалізацію конкретних цілей організації та кожного працівника і охоплюють всі види роботи з персоналом організації (складається, як правило, на рік).

Перепідготовка кадрів – навчання працівників з метою засвоєння нових знань, умінь, навичок у зв’язку з оволодінням новою професією чи зміною вимог до складу та результатів праці.

Персонал – особистісний склад організації, що включає всіх найманих працівників, працюючих власників і співвласників.

Персонал – сукупність працівників, поєднаних цілями господарської діяльності, технологією, засобами виробництва. Це особистісний склад організації, що включає всіх найманих працівників, а також працюючих власників та співвласників.

Підбір - це порівняння ділових та інших якостей претендента з вимогами робочого місця.

Підбір та розстановка персоналу - раціональний розподіл працівників по структурних підрозділах, дільницях, робочих місцях у відповідності з прийнятою в організації системою розподілу та кооперації праці, а також із здібностями, психологічно-фізіологічними та діловими якостями працівника, що відповідають вимогам до складу роботи.

Підвищення кваліфікації – навчання з метою удосконалення знань, умінь, навичок та способів спілкування у зв’язку з ростом вимог до професії або підвищенням по посаді.

Підготовка кадрів – рівномірне та організоване навчання та випуск кваліфікованих кадрів для всіх видів діяльності.

Поведінка людини – сукупність усвідомлених, соціально значимих дій, обумовлених особистою позицією, тобто розумінням власних функцій.

Престиж характеризує оцінку виду діяльності у відповідності з прийнятою в суспільстві шкалою цінностей.

Привабливість визначає бажаність отримання професії чи спеціальності.

Принципи управління персоналом – це правила, основні положення та норми, яким повинні слідувати керівники та спеціалісти в процесі управління персоналом.

Продуктивність (ефективність) праці в загальному вигляді характеризується співвідношенням обсягу виробленої продукції і витрат трудових ресурсів. Цей показник може визначати продуктивність будь-яких економічних ресурсів. Показник продуктивності праці служить критерієм економічної ефективності не тільки певної трудової або виробничої діяльності, але і всієї ринкової системи, а також мірилом розвитку діючої техніки і технології виробництва, трудового потенціалу і людського капіталу і як результат — рівня життя людей.

Професійна адаптація – це взаємне пристосування працівника і організації, що засноване на поступовому пристосуванні співробітника в новій професійній, соціальній та організаційно-економічній обстановці, нових умовах праці.

Професійна орієнтація – це комплекс взаємопов’язаних економічних, соціальних, медичних, психологічних, педагогічних заходів, спрямованих на формування професійного покликання, виявлення здібностей, інтересів придатності та інших факторів, що впливають на вибір професії. Вона являє собою комплекс заходів по підвищенню престижу та привабливості конкретних професій.

Психогеометрія – практична методика діагностики типу особистості на основі асоціативних образів геометричних фігур та їх співвідношення з певними особистісними рисами. Автором методики є американський практичний психолог Сьюзен Делінгер.

Ринок праці - це сукупність трудових відносин з приводу найму та використання працівників у суспільному виробництві.

Рівень безробіття визначається як відношення чисельності безробітних до чисельності економічно активного населення:

Система управління персоналом передбачає формування цілей, функцій, організаційної структури управління персоналом, вертикальних та горизонтальних функціональних взаємозв’язків керівників та спеціалістів в процесі обґрунтування, прийняття та реалізації управлінських рішень.

Службово–професійне просування – це серія переміщень по різних посадах, що сприяє розвитку організації та особистості. Це послідовність різних ступенів (посад, робочих місць, положень в колективі), що пропонуються організацією і яку працівник потенційно може пройти.

Соціалізація – це засвоєння людиною самостійно та шляхом цілеспрямованого впливу визначеної системи цінностей, досягнення певного соціального статусу в суспільстві.

Соціальна інфраструктура – комплекс об’єктів, призначених для життєзабезпечення працівників організації, задоволення соціально–побутових, культурних та інтелектуальних потреб.

Соціальне середовище організації – це ті матеріальні, суспільні та духовно-моральні умови, в яких працівники працюють, живуть з родинами, в яких відбувається розподіл та споживання благ, складаються зв’язки між особистостями, знаходять відображення морально-етичні цінності.

Соціальний розвиток охоплює весь механізм людської активності - послідовний ланцюг потреб, цілей, інтересів, мотивів, які спонукають людей до праці.

Соціально-трудові відносини - об’єктивно існуючі взаємозв’язки між індивідами в процесах, зумовлених трудовою діяльністю націлені на регулювання якості життя.

Соціологія праці – це галузь соціології, що вивчає трудову діяльність як особливу підсистему особистісних відносин в різних умовах, а також у взаємозв’язках з іншими підсистемами діяльності та суспільних відносин.

Сприйняття – процес організації та інтерпретації уявлень про навколишній світ; активна напівусвідомлена діяльність по прийому та переробці інформації.

Суб’єкт управління – це підсистема, яка управляє, тобто апарат управління підприємством. Це сукупність ланок, що виконують конкретні функції на різних рівнях управління, при чому кожна вищестояща ланка виступає об’єктом для нижчестоящих.

Технологія управління персоналом передбачає організацію найму, відбору, прийому персоналу, його ділову оцінку, профорієнтацію і адаптацію, навчання, управління його діловою кар'єрою і службово-професійним просуванням, мотивацію і організацію праці, управління конфліктами і стресами, забезпечення соціального розвитку організації, вивільнення персоналу тощо. Сюди ж слід віднести питання взаємодії керівників організації з профспілками і службами зайнятості, управління безпекою персоналу.

Тривалість безробіття — величина, що характеризує в середньому тривалість пошуку роботи особами, що мають статус безробітних на кінець даного періоду, а також тими безробітними, які були в цей період працевлаштовані.

Трудовий потенціал працівників — це сукупність фізичних та духовних якостей, що визначають можливість і межі участі в трудовій діяльності, здатність досягати в заданих умовах визначених цілей та удосконалюватись в процесі діяльності.

Трудові ресурси – працездатна частина населення, яка в силу психофізіологічних, інтелектуальних якостей здатна виробляти матеріальні блага чи послуги. До трудових ресурсів відносяться як зайняті, так і не зайняті, але готові працювати.

Управління діловою кар’єрою – це комплекс заходів, що проводяться кадровою службою організації по плануванню, організації, мотивації та контролю службового росту працівників, виходячи з їхніх цілей, потреб, можливостей, здібностей та схильностей, а також цілей та можливостей організації.

Управління персоналом організації – це цілеспрямована діяльність керівництва та працівників підрозділів управління персоналом, що включає розробку концепцій і стратегій кадрової політики, принципів та методів управління персоналом організації.

Управління соціальним розвитком орієнтується на людей, на створення належних умов праці та побуту, постійне їх покращення.

1