10.3 Оцінка ефективності підрозділів управління персоналом організації, організації в цілому та кадрової служби

Оцінка результатів діяльності підрозділів управління повинна орієнтувати управлінський персонал на досягнення кінцевих результатів виробництва (зростання прибутку і доходу, зниження витрат і витрати ресурсів), оскільки останні і виступають як головних оцінних показників їх діяльності і створюються всім трудовим колективом організації.

У зв'язку з цим одним з найважливіших питань оцінки результативності діяльності підрозділів управління є вибір критеріальних показників ефективності роботи організації і формування комплексної системи показників оцінки результативності, що відображають, з одного боку, результати економічного розвитку організації, а з іншою — соціальну ефективність роботи управлінського персоналу. Система критеріальних показників включає три групи.

Перша група показників характеризує загальну економічну ефективність роботи організації і включає такі показники, як прибуток, що є основним фінансовим результатом діяльності організації, собівартість продукції, витрати, на 1 грн. продукції і ін. До цієї ж групи показників слід віднести витрати на управління, які розраховуються або у вигляді абсолютної величини витрат на утримання апарату управління, або як відносна величина у вигляді питомої ваги у вартості продукції і характеризують економічність управління. Важливим показником, що характеризує ефективність виробництва з погляду майбутньої стратегії, є показник упровадження науково-технічного прогресу, що розраховується як сумарний річний ефект від упровадження нової техніки і технології.

Друга група показників — показники якості, складності і результативності праці — повинні характеризувати найбільш істотні результати трудової діяльності конкретного підрозділу управління і організацію праці управлінського персоналу. До них можна віднести продуктивність праці, співвідношення темпів зростання продуктивності праці і заробітної платні, середньорічну заробітну платню працівників, загальні втрати робочого часу з розрахунку на одного працівника і ін.

Продуктивність (ефективність) праці в загальному вигляді характеризується співвідношенням обсягу виробленої продукції і витрат трудових ресурсів. Цей показник може визначати продуктивність будь-яких економічних ресурсів. Показник продуктивності праці служить критерієм економічної ефективності не тільки певної трудової або виробничої діяльності, але і всієї ринкової системи, а також мірилом розвитку діючої техніки і технології виробництва, трудового потенціалу і людського капіталу і як результат — рівня життя людей. Для оцінки цього показника використовується не його абсолютне значення (воно різниться в залежності від виду продукції, галузі, ситуації на ринку, тощо), а відносний показник. Так, в ідеалі, показник продуктивності праці повинен збільшуватись в динаміці.

Розміри і динаміка середньорічної заробітної платні характеризують грошовий еквівалент вартості робочої сили і до певної міри — рівень життя працівників. Показник загальних втрат робочого часу, на одного працівника через хвороби, нез'явлення, цілоденні і внутрішньозмінні простої представляє резерв поліпшення використовування робочого часу на виробництві.

В економічному аналізі для аналізу результативності персоналу використовується така закономірність: зростання продуктивності праці повинно відбуватись швидшими темпами, ніж зростання заробітної плати, тоді створюються умови для прогресивного розвитку організації. Мова не йде, звісно про ситуацію, коли підприємства на вимогу профспілок або інших організацій відновлюють соціальну справедливість, підвищуючи працівникам заробітну плату, яка була штучно занижена внаслідок певних обставин (криза в економіці, галузі, високий рівень безробіття, монопольне становище на ринку пропозиції робочої сили), коли підтримувалась диспропорція між витратами на робочу силу та на інші ресурси. Так, за оцінками зарубіжних експертів, витрати на персонал організації повинні становити не менше половини витрат на виробництво та реалізацію продукції. В Україні в сучасних умовах доля витрат на персонал може бути вдесятеро нижчою від світових стандартів, оскільки соціально невідповідальні власники та менеджери використовують заробітну плату як основне джерело зниження витрат на виробництво з огляду на незадовільну ситуацію на ринку праці та неможливість використання інших резервів розвитку організації (удосконалення технологій шляхом впровадження інновацій, використання технологій повної переробки сировини, вторинної переробки сировини, енерго- та ресурсоощадних, сучасних інформаційних технологій тощо).

Показник якості праці є сукупністю властивостей процесу праці працівника (підрозділів, організації), здійснюваного в конкретних виробничих умовах, що забезпечують отримання якісного результату роботи — продукції, товару, послуги, і характеризується цілим рядом чинників.

