4.2 Цілі та функції системи управління персоналом організації
4.2.1 Сукупність цілей організації
Всю сукупність цілей організації можна розділити на чотири основні види чи групи: економічні, науково-технічні, виробничо-комерційні та соціальні.
Економічні (отримання запланованого прибутку від реалізації продукції, надання послуг).
Науково-технічні (забезпечення заданого науково-технічного рівня продукції та розробок, підвищення продуктивності праці за рахунок удосконалення технології).
Виробничо-комерційні ( виробництво та реалізація продукції, послуг заданого обсягу, що дозволить забезпечити договірні зобов’язання).
Соціальні (досягнення задоволення соціальних потреб працівників).
В дужках зазначені цілі першого порядку, але сукупність цілей набагато більша, вона включає цілі другого, третього порядку, які підтримують досягнення основних цілей.
4.2.1 Структуризація соціальних цілей
Основним завданням управління персоналом є досягнення соціальних цілей, тому розглянемо їх більш детально.
Структуризація соціальних цілей може проводитись двояко. З одного боку необхідно з’ясувати потреби працівників, задоволення яких вони очікують від адміністрації; з іншого – які цілі по використанню персоналу ставить перед собою адміністрація, які умови вона прагне створити.
Ефективність системи управління персоналом залежить від того, наскільки якісно ці групи цілей будуть співвідноситись. (рис.4.1)
Рисунок 4.1 – Структуризація соціальних цілей організації.
Так, дуже важливо для адміністрації визначити реальні цілі працівників для об’єктивного аналізу в процесі побудови системи мотивації. Якщо мотиваційні установки (цілі) співпадають з цілями адміністрації, така ситуація вважається бажаною. Одним з хитких місць в реально діючих організаціях є неспівпадіння уявлень керівництва про цілі працівників та їх реальних цілей, що стає причиною застосування невірного методу керівництва, і, відповідно, незадовільних результатів менеджменту. Наприклад, якщо працівники організації підпадають під «Категорію Х» за класифікацією Мак-Грегора, а керівник застосовує до них демократичні методи та важелі впливу, то, імовірно, ефективність організації впаде, оскільки такі працівники не володіють достатнім ступенем самоконтролю та самоорганізації. І, навпаки, якщо для творчих колективів, що складаються з досвідчених фахівців («Категорія Y»), застосовувати авторитарні важелі впливу та жорсткі контролюючі заходи, ефективність їх роботи може впасти через незадоволеність стилем керівництва та відносинами в колективі.
З точки зору працівника його потреби можуть бути виражені через функції праці (рис.4.2). Таким чином, виділяють три основні групи цілей: монетарні, соціально-психологічні та самореалізації.
Рисунок 4.2 – Система цілей працівника, виражених через функції праці
З точки зору адміністрації цілі наведені на рисунку 4.3.
Рисунок 4.3 – Система цілей адміністрації по відношенню до персоналу організації.
При уважному розгляді обох гілок блоку соціальних цілей (персоналу і адміністрації) можна помітити, що цільові задачі несуперечливі. Це, у свою чергу, створює об'єктивну основу ефективних взаємостосунків даних суб'єктів для досягнення загальної мети.
І хоча головна мета організації – це прибуток, відправним моментом в методології управління персоналом стало усвідомлення того факту, що однією з найважливіших умов реалізації цієї мети є задоволення соціальних потреб людини на виробництві. Ідеальним становищем, на нашу думку, є ситуація, коли потреби працівників співвідносяться з цілями організації, і в процесі роботи людина досягає власних цілей (художник реалізує потребу у творчості та самовираженні, маркетолог - в успіху та спілкуванні, менеджер - у владі та досягненнях тощо).