10.2 Оцінка результатів праці персоналу

Оцінка результатів – це визначення рівня ефективності виконання роботи та їхній вплив на кінцеві показники результатів роботи. На їх зміст впливають такі фактори:

1) біологічні – стать, вік, стан здоров’я, розумові та фізичні здібності, клімат;

2) соціально-економічні – стан економіки, державне регулювання праці та зарплати, кваліфікація, мотивація, рівень життя, соціальна захищеність;

3) техніко-організаційні – характер виконуваних задач, складність праці, стан організації, умови праці, інформація;

4) соціально-психологічні – нормальний клімат в організації, відношення до роботи;

5) ринкові – стан розвитку підприємства, рівень приватизації, конкуренція в галузі, безробіття, його структура.

Оцінка результатів праці різних категорій працівників (керівники, спеціалісти, інші службовці, робочі) визначається задачами, показниками, характеристиками та складністю виконання результатів.

Найпростіше виконати цю задачу для робочих відрядників, оскільки кількісні та якісні характеристики їхньої роботи виражаються в кількості та якості продукції.

В загальному вигляді результати праці управлінського працівника характеризуються рівнем та ступенем досягнення цілей управління при найменших витратах. При цьому необхідно визначити кількісні та якісні показники, що відображають кінцеві цілі організації чи підрозділів. Для оцінки результативності праці використовують велику кількість показників, які повинні охоплювати обсяги роботи (наприклад кількість проведених презентацій агентом з продажу) та результати роботи (виручка від реалізації, прибуток).

Для якісного проведення оцінки використовують критерій – це так званий “поріг”, за яким результати влаштовують чи не влаштовують керівника відповідно зі встановленими вимогами. Необхідно розуміти, що критерії будуть відрізнятися в залежності від складності, відповідальності та характеру роботи.

Для оцінки праці управлінських кадрів використовується їх розподіл на певні категорії: керівники, спеціалісти, службовці.

Результати праці керівника визначаються, як правило, через підсумки виробничо-господарської чи іншої діяльності організації чи підрозділів (прибуток, приріст прибутку, зростання кількості клієнтів, доля на ринку тощо), а також через інші економічні умови праці підлеглих йому працівників лати (рівень оплати праці, вмотивованість працівників).

Результати праці спеціалістів визначаються виходячи з обсягу, повноти, якості та своєчасності виконання закріплених за ними посадових обов’язків. Слід враховувати, що при відносно невеликій кількості керівників та спеціалістів, вони виконують важливі функції і приводять до досягнення цілей організації чи підрозділу.

На практиці використовують прямі або кількісні (оперативність роботи, інтенсивність праці, складність праці, якість праці тощо) та непрямі показники, що характеризують фактори, які впливають на досягнення результатів (вони, як правило, характеризують діяльність працівника в порівнянні з ідеальними уявленнями про виконання роботи):

Для оцінки результаті праці використовується ряд методів, класифікація яких наведена у таблиці 10.1.

Таблиця 10.1 – Перелік показників оцінки результатів праці для різник категорій працівників

Посади	Перелік показників оцінки результатів праці
Керівник організації	Прибуток Зростання прибутку Оборот капіталу Доля на ринку
Керуючий банком	Обсяг кредитів та їхня динаміка Рентабельність Кількість кредитних операцій Кількість нових клієнтів
Лінійні керівники (начальники виробництв, цехів, майстри)	Виконання планових завдань за обсягом та номенклатурою Динаміка обсягу виробництва Динаміка продуктивності праці Зниження витрат на виробництво Кількість рекламацій та їх динаміка Питома вага браку та її динаміка Обсяг простоїв Втрати від простоїв Коефіцієнт плинності кадрів
Начальник фінансового відділу	Прибуток Оборотність оборотних засобів Рівень понаднормативних запасів обігових засобів
Керівник служби управління персоналом	Продуктивність праці та її динаміка Зниження нормативної трудомісткості продукції Питома вага технічно обґрунтованих норм Рівень заробітної плати на одиницю продукції та його динаміка Коефіцієнт плинності кадрів та йог динаміка Кількість вакансій Кількість претендентів на одну вакансію Показники по навчанню та підвищенню кваліфікації персоналу Витрати на персонал у витратах виробництва (питома вага та динаміка)
Менеджер з персоналу	Кількість вакантних місць в організації Кількість претендентів на вакантне місце Коефіцієнт плинності по категоріях персоналу та підрозділах

Для оцінки факторів результативності (ступінь складності та якість виконання роботи) найчастіше використовують бальний метод, при якому кожному рівню присвоюється відповідний бал (наприклад від 1 до 5).

Процедура оцінки результаті праці буде ефективною при дотриманні наступних обов’язкових умов:

1. встановлення чітких стандартів результатів праці для кожного робочого місця та посади та критеріїв оцінки;

2. чітка процедура проведення оцінки (час, періодичність та суб’єкти оцінки);

3. надання повної та достовірної інформації оцінщику про результати роботи працівника;

4. обговорення результатів оцінки з працівником;

5. прийняття рішення за результатами оцінки та документування оцінки.

Основні методи оцінки результатів праці:

1) управління за цілями;

2) метод шкали графічного рейтингу;

3) вимушений вибір;

4) описовий метод;

5) метод оцінки по вирішальній ситуації;

6) метод анкет та порівняльних анкет;

7) метод шкали рейтингових поведінкових установок;

8) метод шкали спостереження за поведінкою.

Найбільш широко в світі використовується метод управління за цілями результативності праці менеджерів, інженерів та канцелярських працівників, що безпосередньо не пов’язані з випуском продукції. Його сутність полягає в оцінці досягнення працівником цілей, що намічені спільно з керівником та підлеглим на конкретний період часу. Передбачає систематичне обговорення досягнутих та не досягнутих цілей. Вимагає кількісного визначення цілей та термінів їх досягнення.