На практиці знаходять застосування наступні види показників оцінки якості праці: рівень (відсоток) здачі продукції відділу технічного контролю з першого пред'явлення; кількість повернень продукції у зв'язку з допущеними при її виготовленні дефектами; скорочення втрат від браку проти допустимого рівня або вихід годного продукту; зниження кількості обґрунтованих рекламацій, вихід вищих сортів, бальна оцінка і деякі інші показники.

В третю групу включена сукупність показників соціальної ефективності роботи підрозділів управління, у складі яких такі показники, як текучість персоналу, рівень трудової дисципліни, рівень абсентеїзму, співвідношення різних категорій працюючих, надійність роботи персоналу, рівномірність завантаження персоналу, соціально-психологічний клімат в колективі і ін.

Показник плинності кадрів свідчить про рівень стабільності трудового колективу і, як наслідок, про рівень організації роботи з персоналом в підрозділі, про стан умов праці і побуту, про рівень охорони праці і т.п. Надійність роботи персоналу визначається величиною можливих вірогідних збоїв в роботі підрозділу через невчасне надання інформації, помилок в розрахунках, порушення трудової дисципліни і є важливим оцінним показником результативності роботи управлінського персоналу. Рівномірність завантаження персоналу характеризує питому вагу втрат і перевантажень працівників в загальній трудомісткості виробництва і в значній мірі впливає на кінцеві результати діяльності підрозділів управління організацією. Рівень трудової дисципліни відображає відношення числа випадків порушення трудової і виконавської дисципліни до загальної чисельності персоналу і дозволяє судити про величину втрат робочого часу, пов'язаних з несумлінним відношенням до виконуваних обов'язків.

Співвідношення чисельності різних категорій персоналу в основному показує відношення чисельності виробничого персоналу (робочих) до чисельності управлінського персоналу (службовців) і характеризує рівень кваліфікації персоналу підрозділу, а також рівень організації праці, зокрема рівень функціонального розподілу праці.

В конкретному випадку перелік критеріальних показників результативності діяльності підрозділів управління може бути визначена методом техніко-економічного аналізу анкетування керівників і фахівців організації, експертних оцінок, кореляційно-регресійного аналізу і ін.

Наступним важливим кроком при оцінці результативності діяльності апарату управління організації є розподіл критеріальних показників між структурними підрозділами шляхом побудови спеціальної матриці розподілу, рядками якої виступають економічні і соціальні показники діяльності організації, а стовпцями — підрозділи управління, включаючи вище керівництво.

В систему показників оцінки діяльності підрозділів управління організації крім критеріальних показників слід також включати специфічні оціночні показники, що безпосередньо відображають специфіку і результати діяльності конкретних підрозділів управління.

Оцінка діяльності організації в сфері управління кадрами доповнюється специфічними показниками якості роботи працівників кадрових служб по наступних показниках:

• виконання зобов'язань по підбору передбаченого штатним розкладом організації кількості працівників;

• виконання зобов'язань по забезпеченню організації керівниками, фахівцями і робочими необхідних професій, спеціальностей і кваліфікації;

• кількість випадків порушень встановленого порядку оформлення кадрової документації (контрактів, пенсійних справ, трудових книжок, довідок, звітів і т.п.);

• ступінь забезпеченості повноцінного резерву на висунення на посаді керівників і фахівців;

• своєчасність і якісність оформлення встановленої звітності;

• кількість випадків порушення трудової дисципліни співробітниками кадрової служби, у тому числі невиконання покладених на них обов'язків, неправомірного використовування прав;

• кількість випадків порушення графіка перевірки і аналізу дотримання працівниками трудової дисципліни;

• ступінь реалізації програми формування потреби організації у фахівцях з урахуванням перспектив її діяльності, програми навчання і підвищення кваліфікації працівників організації;

• ступінь співпраці підрозділів організації з кадровою службою;

• ефективність пропозицій по реалізації кадрової політики.

Отже, наряду з використанням суб’єктивних використовуються об’єктивні критерії оцінки ефективності роботи служби управління персоналом. Найчастіше використовуються методи оцінки, що базуються на статистичних даних.

Щодо ефективності кадрової роботи, то її оцінку можна провести за методикою, наведеною у додатку 2 та 3.